3.2. Колективні трудові спори (конфлікти) та їх вирішення в суді
В Україні вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) здійснюється на підставі Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р. Одразу слід звернути увагу на таку негативну особливість національного трудового законодавства як розпорошеність. Так, основний комплексний національний трудовий закон – Кодекс законів про працю України не містить норм, які регулювали б цей важливий правовий інститут. КЗпП України тільки один раз згадує колективні трудові спори. Його ч. 2 ст. 2 закріплює право працівників на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку. Отже, замість того, щоб норми, покликані регулювати порядок вирішення колективних трудових спорів інтегрувати в комплексний нормативно-правовий акт, який регламентував би всі елементи трудових відносин, законодавець приймає окремий законодавчий акт, чим і поглиблює проблему розпорошеності трудового законодавства. На нашу думку, такий порядок справ необхідно нагально вирішати шляхом закріплення всіх правових інститутів трудового права в одному комплексному нормативно-правовому акті. Таким актом, вважаємо, повинен стати Трудовий кодекс України.
Відповідно до названого Закону колективний трудовий спор (конфлікт) – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо: а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці чи виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди; в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; г) невиконання вимог законодавства про працю [157].
Колективний трудовий спір може виникнути як на окремому підприємстві, так і на підприємствах однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць. З огляду на це можна вирізнити декілька рівнів колективних трудових спорів (конфліктів) – виробничий, галузевий, територіальний і національний. Від рівня колективного трудового спору (конфлікту) залежить те, хто може виступати його сторонами:
– на виробничому рівні – наймані працівники (окремі їх категорії) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або первинна профспілкова чи інша уповноважена цими працівниками організація і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;
– на галузевому й територіальному рівнях – наймані працівники підприємств, установ чи організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені цими працівниками органи і власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;
– на національному рівні – наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об’єднання чи інші уповноважені цими працівниками органи і власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України, передбачених ч. 2 ст. 133 Конституції України (Автономна Республіка Крим, Вінницька, Волинська, Дніпропетровська, Донецька, Житомирська, Закарпатська, Запорізька, Івано-Франківська, Київська, Кіровоградська, Луганська, Львівська, Миколаївська, Одеська, Полтавська, Рівненська, Сумська, Тернопільська, Харківська, Херсонська, Хмельницька, Черкаська, Чернівецька, Чернігівська області, міста Київ і Севастополь).
Колективні трудові спори (конфлікти) можуть виникати з різних причин. У юридичній літературі вирізняються такі причини колективних трудових спорів (конфліктів). Наприклад, Н.Б. Болотіна вказує, що головною причиною є проблема заборгованості по заробітній платі, яка, як свідчить прогноз, залишатиметься й у майбутньому, хоча вона починає поступово вирішуватися. Проблемними є стан виконання колективних договорів та угод, укладання нових колективних договорів. Найбільш конфліктними галузями є вугільна промисловість та освіта. Очікується, що до них додадуться ще й нові, зокрема, галузь житлово-комунального господарства, де за останній час через неврегульованість фінансово-економічних відносин напруженість різко зросла. Існує напруженість і в аграрному секторі в процесі розпаювання земельних ділянок і набуття права власності на них працівниками сільськогосподарських підприємств [22, с. 671]. Л. Брага називає набагато більше головних причин колективних трудових спорів (конфліктів): це (а) заборгованість по заробітній платі; (б) порушення строків виплати поточної зарплати в умовах зростаючих цін на товари, роботи й послуги; (в) залишення заробітної плати на низькому рівні; (г) не виконання норм про законодавчо встановлений мінімальний розмір заробітної плати; (д) невідповідність рівню, встановленому чинними законодавчими, нормативно-правовими актами, галузевими угодами тарифних ставок, посадових окладів; (е) допущення порушень соціально-трудових прав найманих працівників на підприємствах, які призупинили свою діяльність і на яких порушено справу про банкрутство; (є) не дотримання органами приватизації норм чинних законодавчих актів України щодо участі найманих працівників та їх представників в процесі приватизації, гарантування їх прав при роздержавлені об'єктів, що належать до державної чи комунальної власності; (ж) не виконання власниками або уповноваженими ними органами (представниками) положення колективних договорів, угод, узгоджених графіків погашення заборгованості по заробітній платі; (з) ігнорування, не виконання вимог найманих працівників, рішень примирних органів (примирних комісій, трудових арбітражів); (і) неналежне забезпечення умов охорони й безпеки праці, спричинених складним фінансово-економічним становищем цих підприємств, експлуатацією фізично і морально застарілих машин, механізмів, обладнання та ін. [158, с. 38].
За даними Національної служби посередництва і примирення в цілому протягом першого кварталу 2006 р. основними причинами виникнення розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин, колективних трудових спорів (конфліктів), акцій соціального протесту були:
– заборгованість по заробітній платі, нестабільний характер її погашення в окремих галузях економіки, порушення строків виплати поточної заробітної плати;
– порушення прав і гарантій найманих працівників на багатьох підприємствах, які призупинили свою діяльність і до яких застосовані процедури ліквідації, банкрутства або санації;
– низький рівень заробітної плати в низці регіонів та окремих галузях економіки (сільське господарство, рибне господарство, охорона здоров'я, соціальна допомога, текстильна промисловість, пошиття одягу, виробництво шкіри та шкіряного взуття та ін.);
– недотримання вимог чинного законодавства щодо оплати праці, зокрема, ненарахування й невиплата компенсації за порушення строків виплати заробітної плати, індексації грошових доходів;
– практика застосування на окремих підприємствах, установах та організаціях непродуктивної зайнятості;
– незабезпечення на частині підприємств виконання заходів з охорони й безпеки праці;
– невиконання власниками чи уповноваженими ними органами (представниками) колективних договорів, угод, узгоджених графіків погашення заборгованості по заробітній платі;
– нереагування або формальне реагування частини власників чи уповноважених ними органів (представників) на вимоги найманих працівників чи профспілок; невиконання або неналежне виконання ними рішень примирних органів (примирних комісій, трудових арбітражів) та ін. [159].
З огляду на названі вище експертні оцінки, з урахуванням матеріалів Національної служби посередництва і примирення причини колективних трудових спорів (конфліктів) можна розділити на 2 великі групи:
а) порушення трудового законодавства, вимог колективних договорів та угод роботодавцем, що може бути викликано як незадовільним фінансовим становищем підприємства, так і свідомим ігноруванням роботодавцем інтересів працюючих;
б) різночитання трудового законодавства, що зумовлено як недосконалістю законодавства про працю, так і низьким рівнем правових знань населення.
В Україні сьогодні існує виписана в законі процедура розгляду колективного трудового спору, яка складається з наступних стадій: (а) розгляд колективного трудового спору (конфлікту) примирно-посередницькими органами та особами, (б) проведення страйку або (в) судовий розгляд справи.
На даний час в Україні суд не виступає первинним органом, до якого можуть звернутися сторони конфлікту з метою вирішення виниклого колективного трудового спору, незважаючи на положення ст. 124 Конституції України, яка встановлює, що юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі. Із цього приводу в юридичній науці існують наступні точки зору. Так, Р.З. Лівшиц указував: якщо умови колективного договору ще не напрацьовані необхідно застосовувати примирні процедури; якщо ж договір уже діє, але одна зі сторін ухиляється від виконання покладених на неї за договором зобов’язань, слід зобов’язати невиконуючу сторону виконати свої зобов’язання силою державного примусу в особі судових органів [160, с. 28 – 30]. М.Л. Лютов також вважає необхідним судовий розгляд колективного трудового спору. Він зазначає: якщо спір виникає про масове порушення трудових прав, працівники повинні мати можливість вибору між судовим розглядом у межах процедури колективного або індивідуального трудового спору. Подання колективного позову має виключати можливість подання індивідуального позову працівника з того ж приводу. Водночас індивідуальний розгляд спору не повинен перешкоджати позову колективному [161, с. 32, 33]. В.В. Лазор пише, що у випадку недотримання роботодавцем чинного трудового законодавства захист порушеного колективного права найманих працівників має відбуватися в судовому порядку шляхом позовного провадження. Наявність колективного суб’єкта на стороні, що протистоїть роботодавцеві, не впливає на позовну природу трудового спору й не може бути перешкодою для звернення до суду за вирішенням колективного трудового спору [162, с. 309].
Ми не підтримуємо позицію вказаних науковців щодо необхідності визнання суду первинним органом, до якого можуть звернутися сторони конфлікту з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Так, дійсно, Конституція України надає таку можливість. У той же час розвинені країни світу у своїй більшості йдуть шляхом обов’язкового проведення примирних процедур перед зверненням до суду. В Іспанії, наприклад, відповідно до королівського Указу від 26 січня 1979 р. жоден суд по трудових справах не вправі приймати до розгляду позов до спроби примирення сторін по лінії місцевих органів Інституту посередництва, арбітражу і примирення. Як правило, в зарубіжних країнах вирішення конфліктів юридичного характеру, тобто спорів щодо застосування вже зафіксованих норм права у формі законів, підзаконних актів і положень колективних угод, відбувається за допомогою примирних та арбітражних комісій паритетного характеру. Склад комісій визначається колективними угодами або судовими інстанціями. Конфлікти економічного характеру або конфлікти інтересів (у західній термінології), виникають зазвичай у період підготовки й обговорення колективного договору. Вони вирішуються за допомогою примирення, посередництва, добровільного або примусового арбітражу, а також адміністративних процедур. Перші 3 методи служать як би послідовними щаблями в примирно-третейському розгляді [122, с. 81].
Для більш глибокого розуміння національних особливостей вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) і можливості їх судового розгляду проаналізуємо кожну стадію такої процедури окремо. Так, попередньою стадією колективного трудового спору є формування вимог найманих працівників, які на виробничому рівні формуються й затверджуються загальними зборами (конференцією) працюючих або шляхом збирання підписів і вважаються чинними за наявності не менше половини підписів членів трудового колективу підприємства, установи, організації чи їх структурного підрозділу. Разом з висуненням вимог збори (конференція) найманих працівників визначають орган чи особу, які будуть представляти їх інтереси. Вимоги найманих працівників, профспілки чи об’єднання профспілок оформляються відповідним протоколом і надсилаються власникові або уповноваженому ним органу (представникові).
Як показує практика, досить часто при формулюванні своїх вимог наймані працівники висувають вимоги, не передбачені ст. 2 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”. Приміром, найманими працівниками МКП „ЖЕК-9” були висунуті такі вимоги до виконавчого комітету Вінницької міської ради: а) скасувати рішення міської ради від 29 вересня 2005 р. № 1385 „Про ліквідацію МКП „ЖЕК-9”; б) визначити і взяти до уваги думку мешканців міста з цього приводу; в) обґрунтувати економічну доцільність цього рішення; в) виробити чітку державну політику в реформуванні й підтримці житлово-комунального господарства з урахуванням злиденного стану цієї сфери.
На ДП „Ензим” висувалася вимога вирішити проблему оплати енергопостачання й охорони державної власності й питання про долю підприємства шляхом залучення інвестора або запуску виробництва за рахунок державних коштів. Як бачимо, вона теж не відповідає вищеназваній нормі.
У ВАТ „Завод „Автоелектроапаратура” висувалися такі вимоги: призначити особу, відповідальну за поточну діяльність товариства; чітко визначити її повноваження щодо керівництва поточною діяльністю й виробництвом і щодо притягнення працівників до матеріальної та дисциплінарної відповідальності; категорично заборонити іншим посадовим особам товариства втручатись в її діяльність [163, с. 55].
Як вбачається, висунення таких вимог – це наслідок низької правової обізнаності працівників. Як зазначає головний спеціаліст сектора правового забезпечення відділення НСПП в Тернопільській області В. Чаковський, часто працюючого повідомляють: ми оголошуємо страйк, або: ми обрали комітет спасіння і не виходимо на роботу, доки керівник не виконає наших вимог. Тут працівники НСПП повинні зразу втрутитись, роз'яснити законодавче врегулювання, формування, висунення й розгляд вимог, переконливо роз'яснити позиції й вимоги нормативних актів, наголосити про відповідальність у разі їх порушення. Завдяки цьому й можна спрямувати активні дії заінтересованих сторін в правове русло й вирішити назрілі проблеми цивілізовано, у правовому полі [164, с. 60].
Названий Закон установлює обов'язок власника або уповноваженого ним органу (представника) розглянути вимоги найманих працівників, їх категорій, колективу працівників чи профспілки й повідомити їх представників про своє рішення у триденний строк з дня одержання вимог. У той же час цей Закон дозволяє роботодавцям дещо зволікати з наданням відповіді на заявлені вимоги. Так, згідно з його частинами 2 і 3 ст. 5, якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов’язаний надіслати їх у триденний строк з дня одержання вимог власникові або до відповідного вищестоящого органу управління, який має право приймати рішення. При цьому строк розгляду вимог найманих працівників кожною інстанцією не повинен перевищувати 3-х днів. Загальний строк розгляду вимог і прийняття рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати 30 днів з дня одержання цих вимог власником або уповноваженим ним органом (особою) до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищестоящого органу управління про прийняте ним рішення. Іншими словами, процедура розгляду вимоги найманих працівників передбачає наявність як мінімум 5-ти і як максимум 10 рівнів управління. У реальному житті щонайбільше буває 3 рівні управління, що підтверджує і практика Національної служби посередництва і примирення.
Завдяки таким нормам сьогодні мають місце непоодинокі випадки свідомого затягування роботодавцем процедури вступу до колективного трудового спору (конфлікту), що, у свою чергу, не дає змоги оперативно вирішити виниклий спір і негативно позначається на психологічному кліматі підприємства. З огляду на це, з нашої точки зору, необхідно загальний строк розгляду вимог і прийняття роботодавцем рішення (з урахуванням часу пересилання) скоротити до 14 днів. Зазначена пропозиція відповідатиме положенням підпункту 1) пункту 3 Рекомендації Міжнародної організації праці № 92 1951 р. "Щодо добровільного примирення та арбітражу", яким встановлено, що процедура примирення повинна бути безплатною й оперативною: час, відведений на неї державним законодавством, має бути встановлено завчасно і зведено до мінімуму.
Виникнення колективного трудового спору (конфлікту) слід означити моментом, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, їх категорії, колективу працівників або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника) або коли строки розгляду вимог, передбачені вказаним Законом, закінчилися, а відповіді від власника не надійшло. Про виникнення колективного трудового спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов’язаний у триденний строк письмово проінформувати про це власника чи уповноважений ним орган (представника), місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцезнаходженням підприємства та Національну службу посередництва і примирення.
Ілюстрацією неналежного ставлення роботодавця до вимог працівників є наступні приклади з практики. У товаристві з обмеженою відповідальністю „М'ясопереробний завод „Тернопіль” 28 листопада 2004 р. відбулася конференція, де були присутні 356 працівників, які представляли 20 виробничих підрозділів товариства, що відповідає вимогам до таких заходів. У роботі конференції брали участь, разом з представником відділення НСПП керівники облдержадміністрації, її управлінь, податкової адміністрації, банку-заставодержателя.
Наймані працівники на цій конференції обрали представницький орган – раду трудового колективу і сформували основні вимоги найманих працівників: 1) погасити заборгованість по заробітній платі за липень-жовтень 2004 р.; 2) обчислити й виплатити індексацію заробітної плати; 3) час вимушеного простою протягом жовтня 2004 р. оплатити з розрахунку не менше 2/3 середнього заробітку працівника; 4) забезпечити виконання умов колективного договору щодо додаткових пільг і виплат працівникам.
Дані вимоги були затверджені на цій же конференції. Рада трудового колективу підготувала письмове звернення до адміністрації товариства на ім'я в.о. генерального директора з переліком вимог і випискою з протоколу конференції про обрання представницького органу й затвердження вимог.
Відповіді від адміністрації у встановлені строки не надійшло, тобто мало місце порушення вимог Положення про порядок і строки розгляду власником або уповноваженим ним органом (представником) вимог найманих працівників або профспілки, затвердженого наказом НСПП від 21 квітня 2003 р. №156. У зв'язку з цим і було прийнято рішення вступити в колективний трудовий спір.
Інший приклад. У відкритому акціонерному товаристві „Тернопільський комбайновий завод” склалася критична ситуація з виплати заробітної плати. Заборгованість на час загострення соціально-трудових відносин у травні 2005 р. досягла 1,5 млн. грн. Загальні збори з висунення вимог та обрання представницького органу найманих працівників цього ВАТ обрали уповноважений орган, який очолила головний бухгалтер підприємства. На цих же загальних зборах, де був представник відділення НСПП в Тернопільській області, висунуто вимогу: визначити строки виплати заборгованості по заробітній платі й оплати простоїв при неповному робочому тижні.
Керівництво своєчасно надало письмову відповідь уповноваженому органу, яка не задовольнила його, оскільки не було вказано конкретних строків погашення боргів. У зв'язку з цим і було прийнято рішення вступити у колективний трудовий спір [164, с. 60].
З моменту виникнення колективного трудового спору розпочинається стадія його вирішення за допомогою примирно-посередницьких органів та осіб. Такими органами й особами національний законодавець визнає: примирну комісію, трудовий арбітраж, незалежного посередника і Національну службу посередництва і примирення.
Примирна комісія – це орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін. Вона розглядає колективний трудовий спір, якщо його предметом є встановлення нових або зміна існуючих соціально-економічних умов праці й виробничого побуту, укладення чи зміна колективного договору, угоди. Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї зі сторін на виробничому рівні – у триденний, на галузевому чи територіальному рівні – у п’ятиденний, на національному рівні – у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору з однакової кількості представників сторін. Порядок визначення представників до примирної комісії визначається кожною зі сторін колективного трудового спору (конфлікту) самостійно. На час ведіння переговорів і підготовки рішення членам примирної комісії надається вільний від роботи час. У разі потреби комісія залучає до свого складу незалежного посередника, консультується зі сторонами колективного трудового спору, центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування та іншими заінтересованими органами.
Сторони колективного трудового спору (конфлікту) зобов’язані надавати примирній комісії інформацію, необхідну для ведіння переговорів, а її члени не мають права розголошувати відомості, що є державною або іншою захищеною законом таємницею.
Колективні трудові спори розглядаються виробничою примирною комісією у п’ятиденний, галузевою й територіальною – у десятиденний, на національному рівні –у п’ятнадцятиденний строк з моменту утворення комісій. За згодою сторін ці строки можуть бути продовжені. Рішення примирної комісії оформляється протоколом, має для сторін обов’язкову силу й виконується в порядку і строки, встановлені в ньому. Після прийняття рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) примирна комісія припиняє свою роботу.
У разі неприйняття рішення примирною комісією у вищезазначені строки, а також якщо предметом спору є невиконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю, розгляд спору здійснюється трудовим арбітражем. Трудовий арбітраж – орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і який приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту). Цей орган утворюється з ініціативи однієї зі сторін або незалежного посередника у триденний строк з моменту закінчення строків прийняття рішення примирною комісією або виникнення спору, який не є підвідомчим примирній комісії.
Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. Його голова обирається з числа його членів арбітражу. До його складу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування та інші особи.
Колективний трудовий спір розглядається трудовим арбітражем з обов’язковою участю представників сторін, а в разі потреби – представників інших заінтересованих органів та організацій. Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення в десятиденний строк з дня його створення. За рішенням більшості його членів цей строк може бути продовжено до двадцяти днів. Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом і підписується всіма його членами. Рішення арбітражу про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) є обов’язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.
Законодавець установив правило, відповідно до якого жодна зі сторін колективного трудового спору (конфлікту) не може ухилятися від участі в примирній процедурі. Сторони спору, примирна комісія і трудовий арбітраж зобов’язані використати для врегулювання колективного трудового спору (конфлікту) всі можливості, не заборонені законодавством. Якщо примирні органи не змогли врегулювати розбіжності між сторонами, причини цього з обгрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться до відома кожної зі сторін колективного трудового спору (конфлікту). У цьому разі наймані працівники або уповноважений ними орган чи професійна спілка мають право з метою виконання висунутих вимог застосовувати всі дозволені законодавством засоби.
Найрадикальнішим із цих засобів є страйк, тобто тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в перебігу вирішення колективного спору.
Із можливістю застосування працівниками страйку національний законодавець пов'язує можливість судового розгляду такого колективного трудового спору. Так, Національна служба посередництва і примирення у випадках, за яких забороняється проведення страйку (ст. 24 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” і якщо її рекомендації щодо вирішення спору сторонами не враховано, звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київського і Севастопольського міського суду.
Отже, наявність 2-х обставин – законодавча заборона страйку і неврахування сторонами спору рекомендацій Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) – дозволяє передати колективний трудовий спір на розгляд суду.
Також суб'єктом звернення до суду в певних випадках визнається і роботодавець. Так, відповідно до ст. 23 зазначеного Закону власник або уповноважений ним орган (представник) може звернутися до суду із заявою про визнання страйку незаконним. Справа щодо цієї заяви має бути розглянута судом не пізніш як у семиденний строк, з урахуванням строків підготовки справи до судового розгляду. Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов’язує учасників останнього прийняти рішення про припинення або скасування оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органу (особі), який очолює страйк.
Необхідно звернути увагу на такі негативні моменти діяльності національної юстиції по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів) як: (а) формальний підхід до вирішення колективних трудових спорів; (б) брак єдиної позиції щодо вирішення цієї категорії справ; (в) неврахування соціальних наслідків прийнятих рішень. Такі висновки можна зробити з аналізу нижченаведених справ.
27 грудня 2001 р. відділення Національної служби посередництва і примирення в Херсонській області звернулося до Апеляційного суду Херсонської області із заявою про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) між найманими працівниками КП „Херсонський комунальний транспортний сервіс” і міськвиконкомом Херсонської міської ради. Даний спір (конфлікт) виник з причини заборгованості по заробітній платі в сумі 545,9 тис. грн. внаслідок недофінансування з місцевого бюджету (1996 – 2000 рр.) за перевезення пільгової категорії пасажирів міста.
На такий крок відділення Національної служби посередництва і примирення було змушено піти, оскільки примирні процедури, проведені за її сприянням відповідно до Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, у тому числі й рішення трудового арбітражу від 3 вересня 2001 р., що за домовленістю сторін спору є обов'язковим для виконання, цей спір не вирішили. До того ж на найманих працівників КП „Херсонський комунальний транспортний сервіс” поширюється ст. 18 Закону України „Про транспорт” і ст. 24 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” щодо заборони проведення страйку як крайнього засобу вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).
У перебігу судового засідання представником НСПП було звернено увагу на те, що відмова суду у вирішенні зазначеного питання фактично означатиме надання працівникам КП „Херсонський комунальний транспортний сервіс” дозволу на страйк з метою захисту своїх інтересів, оскільки всі можливості примирних процедур згідно із Законом України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” ними вже використані і їм залишається лише порушувати ст. 18 Закону України „Про транспорт”.
Розглянувши справу, Апеляційний суд Херсонської області ухвалив рішення про відмову в задоволенні заяви, мотивуючи його наступним.
Виходячи з вимог Закону „Про місцеве самоврядування в Україні”, враховуючи положення Статуту підприємства, статус підприємства і форму його власності, права й обов'язки у трудових правовідносинах підприємства його власника, суд дійшов висновку, що останній в спірних правовідносинах не несе зобов'язань з виплати працівникові заробітної плати. Таке зобов'язання на підставі вищезазначеного покладається на адміністрацію підприємства. Таким чином, колективного трудового спору, предметом якого є виплата працівникам підприємства заробітної плати, між найманими працівниками й виконкомом Херсонської міської ради не може бути, тому за таких обставин заява про його вирішення задоволенню не підлягає. Підписання сторонами спору Угоди про обов'язковість виконання рішення трудового арбітражу, тим самим визнання міськвиконкомом себе стороною спору, судом до уваги не було взято.
19 серпня 2002 р. Національна служба посередництва і примирення звернулася до Верховного Суду України з касаційною скаргою на рішення Апеляційного суду Херсонської області і лише в січні 2004 р. Верховний Суд України розглянув її й залишив рішення Апеляційного суду без змін [165, с. 54].
Іншою справою, в якій апеляційний суд не допоміг у вирішенні колективного трудового спору, є справа за заявою Національної служби посередництва і примирення про вирішення колективного трудового спору між найманими працівниками охорони здоров'я України і Міністерством охорони здоров'я України. Так, розпорядженням НСПП від 29 грудня 2001 р., № 250-р було зареєстровано зазначений колективний трудовий спір 25 грудня 2001 р. Цим же розпорядженням НСПП були зареєстровані такі висунуті найманими працівниками вимоги до Уряду:
– підвищити посадові оклади фахівців охорони здоров'я не менше ніж на 25 % у зв'язку із введенням з 1 липня 2002 р. мінімальної заробітної плати в розмірі 165 грн.;
– з 1 січня 2003 р. підвищити заробітну плату до рівня середнього по промисловості й урегулювати міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці;
– забезпечити неухильне виконання вимог законодавства про працю щодо своєчасної виплати заробітної плати;
– установити всім медичним працівникам установ охорони здоров'я надбавку за вислугу років у державних закладах охорони здоров'я в таких розмірах: за стаж роботи понад 3 роки – 10%; понад 10 років – 20%; понад 20 років – 30%;
– установити щорічну грошову винагороду медичним працівникам закладів охорони здоров'я державної й комунальної форм власності в розмірі середньомісячної заробітної плати за сумлінну працю та зразкове виконання службових обов'язків;
– установити виплати медичним працівникам закладів охорони здоров'я державної й комунальної форм власності на оздоровлення в розмірі місячного посадового окладу (ставки) заробітної плати при наданні щорічної відпустки;
– поновити інші соціальні гарантії за особливий характер праці в охороні здоров'я відповідно до ст. 77 Основ законодавства України про охорону здоров'я, враховуючи їх при обчисленні фонду оплати праці: (а) за шкідливі умови праці; (б) за роботу в нічний час і святкові дні; (в) здійснення страхування від професійного ризику на випадок зараження ВІЛ-інфекцією, СНІДом, вірусним гепатитом, туберкульозом під час виконання професійних обов'язків;
– надавати пільги з комунальних послуг медичним і фармацевтичним працівникам згідно з нормами;
– забезпечити безумовне виконання норм Галузевої угоди між Міністерством охорони здоров'я і ЦК профспілки працівників охорони здоров'я України стосовно забезпечення правового, соціального і професійного захисту працівників охорони здоров'я (п.п. 3.1.1., 3.1.2.).
Відповідно до положень ст. 8 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” сторонами колективного трудового спору була створена примирна комісія, яка прийняла рішення зняти першу вимогу з реєстрації у зв'язку з виконанням. Щодо другої вимоги про врегулювання міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці комісія прийняла рішення створити в місячний строк узгоджувальну комісію з представників ЦК профспілки працівників охорони здоров'я, Міністерства охорони здоров'я України, Міністерства праці та соціальної політики України, Міністерства економіки та європейської інтеграції України, Міністерства фінансів України для проведення переговорів стосовно поетапного підвищення заробітної плати працівникам охорони здоров'я. Невиконання цього доручення Кабінетом Міністрів України зумовило примирну комісію продовжити розгляд колективного трудового спору.
30 жовтня 2002 р. була підписана угода між найманими працівниками охорони здоров'я України про утворення трудового арбітражу й про обов'язковість для виконання його рішення щодо вирішення колективного трудового спору. Відповіді, які надало Міністерство охорони здоров'я України, Центральний комітет профспілки, працівників охорони здоров'я не задовольнили, оскільки рішення трудового арбітражу не було виконано.
Основною причиною невирішення колективного трудового спору послужило невиконання Міністерством охорони здоров'я доручень Кабінету Міністрів. Фінансово-економічних можливостей упровадження в закладах охорони здоров'я середніх ставок і посадових окладів на рівні, не нижчому від середньої заробітної плати працівників промисловості, в даний час не існує. Сторони колективного трудового спору досягли згоди щодо поетапного підвищення заробітної плати. Проте невирішення питання поетапного запровадження положень про охорону здоров'я й надалі залишається основним конфліктогенним чинником в галузі охорони здоров'я.
Пункт 1 ст. 24 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” установлює заборону проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Отже, національним законодавством працівникам охорони здоров'я забороняється застосовувати страйк для вирішення колективного трудового спору (конфлікту).
Тому з огляду на це Національна служба посередництва і примирення звернулася до Апеляційного суду м. Києва із заявою про вирішення вищезазначеного колективного трудового спору (конфлікту). 30 грудня 2004 р., який, розглянувши справу, відмовив у задоволенні заяви НСПП про вирішення колективного трудового спору шляхом зміни існуючих соціально-економічних умов праці працівників закладів охорони здоров'я стосовно доведення рівня заробітної плати до рівня середньої по промисловості й урегулювання міжпосадових співвідношень в оплаті праці [166, с. 30, 31].
Трудове право України, як і інші галузі вітчизняного права, містить не тільки матеріальні, а й процесуальні норми. Останні, забезпечуючи оптимальні умови правового регулювання трудових відносин, гарантують реалізацію прав працівників і роботодавців і виступають важливим чинником зміцнення законності у сфері застосування праці. Однак не кожній галузі матеріального права відповідає певна галузь процесуальна. Зауважимо, що відсутність самостійної процесуальної галузі ще не означає, що в галузі матеріального права не існує процесуальних норм і відповідних відносин.
Як бачимо, галузі права, що одночасно містять і матеріальні, і процесуальні норми, уже не є чисто матеріальними, а мають складну матеріально-процесуальну природу. До їх числа, безсумнівно, належить і трудове право України. Однак процесуальні норми в таких галузях не обов’язково утворюють самостійні правові інститути. Вони можуть взаємодіяти з матеріальними нормами й у межах одного правового інституту. Приміром, такі інститути трудового права, як трудовий договір, робочий час, час відпочинку, охорона праці, дисципліна праці та інші, містять обидва види правових норм (і матеріальні, і процесуальні). Так, ч. 1 ст. 40 КЗпП України (правовий інститут трудового договору) визначає підстави, за яких трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом. Це типовий приклад матеріальної норми. У той же час ст. 43 КЗпП (теж правовий інститут трудового договору), присвячена розірванню трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), містить норми процесуальні. Варто також ураховувати, що багато норм трудового права мають змішаний – матеріально-процесуальний характер. Зокрема, ч. 1 ст. 52 КЗпП закріплює, що для працівників установлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями, при якому тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, затвердженими власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи чи організації.
Деякі вчені-юристи вважають, що процесуальні норми регулюють діяльність лише щодо застосування права [167, с. 162, 163]. З такою позицією науковців погодитися досить складно. По-перше, ці норми в окремих випадках опосередковують не тільки використання, а й інші форми реалізації норм матеріального права – дотримання, виконання й використання. Так, у трудовому праві України процесуальні норми регламентують порядок дотримання трудових прав, наприклад, процедуру укладення трудового договору, порядок його розірвання з ініціативи працівника або власника чи уповноваженого ним органу тощо. При цьому правозастосовчого процесу не відбувається, а відповідні процесуальні норми спрямовані на здійснення матеріально-правових норм в інших формах. По-друге, ці норми функціонують у царині не тільки правозастосування, а й правотворення. У трудовому праві існує низка процесуальних норм, що регулюють процедуру підготовки і прийняття локальних нормативних актів (колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку тощо). Згідно з ч. 1 ст. 142 КЗпП України трудовий розпорядок на підприємствах, в установах та організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, що затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу й виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на підставі типових правил.
Таким чином, процесуальні норми здійснюють регламентацію всього комплексу відносин, що виникають у процесі реалізації норм матеріального права. У трудовому праві ці норми окреслюють форми і способи дотримання трудових прав працівників, процедуру нормотворчої і правозастосовчої діяльності, виконувану власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), порядок притягнення працівників до дисциплінарної й матеріальної відповідальності, а також розгляд індивідуальних і колективних трудових спорів.
Процесуальні норми в трудовому праві України поряд із загальними ознаками, властивими всім процесуальним нормам вітчизняного права, мають свої особливості. Однією з них є те, що багато таких норм виступають у виді правоположень. Останні є перехідним явищем від індивідуального до нормативного регулювання суспільних відносин. Вони мають загальний характер і певний рівень обов’язковості для нижчестоящих органів. Але це ще не правові норми. У правоположеннях не міститься принципово нових, відмінних від передбачених чинним законодавством правил поведінки. Вони лише уточнюють, деталізують правові норми з огляду на фактичні обставини, тому щодо юридичних норм правоположення займають підлегле місце. Вони мають процесуальну природу, оскільки створюються у сфері здійснення правових норм для конкретизації їх вимог стосовно реальних життєвих ситуацій.
Одним з напрямків удосконалення вітчизняного трудового права є подальший розвиток процесуальної регламентації відносин. Вважаємо, що для вирішення питання про перспективи розвитку останньої необхідно: (а) визначити, які саме відносини у сфері праці слід вважати процесуальними, і (б) з’ясувати, які з них мають потребу в правовому регулюванні.
З нашого погляду, існування процесуальних відносин не можна обмежувати цариною юрисдикційної діяльності, адже вони виникають при здійсненні будь-яких форм правозастосовчої і правотворчої діяльності, складаються практично у всіх галузях вітчизняного права і спрямовані на реалізацію матеріально-правових норм цих галузей.
Окремі правознавці вважають, що організаційні відносини у правовій сфері можуть існувати тільки у правовій формі [168, с. 12]. На нашу думку, це не зовсім правильно. Однією з їх особливостей у трудовому праві є те, що деякі з них регулюються численними приписами поведінки неюридичного змісту, правилами організаційної діяльності тощо. У зв'язку із цим одне із завдань науки трудового права полягає в тому, щоб, з одного боку, виявити, які з процесуальних відносин вимагають правової регламентації, а з другого – визначити ефективність чинних процесуальних правових норм, накреслити шляхи їх подальшого вдосконалювання.
Звернімо увагу на те, що однією з головних причин, що зумовлюють низьку виконавську дисципліну щодо дотримання норм законодавства про працю, виступає брак реально діючого механізму забезпечення законності в трудових і тісно пов’язаних з ними відносинах. Розробка такого механізму багато в чому пов'язана з удосконаленням процесуальних норм, покликаних забезпечити реалізацію матеріальних вимог трудового законодавства. У чинному трудовому законодавстві немає окремого свого процесуального нормативно-правового акта, що регламентує рух джерел трудового права від формального до матеріального прояву. Розгляд індивідуальних трудових спорів у судових органах, на плечі яких лягає левова їх частка, відбувається за правилами цивільно-процесуального законодавства. Примусове виконання рішень юрисдикційних органів також регламентується нормами ЦПК України й Закону України “Про виконавче провадження”. У результаті цього, незважаючи на те, що до останнього часу в Україні заперечували наявність у робочої сили властивостей товару, примусова реалізація трудових прав відбувалася за принципами, встановленими для прав майнових. Іншими словами, робоча сила фактично визнавалася товаром. Однак предмет правового регулювання в даному випадку вимагає й особливого порядку реалізації правових норм, основним змістом яких є трудові права працівників. Ось чому є сенс розробити й відповідний нормативний акт, що буде регламентувати процес реалізації цих норм. Варто приєднатися до думки О.В. Кузніченка про нагальну потребу розробки Трудового процесуального кодексу України, тому що норми цивільно-процесуального законодавства виявляються непридатними для реалізації прав працівників [169, с. 156]. Слід також погодитися з О.М. Ярошенком, який доводить, що роздільна кодифікації матеріальних і процесуальних трудових правових норм є вкрай необхідною. На його думку, Трудовий процесуальний кодекс України обов’язково має містити 2 частини – Загальну й Особливу [170, с. 415, 416].
Вважаємо, що в Трудовому процесуальному кодексі України треба визначити: (а) основні поняття, які в ньому застосовуються; (б) завдання і принципи трудового судочинства; (в) компетенцію трудових судів по вирішенню трудових справ; (г) склад суду; (д) порядок і підстави відводів і самовідводів; (е) порядок фіксування трудового процесу; (є) склад учасників трудового процесу, їх права й обов’язки; (ж) види й розміри судових витрат; (з) строки позовної давності; (и) процедуру провадження в судах першої, апеляційної й касаційної інстанцій та ін.