Рух робочої сили на підприємстві

Показник	Минулий період	Звітний період	Відхилення
			абсолютне ()	%
1. Середньоспискова чисельність працівників, осіб	1400	1390	– 10	– 0,7
2. Прийнято на роботу нових працівників протягом року	100	89	– 11	–11
3. Вибуло працівників	86	85	– 1	– 1,2
у т. ч. з причин:
а) призов до армії, вибуття на навчання, вихід на пенсію та з інших причин, передбачених законом	38	45	+ 7	+ 18,4
б) з власного бажання	44	35	–9	–20,4
в) звільнення за порушення трудової дисципліни	4	5	+1	+25,0
4. Коефіцієнт обороту:
– з приймання, %	7,14	6,4	–0,74	–10,4
– зі звільнення, %	6,1	6,1	—	—
5. Коефіцієнт плинності кадрів, %	3,4	2,9	–0,5	–14,7
6. Коефіцієнт загального обороту, %	13,3	12,5	–0,8	–6,0

Для вивчення руху робочої сили на підприємстві розраховуються коефіцієнти обороту з приймання та зі звільнення, а також коефіцієнти плинності, стабільності, загального обороту.

Коефіцієнт обороту з приймання (КП_п) — це відношення заново прийнятих працівників до середньоспискової чисельності ПОД:

.

Коефіцієнт обороту зі звільнення (КП_з) — це відношення кількості звільнених працівників до середньоспискової чисельності ПОД:

.

Коефіцієнт загального обороту (КП_об) обчислюють як відношення кількості заново прийнятих на роботу і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності:

Коефіцієнт плинності кадрів (КП_пл) розраховують як відношення кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності:

Розрахунок показує, що на підприємстві коефіцієнт загального обороту знизився у звітному періоді на 6 % [12,5 : 13,3 · 100 – – 100], коефіцієнт обороту з приймання — на 10 %, коефіцієнт плинності кадрів — на 15 %. Зниження коефіцієнта загального обороту та плинності кадрів пов’язане зі зменшенням звільнених за власним бажанням на 20,4 % проти минулого періоду.

Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, бо плинність, як було сказано, знижує продуктивність праці на підприємстві. Для того, щоб розробити заходи, спрямовані на закріплення робочих кадрів, необхідно знати конкретні причини звільнень з власного бажання (складні умови праці, низька заро­бітна плата, незадовільні перспективи службового зростання, незадоволення професією, незадовільний моральний клімат у колективі тощо) і порушень трудової дисципліни. Важливим є встановлення динаміки показників обороту робочої сили, щоб ви­значити, в якому напрямку відбуваються зміни цих показників, який вплив на них справляють умови організації праці і виробництва на підприємстві в цілому і на окремих його дільницях.

Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами можна зняти за рахунок ефективнішого використання наявної робочої сили, підвищення продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, удосконалення організації і технології вироб­ництва, запровадження більш продуктивної техніки.

Проте щойно розглянуті показники використання трудового потенціалу не дають вичерпної характеристики його використання і їх не можна вважати факторами, котрі безпосередньо впливають на обсяг випуску продукції. Обсяг випуску залежить не тільки від чисельності працівників, а й від кількості затраченої на виробництво праці, тобто від величини робочого часу, а також від ефективності праці, її продуктивності. Тому на наступному етапі аналізу необхідно перейти до вивчення ефективності використання робочого часу трудовим колективом підприємства, перевірити обґрунтованість виробничих програм (завдань), вивчити рівень їх виконання, виявити непродуктивні витрати робочого часу, установити причини таких, намітити способи дальшого поліпшення використання робочого часу.

Аналіз використання фонду робочого часу. Одним із основних факторів, що впливає на продуктивність праці, є використання робочого часу. Зменшення втрат робочого часу і нераціональних його витрат веде до зростання продуктивності праці, ліпшого використання трудових ресурсів без додаткових заходів і витрат.

Основним джерелом даних для аналізу використання фонду робочого часу є статистична форма 3-ПВ «Звіт про використання робочого часу (за квартал, півріччя, 9 місяців, рік)». Додатково залучаються для аналізу дані табельного обліку, плановий (номінальний) баланс робочого часу, дані оперативного та вибіркового обліку (фотографії, самофотографії робочого дня окремих робітників, хронометраж операцій і робочих процесів, моментні спостереження в цехах і на дільницях).

Аналіз використання робочого часу доцільно проводити у двох напрямках:

• виявлення втрат робочого часу;

• виявлення непродуктивного використання робочого часу.

Використання робочого часу для всіх категорій робітників аналізується за допомогою таких двох показників:

• середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період (місяць, квартал, рік);

• середня тривалість робочого дня (зміни).

Середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період, характеризує тривалість робочого періоду в днях (дні виходів на роботу). На цей показник впливають такі фактори: втрати робочого часу, в тому числі прогули; невиходи з дозволу або з ініціативи адміністрації; масові невиходи на роботу (страйки); кількість днів чергової відпустки; кількість вихідних і святкових днів, кількість днів тимчасової непрацездатності, відпустки у зв’язку з навчанням.

Тривалість робочого дня (зміни) робітника залежить від таких факторів: величини нормативно встановленого робочого тижня; часу надурочної роботи; часу простою протягом робочої зміни, що зафіксований в обліку; неповного робочого часу (скорочений робочий день, тиждень); часу інших скорочень робочого дня (зміни), передбачених законодавством (для матерів-годувальниць, підлітків).

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих за звітний період днів і годин одним працюючим і одним робітником, а також за інтенсивністю використання робочого часу. Під час аналізу необхідно визначити відхилення фактичних показників від планових або від аналогічних показників минулих періодів і встановити конкретні причини можливих відхилень. Такий аналіз необхідно проводити щодо кожної категорії працівників, кожного підрозділу і щодо підприємства в цілому за звітний період і в динаміці (табл. 13.6).

Таблиця 13.6

Використання робочого часу на підприємстві

Показник	Минулий період	Звітний період		Відхилення (±)		Умовні позначення показника
		план	фактично	від плану	від минуло­го періоду
1. Середньооблікова чисельність робітників, осіб	1010	1000	958	–42	–52	ЧР
2. Відпрацьовано
одним робітником:
а) днів	219	219	210	–9	–9	Д
б) годин (ряд. 2а · ряд. 3)	1730	1752	1596	–156	–134	ЛГр
3. Середня тривалість робочого дня, год.	7,9	8,0	7,6	–0,4	–0,3	Т
4. Фонд робочого часу, тис. год. (ряд. 1 · ряд. 2б)	1747	1752	1529	–223	–218	Фр.ч
у т. ч.:
надурочно відпрацьований час, тис. год.	3,876	—	3,448	+3,448	–0,428

Як свідчать дані таблиці 13.6, загальний фактичний фонд робочого часу на підприємстві знизився на 223 тис. год. Розрахуємо вплив факторів на зменшення фонду робочого часу у звітному періоді.

Величина фонду робочого часу (Ф_р.ч) залежить від чисельності робітників ЧР, кількості відпрацьованих одним робітником днів (Д) у середньому за звітний період та середньої тривалості (Т) робочого дня (зміни). Ця залежність виражається формулою:

Ф_р.ч = ЧР · Д · Т.

Методом ланцюгових підстановок встановлюється вплив цих факторів на величину фонду робочого часу:

Ф_р.ч.р = (ЧР_ф – ЧР_пл) · Д_пл · Т_пл; (958 – 1000) · 219 · 8 = –73584 год.

Ф_р.ч.д = (Д_ф – Д_пл) · ЧР_ф · Т_пл; (210 – 219) · 958 · 8 = – 68976 год.

Ф_р.ч.т = (Т_ф – Т_пл) · ЧР_ф · Д_ф; (7,6 – 8) · 958 · 210 = – 80472 год.

Усього: – 223032 год.

Таким чином, фонд робочого часу зменшився проти планового у звітному періоді на 223 тис. годин, у тому числі за рахунок зменшення чисельності робітників — 74 тис. год., за рахунок невідпрацьованих днів (цілоденних втрат робочого часу) — на 69 тис. год. і за рахунок зменшення тривалості робочого дня (внутрішньозмінних втрат робочого часу) — на 80 тис. годин.

Розрахунок показав, що трудові ресурси підприємства використовувались недостатньо ефективно. У середньому одним робітником відпрацьовано 210 днів замість 219, у зв’язку з цим втрати робочого часу на одного робітника становили 9 днів, а на всіх робітників — 8622 (9 · 958), або 68976 годин (8622 · 8).

Внутрішньозмінні втрати робочого часу за один день (зміну) становили 0,4 год. (7,6 – 8), а за всі відпрацьовані робітниками дні — 80 472 год. (–0,4 · 210 · 958). Загальні втрати часу становили 149 448 год. (68 976 + 80 472).

У загальну кількість відпрацьованих робітниками годин вклю­чають і години, відпрацьовані надурочно. Якщо їх виключити, то фактична кількість годин роботи в середньому на одного робітника буде меншою, а розмір втрат відповідно зросте.

Якщо на підприємстві відпрацьовано за звітний період 3448 годин надурочно, то це значить, що втрати робочого часу стали ще більшими й досягли 152 896 год. (149 448 + 3 448).

Наявність надурочних годин роботи певною мірою компенсує втрати робочого часу, оскільки випуск продукції збільшується. Але це не впливає на показник годинної продуктивності праці, бо одночасно зі збільшенням випуску продукції збільшуються й затрати праці.

Конкретні причини втрат робочого часу можна встановити, порівнюючи плановий і фактичний баланс робочого часу у звітному періоді (табл. 13.7).

Аналіз планового і фактичного балансу робочого часу показує, що цілоденні втрати вищі за планові на 9 днів (42 – 33). Це перевищення сталося за рахунок збільшення простоїв, прогулів, невиходів з дозволу адміністрації, а також невиходів на роботу через тимчасову непрацездатність.

Таблиця 13.7