Теория постановки целей лока
Поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как ради целей человек осуществляет определенные действия.
Исходя из этой теории, предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс. Ведущим разработчиком этой теории был Эдвин Лок.
Первым трудом этой теории была статья “О теории мотивирования и стимулирования целями” (1968 г.) [6].
Теория постановки целей утверждает, что усилия, затраченные работником, зависят от характеристики целей:
сложности;
специфичности;
приемлемости;
приверженности.
Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.
Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключения составляют нереально высокие цели.
Однако повышение целей приводит к повышению результатов труда только в том случае, если сохраняется шанс достижения целей.
Специфичность цели отражает ясность цели, ее точность и определенность.Экспериментально было установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели, имеющие нечетко определенное содержание.
Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную (рис. 3.5).
Рис. 3.5. Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей
Если человек принимает цель, то он воспринимает ее как достижимую, прогнозируя, какие выводы он при этом может получить.
Поэтому руководство предприятия стремится к тому, чтобы сделать цели предприятия ясными, достижимыми, выгодными для работника.
Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.
Приверженность цели может как возрастать, так и уменьшаться по мере исполнения работы.
Поэтому руководство предприятия должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для поддержания ее на должном уровне.
Теория справедливости адамса
Заметное место среди процессуальных теорий мотивации занимает теория справедливости (равенства) С. Адамса, разработанная в 60-х гг.
Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством в сравнении с другими работниками .Если работник считает, что к нему относятся так же, как к другим, то он ощущает справедливое к себе отношение и чувствует себя удовлетворенным. Если же равенство нарушается, и другие получают незаслуженно высокие оценки, то человек чувствует себя обиженным и возникает чувство неудовлетворенности.
Основные принципы мотивации Концепция партисипативного управления
управление, основанное на активном включении сотрудников и их представителей в процессы выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Концепция партисипативного управления базируется на предпосылке, что если человек в организации принимает активное участие в различной деятельности, проявляет заинтересованность, получая при этом удовлетворение, то он лучше работает (более качественно и производительнее).
Партисипативное управление открывает работнику доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления.
Принято считать, что:
партисипативное управление мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы (так как оно позволяет работнику принимать решение, связанное с его функционированием в организации);
партисипативное управление приводит к более полному задействованию потенциала работников.
Сегодня партисипативное управление связывают не только с мотивацией, но и рассматривают его как один из общих подходов управления человеком в организации.Из всех теорий мотивации партисипативное управление наибольшую связь имеет с теорией ожидания (Врум, Портер-Лоулер): участие работника в принятии решения делает более реальным, ясным то, что ему ожидать в качестве результата своей деятельности, и какое будет вознаграждение.
ТЕОРИЯ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА
Важный вклад в обобщение и интеграцию различных теорий мотивации внесла модель мотивации, разработанная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером .Психологи Л. Портер и Э. Лоулер разработали модель мотивации, которая соединила в себе основные идеи содержательных теорий Маслоу, Герцберга и Макклелланда и идеи процессуальной теории Врума. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, характера (рис. 3.6).
Рис. 3.6. Модель мотивации (Э.Лоулер, Л.Портер)
Теория Портера-Лоулера содержит пять переменных:
затраченные усилия;
восприятие;
полученные результаты;
вознаграждение (внутреннее и внешнее);
степень удовлетворения.
В модели Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждениями и результатами (т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутый результат).
Достигнутые результаты зависят от затраченных усилий работника; его способностей и характера; осознания своей роли в процессе труда.
Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения, от того, насколько работник верит в связь между затратами труда и вознаграждением.
Достижение результата влечет:
внутреннее вознаграждение (самоуважение);
внешнее вознаграждение (премия).
Удовлетворение работника возникает в зависимости от внутреннего и внешнего вознаграждения с учетом их справедливости. Удовлетворение является результатом ценности вознаграждения.
Результативный труд ведет к удовлетворению. При определенных условиях рост заработной платы стимулирует повышение производительности.
Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду.
К показателям оплаты труда относят: хороший оклад (тарифная ставка); вознаграждение за конечный результат; и такой социальный показатель, как ощущение экономического благосостояния.
Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента: одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей (у всех одинаковая заработная плата); вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и стоимостью жизни и автоматически регулируется; третья часть варьируется для каждого работника – определяется достигнутыми результатами в предшествующий период. Смысл системы Лоулера состоит, прежде всего, во взаимосвязи заработной платы работника с результатами за текущий период.