Конфликты в организации
Функциональные последствия конфликтов
Конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Они помогают снизить сопротивление изменениям.
Конфликты способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на организацию.
Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начинает выполняться.
Конфликты способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп.
В процессе конфликта проблема может быть, решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или вовсе устраняет трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.
Вследствие конфликта стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними.
Возможные дисфункциональные последствия.
Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей.
Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе.
Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности.
Меньшая степень сотрудничества в будущем.
Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового.
Высокая преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.
Представление о другой стороне как о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны – как об отрицательных.
Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.
Снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Увеличение материальных затрат на участие в конфликте
Усложнение восстановления деловых отношений («шлейф конфликта»).
! При анализе организационных конфликтов необходимо учитывать
внутреннюю и внешнюю среду организации
Таблица 7-9 Типы конфликтов в организации
№ |
Основная классификация |
Типы конфликтов |
Причины
|
1 |
Субъекты конфликта |
Межличностные конфликты: Вертикальные Горизонтальные
|
См. тему 6.1 |
Межгрупповые конфликты Руководство организации - персонал Администрация – персонал Между структурными подразделениями Между микрогруппами внутри подразделения |
См. тему 6.3 |
||
Конфликты «личность – группа» Руководитель – коллектив организации или структурного подразделения Рядовой сотрудник – коллектив организации или структурного подразделения |
См. тему 6.2 |
||
2 |
Источники конфликта |
Структурные конфликты (между структурными подразделениями) |
Противоречия в задачах, решаемых сторонами конфликта
|
Инновационные конфликты (связанные с развитием организации и структурными изменениями) |
Изменение организационной структуры Ошибки в распределении функций Нарушение привычных норм и правил взаимоотношений Несоответствие квалификации работников инновационным изменениям |
||
Позиционные конфликты ( возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации) |
Различие в задачах и целях Неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации |
||
Ресурсные конфликты (возникающие в процессе распределения и использования ресурсов) |
Ограниченные ресурсы Нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов |
||
Динамические конфликты (обусловленные социально – психологической динамикой организации) |
Социально – психологические причины, отражающие становление и этапы развития коллективов внутри организации |
||
3 |
Тип функциональной системы |
Организационно – технологические конфликты |
Рассогласование формальных организационных начал Несбалансированность рабочих мест
|
Конфликты в социально – экономической системе организации |
Неудовлетворительная заработная плата Задержка и невыплата заработной платы Увеличение норм выработки или снижение тарифов Несовершенная система стимулирования Просчеты со стороны руководства в финансово экономической деятельности Дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями
|
||
Конфликты в административно – управленческой системе |
Экономические и организационно – технологические причины (названные выше) Нарушение договорных обязательств Неполная информация о реальном состоянии дел в организации |
||
Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации |
Противоречия в системе формальных и неформальных отношений Столкновение формальных и неформальных интересов Несовпадение формальных и неформальных методов решения задач |
||
Конфликты, связанные с функционированием социально – психологической системы отношений |
Нарушение сложившейся системы формальных и неформальных отношений Нарушение групповых норм Борьба за лидерство Столкновение групповых интересов, целей, ценностей |
Признаки назревающего конфликта в организации
стихийные минисобрания (беседы нескольких человек)
увеличение числа неявок на работу (в т.ч. по больничному листу)
снижение производительности труда
увеличение числа локальных конфликтов
массовые увольнения по собственному желанию
распространение слухов
коллективное невыполнение указаний руководства
стихийные митинги и забастовки
рост эмоциональной напряженности