Тема 10. Оценка деятельности персонала

1. Классификация видов оценки персонала

В практике управления персоналом существует множество видов оценки персонала, которое можно классифицировать в за­висимости от составляющих оценку элементов и целевых задач (рис. 1).

Благодаря использованию процедуры оценки администрация, а также кадровая служба, на которую обычно возлагается ответ­ственность за создание и координацию программы аттестации, получают информацию о качестве работы каждого человека на всех уровнях организации. С помощью официальной аттестаци­онной программы можно получить информацию, которая может быть использована как объективное основание для увеличения жалованья, продвижения по службе, перевода на менее квалифи­цированную работу, перемещений и увольнений (рис. 2).

Рис. 2. Система целей оценки деятельности работника в коммерческом банке

Оценки могут также служить проверкой эффективности, с которой выполняются в рамках кадровой программы такие функции, как прием на работу, отбор, контроль, размещение и обучение.

Успех или провал программы в значительной мере зависят от отношения к ней руководящего персонала и их практического опыта осуществления такой программы. Чтобы руководители получили представление о сильных сторонах и недостатках сво­их подчиненных, они должны уделять определенное внимание оценке людей и сообщению результатов этой оценки тем людям, которых это касается. Более того, в какой мере руководители со­вершенствуют свои навыки в оценке персонала, в той же мере они и способны помочь подчиненным в повышении их личной производительности труда, а также внести определенный вклад в атмосферу человеческих отношений в организации.

Выделяют (условно) следующие основные виды оценки:

- оценка профессионального или трудового поведения ра­ботника;

- оценка компетентности (личностных качеств, профес­сиональных знаний и деловых навыков);

- оценка результативности труда.

Весьма часто процедура оценки персонала упоминается как оценка результатов деятельности. Как правило, она сообщается в форме характеристики, для названия которой могут использоваться различные термины: «характеристика производительности», «ха­рактеристика экономической эффективности», «оценка деловых ка­честв работника». Поскольку оценка результатов деятельности яв­ляется давно признанной практикой, рассмотрим некоторые из ее основных понятий и методик, а также особенности ее реализации.

Рис. 1. Классификация видов оценки персонала

Практически в каждом учреждении существует та или иная форма индивидуальной оценки работников. Некоторых устраи­вает имеющаяся система, некоторых — нет. Некоторые системы работают успешно, некоторые — плохо. Практика показывает: зачастую система индивидуальных оценок (которая также назы­вается «оценка работы», или «оценка успешности», или «атте­стация» и т.д.) в основном никакого отношения к делу не имеет. Руководители проводят процесс оценки, заполняют какие-то бланки, но о результатах не сообщают даже самому работнику, и посылают эту оценку в отдел развития службы управления пер­соналом. Этот отдел заносит результаты в банк данных, которые могут использоваться иногда как основание для повышения зар­платы или как источник информации при решении вопроса о пе­реводе или продвижении работника.

Такая индивидуальная оценка, или аттестация, — важная часть банковской работы с персоналом. Организации нужен ме­ханизм для определения потребностей в подготовке и обучении каждого работника, чтобы запланировать и обеспечить обучение необходимого типа и глубины или организовать обучение на ра­бочем месте. Индивидуальная аттестация необходима для выявления и определения лучших кандидатов на продвижение по службе, чтобы определить, кого и на какую должность назначить для создания кадрового резерва, сообщить работнику, в какой области он нуждается в дополнительном или специализирован­ном обучении и чтобы обеспечить объективную основу для оп­ределения и повышения зарплаты или выплаты премий данному работнику, поскольку, по определению, они выплачиваются на основании успешности в работе.

Основная задача всякой аттестации — определение индиви­дуальных и коллективных характеристик и способностей трудо­вого коллектива, ресурсов и потребностей в обучении. Значит, проведение аттестации служит общим интересам, а правильное проведение аттестации трудно переоценить по своему значению. Руководство банка должно быть заинтересовано в том, чтобы иметь на всех постах в банке высококвалифицированных работ­ников. Это основополагающее требование и условие обеспече­ния хорошей работы банка. Каждый линейный руководитель, каждый руководитель службы персонала должен быть заинтере­сован иметь в своих подразделениях высококвалифицированных специалистов. Это облегчает их собственную работу и обеспечи­вает основу для успешной работы банка в целом. Каждый работ­ник банка должен быть заинтересован в совершенствовании сво­их знаний и навыков. В конечном итоге это должно отразиться на его заработной плате, повышении его статуса в учреждении, продвижении, получении более интересной работы.

Но на пути проведения эффективной и правильной аттестации имеется много препятствий. В некоторых случаях аттестация не рассматривается как важное мероприятие, даже когда неадекват­ные навыки являются основной проблемой банка. Проводится ог­раниченное, нецеленаправленное, разрозненное обучение, никак не связанное с оценкой объективных потребностей, существую­щих в банке. Зачастую средства оценки и ресурсы, включая под­готовку руководителей для проведения аттестации, далеки от со­вершенства. Бывает и так, что проведенная аттестация не имеет никаких последствий. Поэтому руководители не заинтересованы тратить время на продумывание и правильную организацию такой аттестации. В некоторых случаях руководители слабо знают своих подчиненных, не представляют, какие навыки они хотели бы в них видеть, что нужно им для успешности в работе. В других слу­чаях руководителям просто не хватает для этого мужества. Неко­торые руководители необъективны в своих оценках. При проведе­нии аттестации они могут руководствоваться другими мотивами. Иногда существующая процедура аттестации требует оценки всех черт характера работника, а вовсе не связана с работой. Иногда существующий процесс оценки преследует слишком много целей, в результате сам процесс оказывается первой жертвой такой тре­бовательности. Например, руководитель не хочет показать слабо­сти навыков, потому что это, по его мнению, может привести к меньшей прибавке в жаловании.

Упростив и разделив на составляющие традиционный про­цесс индивидуальной аттестации, можно выделить одну главную цель ее проведения: определив индивидуальную потребность в выработке навыков, необходимых для данного рабочего места, обеспечить объективную основу для их совершенствования, сформировать инфраструктуру обучения, чтобы нацелить всю деятельность по обучению и подготовке на решение задач высо­кой приоритетности (рис. 3).

Виды оценки	Оцениваемый	Кто проводит	В каких процедурах
Оценка профес­сиональной ком­петентности	Претендент на работу	Эксперт	Отбор при найме
	Работник	Эксперт. Ру­ководитель	Перевод на новую должность
Оценка психоло­гических особен­ностей	Претендент на работу	Служба пер­сонала	Найм и вхождение в организацию
	Работник	Служба пер­сонала	Перевод с должности специалиста на должность руководи­теля
Оценка результа­тов деятельности	Работник	Руководитель	Назначение размера заработной платы, перевод на новую должность
Оценка повыше­ния квалифика­ции	Работник	Центр подго­товки. Руко­водитель	Перевод на новую должность

Рис. 3. Структурная схема применения различных видов оценки персонала