Глава 2. Особенности и методы управления системой мотивации труда

2.1 Прямая мотивация как метод управленческого воздействия

По существу мотивация трудовой деятельности как функция руководства делится на две группы – прямую и косвенную. Прямая мотивация как метод управленческого воздействия на персонал с целью обеспечить достижение необходимого результата является естественным дополнением методов стимулирования (поощрения) и принуждения. При этом если прямая мотивация представляет собой побуждение работников непосредственно трудом (его содержанием, процессом, значимостью), то косвенная основана на использовании внешних по отношению к трудовой деятельности средств – наказания и поощрения, тривиальных «кнута» и пряника».

Общий смысл прямой мотивации состоит в том, что в результате такого воздействия на человека у него формируется самодостаточное побуждение к деятельности, не требующее каких-либо других воздействий, т.е. формируется желание действовать, вера или убежденность в объективной необходимости достижения поставленной в управлении цели. Эта цель становится непосредственно личной целью объекта управления. И это принципиально отличает прямую мотивацию от других методов мотивационного управленческого воздействия. Так при применении стимулирования мотивом деятельности человека становится стремление получить вознаграждение (улучшения удовлетворения какой-либо потребности), а при использовании принуждения – стремление избежать наказания (ухудшения удовлетворения какой-либо потребности). В любом случае эти мотивы заключены не в самой деятельности, связаны с нею не прямо, а через посредство внешних обстоятельств, по существу являются инструментальными. Отсюда вытекает недостаток, как принуждения, так и стимулирования в сравнении с прямой мотивацией – их сравнительно более низкая надежность. Результатом же успешного применения прямой мотивации является непосредственное принятие человеком деятельности как лично значимой. Мотивом в этом случае становится осознание ее предметной необходимости или ощущение привлекательности.²¹

К средствам прямой мотивации относят такие способы воздействия как информирование, убеждение, наставление, призыв, увлечение, демонстрирование примера, команда, агитация, пропаганда, проповедь, внушение и другие. Так как действие конкретных способов прямой мотивации основано на различных психологических механизмах то специалистами в области социологии управления и менеджмента выделяют такие способы прямой мотивации как: рациональные, эмоциональные, волевые (энергетические) и комплексные. Для более полного представления рассмотрим их подробнее.

Рациональная прямая мотивация – основывается преимущественно на воздействии на рациональную сферу человека, опирается на его разум, интеллект. Так действуют, например, информирование и убеждение, а, кроме того, объявление, намек, напоминание, объяснение, разъяснение, разубеждение, переубеждение и даже сокрытие информации, дезинформация и т.п. По мнению Прошкина Б.Г. здесь основным инструментом руководителя является слово как объект критического восприятия. От того на сколько будет понятен в своих объяснениях руководитель и насоклько будет понятлив подчиненный зависит успех самой деятельности.²²

Среди способов прямой рациональной мотивации наиболее повезло убеждению. Его признают важным средством управления все исследователи. Однако убеждение чаще всего трактуется расширительно. И под ним многие трактуют все средства прямой мотивации.

Эмоциональная прямая мотивация – заключается в воздействии в воздействии преимущественно на чувства человека, использует механизм психологического заражения и подражания. К её способам относят эмоциональную экспрессию, увлечение, психологическое заражение, демонстрацию примера и другие.

Каждому работнику известно из собственной жизни, как значительной может быть роль психологического климата в коллективе для его морального здоровья и высокой производительной эффективности, как важен настрой человека при решении ответственной, сложной, творческой задачи, требующей максимальной мобилизации личных сил и способностей.

Так, например, американские консультанты по управлению Томас Питерс и Роберт Уотермен сообщают, что в известной компании «Хьюллет-Паккард» явным критерием для высшего руководства при подборе менеджеров является их способность вызывать у своих подчиненных вдохновение.²³ В опубликованной концепции этой фирмы, раскрывающей исповедуемую ею философию человека, говорится: «…цели и руководство организации должны быть такими, чтобы побуждать энтузиазм на всех уровнях. Мало, чтобы те, кто занимает важные посты в управлении, были энтузиастами – подбирать их следует в зависмости от того, способны ли они зажечь энтузиазмом своих сотрудников».²⁴

М. Станкин справедиливо отмечает, что «у четко работающего начальника цеха серьёзно относятся к выполнению своих служебных обязанностей мастера, боигадиры, рабочие. У приветливого внимательного инженера внимательно и уважительно относятся друг к другу его подчиненные. У предприимчивого и изобретательного начальника добрая половина подчиненных – изобретатели и рационализаторы. У активного и остроумного руководителя каждый его помощник «живчик» и «юморист». У спокойного, уверенного в себе руководителя всегда порядок на рабочих местах, ни у кого не видно спешки, суетливости. И, наоборот, у равнодушного начальника даже самые трудолюбивые подчиненные начинают относиться к делу равнодушно. У крикливого руководителя кричат по каждому поводу подчиненные. У нервного, возбужденного, вечно конфликтующего – все мечутся без толку, везде, где он появляется, возникает нервозная обстановка».²⁵

Волевая прямая мотивация – основывается преимущественно на воздействии на волевую сферу человека и связана с некритическим восприятием информации. Способы – внушение, наставление, нотация, поучение, команда, лозунг, призыв и другое.

Важным условием осуществления волевой рациональной мотивации в сфере труда является авторитет руководителя, его превосходство в чем-либо над подчиненными. Исполнитель, принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Вера и доверие как мотив в ряде ситуаций производственной, педагогической и других практик имеет исключительные преимущества перед всеми другими мотивами.

Так и неавторитетный хозяйственный руководитель сталкивается в своей деятельности с недоверием, недопониманием, да и просто с нежеланием понимать, с множеством мелких стычек и сопротивлений, которых напрочь лишен его популярный коллега-начальник. Ему приходится преодолевать такое сопротивление ценой дополнительных усилий, а зачастую и прибегая для этого к силовым методам, угрозам, принуждению.

Руководство эффективно лишь в той мере и до тех пор, пока жива вера подчиненных в свое начальство, в свою фирму и ее ценности, в свое дело, в успех. Американские эксперты по управлению Т. Питерс и Р. Уотермен пишут, что только твердая вера в общие ценности и позволяет организации сплачиваться. По их свидетельству руководители преуспевающих американских компаний методично внедряют в организациях общие ценности — «Они верили в потребителя. Они верили в представление автономии, поля деятельности. Они верили в «открытые двери», в качество».²⁶

Конечно, в виду того, что оперативная прямая мотивация реализуется посредством разных психологических механизмов, каждый из них имеет свои собственные достоинства и недостатки. Так рациональный механизм дает надежные результаты, обеспечивает большую включенность объекта управления в дела организации, вскрывает резервы его самоуправления, но взамен, как правило, требует много времени, усилий, свободы полемики, права выражения объектом управления несогласия, требует открытости отношений объекта и субъекта управления и в целом – демократического стиля руководства со стороны последнего.

Механизм волевой мотивации, примененный изолированно, дает быстрый эффект, но это эффект подчинения, бездумного исполнения, он эксплуатирует и закрепляет исполнительность, воспроизводит ситуацию потребности в руководителе – пастухе, вожде, герое. Он также не просто осуществим. Надо обладать явными преимуществами над людьми, хотя бы только характерологического плана (воля, уверенность в себе, энергичность).

Механизм эмоциональной мотивации – заражение – наполняет деятельность эмоциональным смыслом, делает ее желанной, привлекательной, интересной, но, во-первых, требует от субъекта управления хорошего управления эмоциональной сферой (экспансивность, артистизм) и, вовторых, может давать непродолжительный эффект.

Иногда он действует только в присутствии источника заражения – приходит в коллектив любимый начальник, или педагог, или душа коллектива, весельчак и балагур и в коллективе изменяется к лучшему настроение, атмосфера, психологический климат. Сравнение убеждения, внушения и психологического заражения показывает также, что они сильно отличаются по степени осознанности, как самого процесса протекания воздействия, так и его результатов. Так процесс внушения и психологического заражения практически не рефлексируется (не контролируется сознанием объекта воздействия). Что касается результата, то у психологического заражения он может быть рефлексирован через переживаемые эмоции. Результат же внушения практически не осознается.

Прямая мотивация как средство управления обладает в целом неоспоримыми преимуществами. Она экономична (для осуществления не ребует каких-либо существенных материальных ресурсов), способствует высокому качеству труда (работник выполняет его не формально, а на совесть, с той тщательностью, на которую способен). Прямая мотивация как правило, обеспечивает высокие долговременные психологические и социальные результаты – позитивное развитие личности объекта управления, развивает ответственность, бескорыстие, творчество и т.п.. /она способствует становлению и развитию благоприятных отношений между объектом и субъектом управления – доверие, надежность, последовательность, открытость. В конце концов, она формирует у работников удовлетворенность трудом, руководством, предприятием.