Глава 1. Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности

1.1 Понятие и сущность мотивации труда персонала

Сам термин «мотивация» происходит от греческого слова «motiv» и от латинского – «movo» – двигаю. В «Современном экономическом словаре» указывается, что мотивация – это «внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения».³

Карташова Л.В. определяет мотивацию как «процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия».⁴ «Мотивация, – В.И. Гончарова, – представляет процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации». ⁵

Уткин Э.А. формулирует мотивацию как «стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности».⁶

Золотарев В.Г. считает, что «мотивация – это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей».⁷

Более детальное определение мотивации дается О.С Виханским и А.И Наумовым: «Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей».⁸

Наиболее характерная черта перечисленных выше трактовок этого понятия – это побуждение к какой-либо сознательной деятельности, движущей силой мотивации выступает мотив. Другими словами мотив занимает центральное место в мотивации сотрудников. Мотив – преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению (вызывает определенные действия человека), направленное на удовлетворение тех или иных потребностей. В структуру мотива входят: 1) потребность, которую стремится удовлетворить сотрудник; 2) благо, способное удовлетворить эту потребность; 3) трудовое действие, необходимое для получения блага; 4) цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер. Он зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как это действие будет осуществлено. Итак, мотивы отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Выделяют следующие основные типы мотивов:

1. мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;

2. мотив как неосознанная потребность (желание);

3. мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

4. мотив как намерение, побуждающее поведение;

5. мотив как комплекс перечисленных факторов.⁹

Руководитель всегда должен иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. Специалисты в области управления персоналом отмечают, что у каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов (пол, возраст, образование, воспитание, уровень благосостояния, социальный статус, должность, личные ценности, отношение к труду, работоспособность и др.).

Так, В.Р. Веснин предлагает следующие типы мотивированности:

1. трудовой (ориентация на заработок);

2. профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении);

3. властный (приобретение высокой должности);

4. идейный (готовность трудиться ради общего блага);

5. хозяйский (стремеление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);

6. творческий (поиск нового);

7. коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);

8. люмпенизированный (упор на уравнительность).

Для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель, предложенная авторским коллективом в монографии «Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия». Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Согласно предлагаемой модели процесса мотивации в ней выделяется шесть стадий:

• первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

• вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

• третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то.что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

• четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

• пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

• шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.¹⁰

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Можно сделать вывод, что, несмотря на все указанные трудности, сложность и неоднозначность процесса мотивации, она является необходимым условием и фактором повышения эффективности деятельности организаций и выступает предметом пристального внимания со стороны руководства.