1.2. Анализ современных теорий мотивации

Систематические исследования мотивации с позиции поведенческих наук и теории человеческих ресурсов привело к формированию современных теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать вполне определенным образом. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Содержательные и процессуальные теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Чтобы понять смысл теорий содержательной и процессуальной мотивации, необходимо усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Итак, потребности – отражают ощущение физиологической или психологической недостаточности чего-либо. Большинство теоретиков и практиков управления соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Вторичные потребности – по своей природе психологические (потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности к кому или чему либо).

В.И. Гончаров справедливо отмечает, что потребности невозможно непосредственно наблюдать и измерить. О них можно судить по поведению людей. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности на достижение определенной цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность.¹¹

Вознаграждения рассматриваются и применяются в теориях мотивации как средство для побуждения людей к эффективной деятельности. В этом случае вознаграждение можно интерпретировать, как всё то, что человек считает для себя ценным. Среди разнообразия возможных ценностей для человека различают внутреннее и внешнее вознаграждения. Внутреннее вознаграждение – дает сама работа, то есть это положительные чувства и эмоции, которые человек испытывает в процессе работы. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается человеку организацией. Такими вознаграждениями могут быть: заработная плата, продвижение по служебной лестнице, символы служебного статуса и престижа и т.д.¹²

Исходя из вышеизложенного, руководство организации должно установить потребности сотрудников для определения средств и способов их удовлетворения, соотнесенных с достижением успеха организации. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации. Разработчиками содержательных теорий мотивации по праву считаются американские психологи Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид Мак-Клелланд.

Первая из рассматриваемых теорий – «Теория иерархии потребностей» Абрахама Маслоу – известнейшего представителя бихевиористского направления в ряду учений об управлении. Впервые эта концепция была опубликована в 1943 году и вскоре стала классической. Его концепция включает в себя следующие основные идеи:

• люди постоянно ощущают какие-либо потребности;

• люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в определенные группы;

• группы потребностей находятся в иерархическом расположении друг к другу;

• потребности, если они неудовлетворенны побуждают человека к действиям; удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

• если одна потребность удовлетворяется, то на её место выходит другая неудовлетворенная потребность;

• обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

• потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;

• потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

• потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.¹³

Таким образом, в основе поведения лежат потре6ности человека: физиологические потребности, потребности в безопасности и уверенности в будущем, социальные потребности, потребности в уважении и признании, потребность самовыражения. Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Абрахама Маслоу, все эти потребности располагаются в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня. Это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана. Это означает, что процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. В связи с этим особый интерес представляет «Теория трёх потребностей» Дэвида Мак Клелланда. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории МакКлелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.¹⁴

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. В соответствии с теорией Фредерика Герцберга все факторы, которые влияют на работу, делятся на две большие группы:

• факторы атмосферы (гигиенические) – к ним относятся условия работы и окружающая среда. Эти факторы наиболее многочисленны: заработная плата, гарантии занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, безопасность труда, факторы личной жизни;

• факторы актуализации (мотиваторы) – связаны непосредственно с содержанием трудового процесса: достижением успеха, признанием заслуг, служебным продвижением, интересом к работе, ответственностью, возможностью роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда.¹⁵

Теорию Герцберга называют также теорией двойственности в силу того, что в двух группах факторов рассматриваются два их проявления: положительное и отрицательное проявления. Данные проявления по-разному определяют удовлетворенность от различных факторов. Факторы, вызывающие удовлетворение от работы и обеспечивающие адекватную мотивацию – это иные и существенно различные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой.

В рамках процессуальных теорий мотивации анализируются результаты распределения усилий для достижений конкретных целей и выбора конкретного вида поведения. Не отрицается существование потребностей, но считается, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией её восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможными последствиями выбранного типа поведения. Для примера рассмотрим несколько из них.

Теория ожиданий Врума, Портера и Лоулера.¹⁶ В своей концепции они пытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения (или наказания), связанные с его получением.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила название – валентности. Валентность весьма субъективна, т.к. для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере з\пл, ту или иную величину з\пл одни считают недостойной, а другие готовы ради неё трудиться с утра до ночи. Если ценность высока, то валентность положительна; если нет – отрицательна; при безразличном отношении к ним – нулевая. Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения) – называется ожиданием.

Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий зависит: от ценности для индивидов того или иного вознаграждения; от четкости постановки целей и задач, возможности их выполнения с помощью нормальных усилий; от наличия необходимых условий труда, получения требуемых объяснений; от однозначности связи между результатами и вознаграждением; от обеспечения обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности теми вознаграждением.

Теория справедливости Дж. С. Адамса. В соответствии с этой теорией утверждается, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей. При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус и прочее. Если человек видит, что е нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность, и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности. Недовольный работник начинает «восстанавливать справедливость», требуя повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе. При этом используются разные противоправные способы увеличения дохода.¹⁷

Теория постановки целей Э. Локка. Она исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремятся к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы. Чем цели выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больбших результатов сумеет добиться при условии надлежащей организации работы и обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения и т.д.

Однако приведенные выше мотивационные модели не безупречны. К модели Маслоу высказываются критические замечания: 1) категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Нельзя безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом; 2) Можно указать на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу. Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности. ¹⁸

Не осталась вне критики и мотивационная модель Д.Макклеланда, который утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность в достижении целей. Она характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Отдельные авторы считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще не достаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием вознаграждаемых и рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда. Хотя модель Макклеланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала.¹⁹

В мотивационной модели Ф. Герберга отмечают следующие недостатк: 1) Кинг утверждает, что полемика по поводу двухфакторной теории Герцберга во многом вызвана недостаточно четкими формулировками автора. По мнению Кинга, наиболее вероятная версия такова: "Все мотиваторы, вместе взятые, вносят большой вклад в удовлетворение работой, чем совокупность гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе взятые, вносят больший вклад в неудовлетворенность работой, чем совокупность мотиваторов"; 2) Д. Шваб и Л. Камингс указывают на то, что доказательства, применявшиеся для обоснования предпосылки "удовлетворение ведет к действию", не являлись экспериментальными.²⁰

Итак, противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания, главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.