Глава 3. Гарантии при расторжении трудового договора

Согласно ст. 164 ТК РФ гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами. Большой толковый словарь русского языка. СПб.: Норинт, 2001. С. 194.

Таким образом, при увольнении по инициативе работодателя в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также сокращения численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок за уволенным работником сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен

Под выходным пособием следует понимать денежную выплату, производимую работодателем работнику, увольняющемуся с работы, сверх предусмотренных выплат по заработной плате и другим денежным обязательствам работодателя перед работником. Выходные пособия бывают двух видов:

- установленные законом - обязательные для работодателя;

- выплачиваемые работодателем самостоятельно и в размерах, превышающих выходные пособия, установленные законом.

В трудовом договоре или коллективном договоре могут устанавливаться и иные основания и размеры выходных пособий, нежели те, которые установлены в законе. Однако размеры аналогичных пособий в коллективном договоре и в трудовом договоре не должны быть ниже, чем в законе.

Законодатель в ст. 178 устанавливает два вида обязательных выходных пособий в зависимости от их размера:

- в размере среднего месячного заработка

- в размере двухнедельного среднего заработка.

При предстоящем увольнении в связи ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работник предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяц до увольнения. В случае письменного согласия работника трудовой договор может быт расторгнут и без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплата дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

Пример. Работник уволен 29 апреля 2005 г. В организации принята пятидневная рабочая неделя. Таким образом, ему положены выходное пособие за 21 день и компенсация за период с 30 апреля 2005 г. по 29 мая 2005 г., т.е. за 18 рабочих дней.

В случае если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в орган службы занятости и не был им трудоустроен, средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению этого органа. Решение оформляется в виде справки, подтверждающей факт обращения гражданина в установленный срок с момента увольнения и нетрудоустройства. Для получения среднемесячного заработка за третий месяц необходимо предъявить трудовую книжку по месту прошлой работы и указанную справку.

При трудоустройстве работника в течение второго, третьего месяца со дня увольнения за ним сохраняется средний заработок за фактическое количество дней нетрудоустройства.

Выходное пособие и компенсация в размере сохраняемого среднего заработка при сокращении численности или штата работников рассчитываются путем произведения количества дней на средний дневной заработок, определяемый путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период, на количество рабочих дней, приходящихся на период выплаты. Расчетным периодом в данном случае являются 12 месяцев, предшествующих моменту увольнения.

Пример. Работник был уволен 1 апреля 2005 г. День увольнения 1 апреля является последним рабочим днем. Таким образом, гражданину необходимо зарегистрироваться в качестве безработного в органе службы занятости до 15 апреля 2005 г. (двухнедельный срок включает в себя выходные и праздничные дни). Расчетным периодом являются 12 предшествующих месяцев - с 1 апреля 2004 г. по 31 марта 2005 г. В данном периоде работнику было начислено 93 600 руб. Количество рабочих дней из расчета пятидневной рабочей недели у предполагаемого работника составило 247. Таким образом, средняя стоимость рабочего дня работника составила 378,95 руб. При расчете сокращенного работника необходимо ему начислить выходное пособие за 21 день (количество рабочих дней в месяце увольнения) и среднемесячный заработок за период с 2апреля по 1 мая, т.е. за 20 дней. Итак, работнику положена выплата в размере 7957,95 руб. и 7579 руб. Итого работник получит 15 536,95 руб., так как данные суммы не облагаются подоходным налогом на физических лиц. В случае если работник предоставит справку-решение с органа службы занятости и трудовую книжку, гражданину будет оплачиваться по месту работы период с 2 мая по 1 июня, т.е. за 21 день, что в денежном выражении составляет 7957,95 руб. Далее гражданину выплачивается пособие по безработице, рассматриваемое ниже.

Кроме выходного пособия работнику при увольнении выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). Надо отметить, что на основании ст. 137 ТК РФ при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск за неотработанные дни отпуска, удержания за эти дни не производятся в случае увольнения по сокращению штата или численности организации. Рассчитывается данная компенсация так же, как и отпускные, так как отпуска могут предоставляться в календарных или рабочих днях. Для каждого из случаев определен свой порядок расчет среднедневного заработка.

При исчислении среднего дневного заработка для расчета компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия (компенсации) по сокращению из расчетного периода исключается время, а также суммы, начисленные за это время, установленные п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 г. № 213, а также праздничные нерабочие дни, установленные федеральным законом.

В организациях с суммированным учетом рабочего времени для исчисления среднего заработка работника используется средний часовой заработок. Этот среднечасовой заработок используется для всех случаев оплаты по - среднему (компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия при сокращении).

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этот период. При этом учитываются также и сверхурочные часы.

Сумма для оплаты компенсации определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочего времени (в часах) в неделю в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели и на количество календарных недель положенного отпуска.

Оплачиваемый период может быть определен в календарных днях для оплаты компенсации за неиспользованный отпуск и в рабочих - для выплаты выходного пособия. В зависимости от этого количество рабочих часов в оплачиваемом периоде определяется следующим образом:

- период определен в календарных днях: рабочие часы = 40 х дни / 7;

- период определен в рабочих днях: рабочие часы = 40 х дни / 5,

где 40 - установленная норма продолжительности рабочей недели; 5 и 7 - количество рабочих дней недели.

Важно отметить, если сотрудник, уволенный по сокращению численности или штата, в течение месяца после увольнения представит больничный лист, работодатель обязан оплатить период нетрудоспособности, помимо пособия по сокращению за этот период. Пособие по сокращению штата является компенсацией утраты возможности трудиться. А пособие по временной нетрудоспособности - другая компенсация, связанная с наступившей нетрудоспособностью. Это разные выплаты, которые не исключают друг друга и не подлежат зачету.

Трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней, признаются безработными. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. Как уже было упомянуто выше, после увольнения гражданам рекомендуется встать на учет в органы службы занятости в течение четырнадцати дней и для получения возможности сохранения среднего заработка за третий месяц после увольнения.

Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностях, в связи с ликвидацией организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и сохраняемой средней заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет работодателя. Следует отметить, что лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, уволенных в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, выходное пособие выплачивается на общих основания, т.е. в размере среднего месячного заработка ст. 178 ТК РФ.

Заключение

В дипломной работе проанализированы такие понятия как ликвидация организации, сокращение численности или штата организации. Так же исследовано различие между понятиями сокращение численности и сокращение штата.

С использованием метода сравнительного анализа действующего законодательства рассмотрен порядок ликвидации юридических лиц и физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями с цитированием мнений авторов изучающих эту тему. Исследованы причины, которые приводят работодателей к решению о ликвидации организаций и сокращению численности или штата работников. Приведены примеры судебной практики, в которой зачастую работодатель нарушает права работника.

Так же в дипломной работе рассмотрен порядок расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников в сравнении с ныне действующим Трудовым кодексом РФ и КЗоТ РСФСР.

В результате исследования порядка учета мнения профсоюзных органов и категорий работников, которые имеют преимущественное право оставления на работе, так же предусмотренные гарантии работнику при расторжении трудового договора, я пришла к выводу, что при выборе кандидатов на увольнение в связи с сокращением численности или штата работников не исключается свобода усмотрения работодателя, учет степени лояльности работника. Законодательством предусмотрены гарантии при расторжении трудовых договоров, но работодатели заинтересованы не в выполнении предписаний закона, а в экономии затрат на процедуру высвобождения работников.

Подводя итог дипломной работы при рассмотрении реализации норм трудового законодательства возникает множество споров, так как затрагиваются интересы сторон, как работника, так и работодателя. Большинство нововведений в Трудовом кодексе РФ направлены на защиту прав работника, но на практике не защищают его в связи с не усовершенствованием законодателями. Реализация правовой нормы связана с уяснением ее смысла и содержания субъектами реализации - работниками, работодателями, которые обязаны соблюдать эти предписания, но так как нормы сформулированы не достаточно четко, что и затрудняет правоприменение. В этом случае с целью устранения случаев нарушения законодательства большое значение имеют разъяснения Постановлений Пленума Верховного Суда РФ.

Также хочется отметить, то что, на сегодняшний день норма о сохранении за работником, прибегнувшем к самозащите, всех трудовых прав не получает должного законодательного развития. Остается недостаточно урегулированным вопрос об оплате времени приостановки работы в порядке самозащиты работником своих трудовых прав. Таким образом, сохранение за работником, прибегнувшим к самозащите, всех трудовых прав не означает полного возмещения заработка, утраченного вследствие приостановки работы. Работодатель, который своими действиями или бездействиями вынудил работника приостановить исполнение своих трудовых обязанностей, обязан компенсировать ему утраченный вследствие этого заработок. Остается надеяться, что данный недостаток будет устранен в процессе дальнейшего развития законодательства о труде.

На основании изложенного, представляется данная тема интересной, подлежащей дальнейшему более серьезному усовершенствованию законодателями и со стороны работодателей более четкого соблюдения норм предусмотренных законодательством.

Список используемой литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года) // Российская газета-2009- № 7. 21 января.

2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010)

3. Кодекс об Административных правонарушениях: Федеральный закон РФ от 30 декабря 2001г. № 195 // СЗ РФ-2002-№ 1 (ч. 1).-Ст. 1.

4. Уголовный кодекс: Федеральный закон от 13 июня 1996г. // СЗ РФ-1996-№ 25.-Ст. 2954.

5. Рыжаков А.П. Комментарий к гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации. - М.: Издательство НОРМА, 2010

6. Кодекс Законов о труде Российской Федерации: Федеральный закон от 9 декабря 1971г. // Ведомости ВС РСФСР. 1971. № 50. Ст. 1007.

7. О несостоятельности (банкротстве): Федеральный Закон от 26 октября 2002г. № 127 // СЗ РФ. 2002. № 43.Ст. 4190.

8. О государственных и муниципальных унитарных предприятиях: Федеральный закон от 14 ноября 2002г. № 161 // СЗ РФ. 2002.№ 48. Ст. 4746.

9. О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы: Постановление Правительства от 2 октября 2003 № 609 // СЗ РФ. 2003. № 40. Ст. 3901.

10. О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий: Постановление Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. № 234 // СЗ РФ. 2000. № 13. Ст. 1373.

11. Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний: Федеральный закон от 24.07.1998г.// СЗ РФ 2000 № 2.ст.3803.

12. «О государственной гражданской службе РФ» Федеральный закон от 27.07.2004г. № 79.

13. Налоговый кодекс РФ части первая от 31.07.1998г. № 146 и вторая от 05.08.2000 № 117 (с изм. и доп.).

14. Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14.11.2002г. № 138 (с изм. и доп.).

Судебная практика

15. Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004г. № 22 о применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

16. Определение Конституционного суда РФ от 24.12.2003г. № 421-0 по запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке Конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации // Российская газета от 27.01.2004 г.

17. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2 «о применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации»

18. Определение Верховного Суда Российской Федерации от 25 июня 2009г. № 78-В09-12

19. Трудовое право: учебник для вузов / под общ. ред. Миронов. В.И.- СПб.: Питер, 2009.- 864 С.

Специальная литература

20. Богатыренко З.И. Материальная ответственность работодателя перед работником // Журнал для акционеров. 2002г. № 8.

21. Виовский Е.В. Субъекты административных правонарушений // Трудовое право. 2003. № 5.

22. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. -2-е изд., испр., доп., перераб./ Отв. ред. проф. Ю.П.Орловский.- М.: КОНТАКТ: ИНФРА-М, 2005

23. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Изд. 2-е, доп. (постатейный) отв. ред. А.М. Куренной, С.П.Маврин, Е.Б. Хохлов. Издательский Дом «Городец», 2007

24. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации. Части первая-третья / Под ред. Е.Л. Забарчука. - М.: Изд-во «Экзамен», 2009

25. Глазырин В. Договоритесь об ответственности. // Социальная защита. 2003г. № 3.

26. Колганова М.А. Юридическая ответственность за нарушение законодательства об оплате труда. // Трудовое право. 2003г. № 3.

27. Крикунов Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя. // Трудовое право. 2003г. № 10.

28. Чалая Л., Мельников С. Денежная компенсация за задержку выплаты заработной платы. // Российская юстиция. 2003г. № 2.

29. Французова Л.В. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству. // Трудовое право. 2003г. № 4.

30. О.А. Архипова, С.Г. Калганова, Э.Р. Мартиросян, Н.В. Омелехина. Проблемы трудового права: учеб. пособие / О.А. Архипова, С.Г. Калганова, Э.Р. Мартиросян, Н.В. Омелехина. - Новосибирск: Наука, 2000. - 169 с.

31. Скачкова Г.С. Трудовые договоры в различных сферах деятельности. - М.: «Проспект», 2001. 208 с.

32. "Все сложные кадровые вопросы" (Филина Ф.Н.) ("ГроссМедиа Ферлаг", "РОСБУХ", 2009.С.133

33. Трудовое право России: Учебник.-СПб.: Издательский Дом С.-Петерб. Гос. Ун-та, 2005г.

34. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка М, 2001.

35. Кондратьева Е.В. Трудовой договор. - при ликвидации. Журнал Трудовое право, 2007г.

36. Костян И.А. Прекращение трудового договора. - 2-е изд. - М.: МЦФЭР, 2006г.

37. Сальникова Л.В. Трудовое право в вопросах и ответах: Практическое пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2006г.

38. Казанцев В.И., Васин В.Н. Трудовое право: Учебник для студ. сред. проф. учеб. Заведений - М.: Изд-й центр «Академия», 2005г.

39. Ю.П.Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А.Чиканова «500 актуальных вопросов по ТК РФ: комментарии и разъяснения» под ред. Ю.П.Орловского, ЮРАЙТ-Издат, 2007.

40. Трудовое право: учебник для вузов /А.В. Завгородний, В.В. Коробченков, А.В.Кузьменко и др; под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. -М.: ООО «Юрайт - Издат», 2008, - 672С.