Увольнение работников по сокращению численности или штата

Курсовая работа

Содержание

Введение………………………………………………………………………………………………..…стр.2

Глава 1.Характеристика оснований расторжения трудового договора……………………………………………………………………………………………………стр.5

1.1 Ликвидация организации……………………………………………………………………стр.5

1.2 Сокращение численности или штата работников………………………..стр.6

Глава 2. Порядок расторжения трудового договора…………………………….…стр.12

2.1 Предупреждение работника о расторжении трудового договора………………………………………………………………………………………………..….стр.12

2.2 Предложение перевода на другую работу………………………………………стр.17

2.3 Преимущественное право оставления на работе…………………………стр.24

Глава 3. Гарантии при расторжении трудового договора….……………………стр.31

Заключение………………………………………………………………………………………………..стр.37

Список используемой литературы................................................................стр.43

Введение

Перемены в социально-экономической сфере, произошедшие за последнее время в нашей стране, привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.

Сегодня российское законодательство закрепляет свободу труда. Положения российского законодательства, соответствуют международным обязательствам, принятым Российской Федерацией. В частности, положениям Всеобщей декларацией прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Провозглашается право человека на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации, право на создание профессиональных союзов и на вхождение в них для защиты своих интересов.

Право граждан на труд является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. В Конституции РФ записано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34).

Статья 37 Конституции РФ закрепляет положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качестве рабочего или служащего (наемного работника) определялись посредством заключения трудового договора.

Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношений.

Трудовой кодекс РФ большое внимание уделяет центральному институту трудового права - трудовому договору. Современный институт трудового договора отражает новые тенденции в сфере правового регулирования труда. В трудовом законодательстве закреплены нормативные требования к содержанию трудового договора, детальному определению случаев заключения срочного трудового договора, к правилам вступления трудового договора в силу и другие многозначительные для практического применения законодательные уточнения, в том числе и о порядке прекращения и расторжения трудового договора.

Вместе с тем, конструкция трудового договора, предложенная ТК РФ в ряде случаев страдает отсутствием ясности и недосказанностью. Как показывает практика, до сих пор положения многих норм трудового законодательства остаются не совсем ясными для как работодателя, так и для работника. В данной дипломной работе рассматриваются проблемы, возникающие в процессе расторжения трудового договора при ликвидации предприятия и сокращения численности или штата работников.

Актуальность темы не вызывает сомнений. Несмотря на то, что правовая регламентация увольнений по основаниям, связанным с ликвидацией организации и сокращением численности или штата работников осуществляется в нашем законодательстве уже достаточно продолжительное время, особую актуальность применения на практике данных норм приобрело именно в настоящее время. Дело в том, что увольнение работников по этим основаниям являются одной из главных причин безработицы, а вместе с тем, одной из наиболее острых экономических и социальных проблем нашего государства. Безработица имеет массовый характер и тем самым представляет реальную угрозу для развития нашего общества. Поэтому наиболее полной занятости является одной из важнейших задач социально-экономической политики.

Увольнение по п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ отличаются от остальных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя именно своим массовым характером. По данным основаниям трудовое отношение, как правило, прекращается не с одним работником, а с целой группой. Таким образом, такие увольнения сопровождаются выбросом на рынок труда целой группы безработных. Увольнение работника с работы по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата является одним из наиболее конфликтных случаев расторжения трудового договора, в первую очередь из-за допускаемых работодателем ошибок при применении норм трудового законодательства, а именно, нарушения процедуры увольнения. Вопросами, связанными с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, работали различные авторы, в частности Л.Н. Анисимова, В.И.Власова, С.В.Колобова, А.М.Куренной, И.А. Костян, С.П. Маврин, С.А.Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, А.А. Фадеев, Е.Б. Хохлов, Р.И. Шарова, Б.А. Шеломов и другие. В работе над дипломной работой большую помощь оказали учебники по трудовому праву под редакцией Колобова С.В., Миронова В.И., а так же Комментарии к Трудовому кодексу РФ под ред. Ю.П.Орловского.

Объектом дипломного исследования выступают общественные отношения, связанные с увольнением работника в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата.

Предметом исследования являются нормы Трудового и Гражданского законодательства, доктринальные источники и судебная практика.

Целью исследования является комплексный анализ проблем внешней трудовой миграции, для достижения которой поставлены следующие задачи: рассмотреть понятие и процедуру ликвидации юридического лица; проанализировать особенности увольнения работника в связи с ликвидацией организации и прекращением деятельности индивидуального предпринимателя; уточнить содержание правовых категорий «штатное расписание», «сокращение численности», «сокращение штата»; проанализировать особенности увольнения работника в случаях сокращения численности или штата.

Вопросами, связанными с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, работали различные авторы, в частности Л.Н. Анисимова, В.И.Власова, С.В.Колобова, А.М.Куренной, И.А. Костян, С.П. Маврин, С.А.Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, А.А. Фадеев, Е.Б. Хохлов, Р.И. Шарова, Б.А. Шеломов и другие. В работе над дипломной работой большую помощь оказали учебники по трудовому праву под редакцией Колобова С.В., Миронова В.И., а так же Комментарии к Трудовому кодексу РФ под ред. Ю.П.Орловского.

В качестве методов исследования применялись сравнительно-правовой, формально-логический и системный методы научного познания.

Структура дипломной работы обусловлена её целью и задачами и состоит из введения, трех глав включающих в себя параграфы, заключения и списка использованной литературы.