2. Теория справедливости д. Адамса.

Суть теории: на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении с предыдущими периодами и с достижениями других людей.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Затраты включают:

• усилия по выполнению работы,

• стаж,

• уровень квалификации,

• социальный статус и др.

Варианты соотношения «ДОХОДЫ–ЗАТРАТЫ»:

• Если в результате оценки данного соотношения нарушений нет, то работник продолжает активно работать.

• Если обнаруживаются нарушения (недомативация), то работник:

1) «восстанавливает справедливость» (требует повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе);

2) снижает производительность;

3) переходить в другое подразделение;

3) увольняется.

• Если обнаруживаются нарушения (перемотивация), то работник предпочитает неизменность своей активности.

Условия справедливости мотивации:

1. Четкие критерии вознаграждения.

2. Открытое обсуждение спорных вопросов в отношении вознаграждения.

3. Исключение тайны в отношении величины вознаграждения.

4. Благоприятный морально-психологический климат.

3. Теория постановки целей э. Лока.

Суть теории: работники способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремится к их достижению, получая удовольствие от выполняемой работы.

Чем цели выше, тем упорнее работник будет к ним стремиться, и тем больших результатов сумеет добиться при благоприятных условиях труда и наличии способностей.

4. Теория партисипативного управления.

Суть теории: работники получают удовлетворение от участия в делах организации, не только работают с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают свои способности и возможности.

Виды участия в делах организации:

1. самостоятельное принятие решений о методах выполнения поставленных задач;

2. участие в консультировании по специальным вопросам;

3. участие в рационализаторстве и изобретательстве;

4. участие в деятельности специальных творческих групп;

5. самостоятельный контроль своей деятельности.

5. Теория подкрепления в. Синклера (1971 г.).

Суть теории: это мотивация путем воздействия на поведение участников организации через стимулы, в качестве которых выступают:

1. подкрепление — это воздействие с помощью стимулов на текущее поведение людей (положительное подкрепление — вознаграждение за успехи и отрицательное подкрепление — вознаграждение за отсутствие недостатков, например, отсутствие прогулов);

Режимы подкрепления:

• непрерывное подкрепление.

Характерно:

• подкрепление за каждым действием,

• высокая результативность на первых порах,

• раннее насыщение потребностей,

• раннее гашение поведения (резко меняется, если прекращаются стимулы);

• перемежающееся подкрепление.

Характерно:

• подкрепление не за каждым действием, а через строго определенное число действий,

• положительный эффект при часто и регулярно повторяющихся действиях;

— переменное подкрепление с фиксированным интервалом.

Характерно:

• подкрепление за первым результатом, но по истечении определенного отрезка времени,

• устойчивая к гашению быстрая и сильная реакция перед подкреплением,

• устойчивая к гашению медленная и слабая реакция после подкрепления;

— переменное подкрепление с переменным интервалом.

Характерно:

• подкрепление за первым результатом, но по истечении случайного отрезка времени,

• устойчивая к гашению сильная, постоянная реакция;

• подкрепление «авансом».

Характерно:

• обязывает человека работать лучше.

Примечание:

Эффективное подкрепление должно быть:

• адресным (для кого);

• своевременным (по мере получения результата);

• конкретным (в каком размере и за что);

• минимальным, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности.

2. гашение — это отсутствие подкрепления тех или иных действий — происходит путем их игнорирования, и тогда эти действия сами по себе затухают;

3. наказание — это прямое пресечение негативного поведения и создание условий недопущения его в будущем (материальное взыскание — штрафы, санкции, снижение социального статуса в коллективе, понижение в должности и др.).

Требования, предъявляемые к наказанию:

• применение к конкретному проступку;

• учет специфики содеянного и характера человека;

• своевременность наказания.