4. Теория приобретенных потребностей д. Мак-Клелланда (доктор философии Гарвардского университета).
Суть теории: имеются три вида потребностей: в успехе, во власти и в причастности, но без учета иерархичности.
1) потребность в успехе — признание заслуг;
2) потребность во власти — стремление оказывать влияние на поведение людей через административную власть, власть авторитета, власть таланта;
3) потребность в причастности — принадлежность к коллективу, получение от него поддержки.
5. Теория erg к. Альдерфера.
Суть теории: К. Альдерфер в теории ERG выделяет:
1) потребности существования («existence» — существование) — соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу;
2) потребности связи («recognition» — признание) — поддержание контактов, признания, обретение поддержки и др.), охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ступени пирамиды Маслоу;
3) потребности роста («growth» — рост) — признание и самоутверждение, соответствует двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.
Примечание:
К. Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, но считает возможным переход от одного уровня к другому в любых направлениях.
6. Теория мотивации к. Мадсена.
Суть теории: людьми движут следующие потребности:
1) органические потребности — голод, жажда, половое влечение, материнское чувство, ощущение боли, холода (самосохранение);
2) эмоциональные потребности — стремление к безопасности, агрессивности и реализации бойцовских качеств;
3) социальные потребности — в контактах, власти (отстаивании своих претензий), деятельности;
4) деятельные потребности — в опыте, физическом, интеллектуальном (любопытство), эмоциональном (возбуждение), комплексной (творчество) деятельности.
7. Теория социальных потребностей э. Фромма.
Суть теории: людьми движут следующие социальные потребности:
1) в человеческих связях, принадлежности к группе;
2) в самоутверждении;
3) в привязанности, любви, теплых отношениях;
4) в самосознании, в том, чтобы быть индивидуальностью;
5) в системе ориентации, объекте поклонения, принадлежности к определенной культуре.
8. Двухфакторная модель ф. Герцберга (2-я половина 1950-х гг., магистр здравоохранения).
Суть теории: на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем, эти состояния друг с другом не связаны, и факторы, влияющие на одно, совершенно не обязательно должны воздействовать на другое.
Потребности Герцберг разбил на две группы:
1) мотивационные факторы (факторы повышения производительности), т.е. признание, успех, творческий рост, продвижение по службе и др.
Характерно:
— возможность удовлетворить мотивационные потребности стимулирует трудовую активность, которая при их удовлетворении падает,
— отсутствие удовлетворенности этих потребностей не демотивирует участников организации;
2) «гигиенические» факторы (факторы повышения привлекательности работы), связанные с условиями труда (заработная плата, состояние внутренней среды организации и др.).
Характерно:
— неудовлетворенность «гигиенических» потребностей резко снижает стимулы работника к трудовой деятельности,
— удовлетворенность данных потребностей не вызывает «трудового подъема», а лишь создает предпосылки для него.
Примечание:
1. «Гигиенические» факторы не мотивируют участника организации, а только предотвращают появление у него чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями, следовательно, с помощью заработной платы стимулировать людей нельзя. Для этого необходимо включение еще и мотивационных факторов.
2. Руководитель сначала должен снять имеющую место у работника неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности.
3. Двухфакторная модель Ф. Герцберга более эффективна в условиях высокой занятости и определенности ситуации.
4. По словам Ф. Герцберга активность участников организации будет высока, если:
работа имеет смысл, общественную значимость, не примитивна, не убивает интереса к себе, позволяет развивать способности, достигать успеха;
требования к работнику не занижаются;
результаты труда не обезличиваются и своевременно вознаграждаются;
каждый в праве получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль.
4. Процессный подход к мотивации.
Процессный подход к мотивации — это группа теорий, утверждающих, что помимо потребностей человеком движут субъективные (поведенческие) оценки от возможности участия в делах организации, например: вероятность достичь поставленной цели, получить вознаграждение и др. (отвечаем на вопрос — «При каких условиях и каким образом становится возможным удовлетворение потребностей, которые побуждают людей проявлять трудовую активность?»).
Виды процессных теорий мотивации:
1. Теория ожиданий В. Врума, Л. Полтера и Э. Лоулера (более реалистична).
Суть теории: людьми движет некая совокупность осознания потребностей и надежда на справедливое вознаграждение за работу, соответствующее ожиданиям, а степень желательности данного вознаграждения для человека определяется как валентность:
если отношение к вознаграждению желаемое — то валентность положительна;
если отношение к вознаграждению негативное — то валентность отрицательна;
если отношение к вознаграждению безразличное — то валентность нулевая.
Валентность субъективна и для разных людей неодинакова!
Ожидание — это представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам. Ожидание зависит от психологии личности, ее опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности. Оно оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели.
Процесс ожидания, определяющий уровень общей мотивации работника, включает:
вероятность того, что работа удастся;
вероятность того, что результат будет замечен руководителем и вознагражден;
вероятность того, что вознаграждение принесет удовлетворенность (валентность).
Успех мотивации на основе теории ожиданий обусловлен:
ценностью вознаграждения для индивида;
четкостью и выполнимостью поставленных задач;
наличием необходимых условий труда;
связью между результатом и вознаграждением;
обеспечением обратной связи руководителя с подчиненными