МОТИВАЦИЯ

1. Потребности, мотивы, стимулы.

Потребность — это нехватка чего-то, которая вызывает состояние дискомфорта.

Виды потребностей:

1. естественные (в пище, воде и т.п.) и социальные, обусловлены жизнью человека в обществе (в признании, славе);

2. врожденные (в общении) и приобретенные (в обучении);

3. первичные (в одежде, тепле, крыше над головой) и вторичные (в развитии личности);

4. материальные и нематериальные (духовные).

Уровни удовлетворения потребностей:

• минимальный — обеспечивает элементарное выживание людей;

• нормальный — поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться;

• уровень роскоши — удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации своего высокого положения (многокомнатные квартиры, особняки, дорогие машины).

Мотивы — это внутренние обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, направленные на удовлетворение потребностей.

Стимулы — это внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека, «включающие» мотивы.

Стимулирование — целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его активность.

Виды стимулов:

• экономические — удовлетворение потребностей с помощью благ и услуг, имеющих цену (прямые стимулы — денежный доход и косвенные стимулы — то, что дает возможность заработать деньги);

Примечание:

Экономический подход в чистом виде не состоятелен в силу ряда факторов:

• стремление к благотворительности;

• эффект насыщения потребностей;

• психология коллективных действий.

«Работая только ради материальных благ, мы сами себе строим тюрьму» (Антуан де Сент-Экзюпери)!

• неэкономические — бывают организационными и моральными (информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры; регулярная положительная оценка, продвижение по службе).

Мотивация — это процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение человека.

Мотивационная структура личности — соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей (поддается управлению в процессе воспитания). У каждого она разная и обусловлена:

• достигнутым уровнем благосостояния;

• социальным статусом;

• квалификацией;

• ценностями и др.

Пути воздействия на поведение человека:

1. подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации;

2. воспользоваться внешней мотивацией с помощью стимулов.

Наказание — пресечение негативных действий.

Итоговое вознаграждение — вознаграждение за конечные или промежуточные (за период) результаты деятельности.

Принципы эффективного стимулирования:

1. осведомленность менеджера о мотивационных предпочтениях своих подчиненных;

2. своевременность;

3. конкретность;

4. связь с достигнутым результатом (отражение личного вклада работника);

5. справедливость;

2. Мотивационный процесс.

Стадии мотивационного процесса:

Первая стадия — возникновение потребности (физиологические, психологические, социальные).

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности (удовлетворить, подавить, не замечать).

Третья стадия — определение целей (направления) действия.

Человек для себя решает:

• Что я должен получить, чтобы устранить потребность?

• Что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю?

• В какой мере я могу добиться того, чего желаю?

• Насколько то, что я могу получить, может устранить потребность?

Четвертая стадия — осуществление действия.

Человек осуществляет действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия.

Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект.

Шестая стадия — устранение потребности.

Человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает осуществлять действия по устранению потребности.

3. Содержательный подход к мотивации.

Содержательный подход к мотивации — это группа теорий, утверждавших, что трудовая активность участников организации обусловлена исключительно потребностями (отвечаем на вопрос — «Какие потребности побуждают меня проявлять активность в труде?»).

Виды содержательных теорий мотивации:

1. Патерналистская теория мотивации.

Суть теории: люди готовы работать, если им гарантируется вознаграждение, зависящее не от достигнутых результатов, а от стажа работы в организации, исполнительности, послушания администрации. Это снижает текучесть кадров, но не оказывает прямого воздействия на производительность организации в целом.

2. Классическая теория мотивации ф. Тейлора (основа содержательного подхода к мотивации).

Суть теории: людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги.

В основе данной теории лежит система норм расходования времени на каждый вид работ, в соответствии с которой Ф. Тейлор создал стимулирующую систему оплаты труда, т.е. повышенное вознаграждение за перевыполнение норм выработки и пониженное в случае их невыполнения.

Это заставляло большинство людей работать на пределе возможностей!

3. Теория иерархии потребностей а. Маслоу (амер. Социолог, 1942 г.).

Суть теории: потребности участников организации объединяются в пять основных групп, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу, расположенные в виде пирамиды (см. схема 1), так как чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Схема 1. Пирамида потребностей Маслоу

Потребность	Формы проявления	Способы реализации
ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ
5-й уровень. Самовыражение	Стремление к достижению результатов, иногда не зависимо от внешнего суждения	Предоставление максимальной свободы творческой работы, выбора средств для ее достижения
4-й уровень. Признание и самоутверждение	Желание занимать определенное положение в коллективе, завоевание авторитета, известности, публичное признание	Предоставление рангов или званий, вручение наград
3-й уровень. Принадлежность и причастность	Стремление к установлению дружеских отношений, контактов, поддержка со стороны окружающих, признание заслуг, внимание со стороны руководства	Поощрение создания неформальных групп (участие в коллективной деятельности)
ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ
2-й уровень. Безопасность	Стремление к предотвращению опасных изменений	Создание системы страхования — социального, медицинского, пенсионный фонд (заработная плата выше базового уровня, работа в надежной организации с предоставлением социальных гарантий)
1-й уровень. Физиологические потребности	Желание регулярно и качественно питаться, наличие жилья, возможности отдыха	Создание легко доступных систем питания, доступное жилье, оптимальные условия отдыха (базовый уровень заработной платы, более или менее приемлемые условия труда)

Слабые стороны данной теории:

1) не учитывает индивидуальные особенности людей;

2) влияние, которое оказывают на потребности ситуационные факторы;

3) настаивает на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу — вверх;

4) считает, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.