76. Конфликт и его природа.

Конфликт – ситуация, когда сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой.

Элементы конфликтной ситуации:

1.причина2.участники(всегда люди)3.природа конфликта – отличия людей из-за кот. они по-разному воспринимают одни и те же события.

Конфликт – естественная, неизбежная часть человеческих отношений.

Роль конфликта:

-дизфункциональная (может привести к снижению эф-ти организации)

-функциональная (имеет конструктивные последствия)

4 осн. типа конфликтов:

1.внутриличностный (жить в согласии с собой)

2.межличностный

3.между личностью и группой

4.межгрупповой

77. Причины конфликтов в организации.

1. Причины организационного характера: а) распределение ресурсов; б) взаимозависимость задач; в) различие в целях; г) различие во взглядах; д) неудовлетворительные коммуникации.

2) Причины личностного характера обусловлены индивидуальными качествами, жизненным опытом, поведением и реакцией людей. Разделяют на 2 группы:

1. Причины, обусловленные личными особенностями (социально-демографические характеристики людей, знания и опыт)

2. Причины, основанные на психологических особенностях человеческих отношений. Они имеют чувственную основу, проявляются в виде чувств и эмоций, симпатий и антипатий или как реакция на поведение других людей.

Ситуации с причинами личностного характера труднее всего разрешаются , т.к. связаны с психикой личности.

4 основных типа конфликтов:

1) Внутриличностный (жить в согласии с собой);

2) Межличностный;

3) Конфликт между личностью и группой;

4) Межгрупповой конфликт

78. Фазы развития конфликта. Методы управления конфликтной ситуацией (структурные и межличностные).

Выделяют 4 фазы: 1) Возникновение конфл-й ситуации. 2) Инцидент: происходит столкновение сторон. Тактики при инциденте: а) агрессия – открытая атака; б) манипулирование – скрытая атака; в) капитуляция – 1 из участников уступает; г) компромисс – позиционный торг «ты мне, я тебе»; д) сотрудничество – взаимодействие по принципу: решив проблему мы оба выиграем. 3) Кризис: в этой фазе разрешить конфликт невозможно. 4) Завершение: возможно, когда исчезает причина конфликта.

Методы управления клнфл. ситуацией:

1.Структурные методы разрешения конфликта:

а) направленные на предупреждение (разъяснение требований к работе, применение координационных и интеграционных механизмов, установление общеорг-х комплексных целей, исп-ие системы вознагр-ния)

б) м-ды разрешения конфликтов, получивших развитие (разделение уч-ов конфликта по ресурсам, целям, средствам, т.е. снижение их взаимозависимости; создание определ. задела в работе взаимозависимых подразделений по сырью, комплектам, срокам исполнения; введение спец. координационного механизма (общий заместитель, куратор или координатор); слияние систематически конфликтующих подразделений и постановка им общих задач).

2. Межличностные м-ды разреш. конфликтов (стили разрешения):

а) уклонение (избегание) - человек старается уйти от столкновения. Это хорошо, когда причина конфликта неясна и нет времени, чтобы в ней разобраться. В др. случаях уклонение не убирает причину, а наоборот усиливает конфл. ситуацию.

б) сглаживание (приспособление): характкризуется таким поведением, чтобы не допустить ожесточения разногласий. Стороны ориентируются на результат: аппонент может выиграть, но я не должен проиграть. Стиль может рассматриваться как временное перемирие, как правило, не устраняет причины конфликта.

в) принуждение - стиль разрешения конфликта в свою пользу любой ценой. Исп-ся власть. Следует помнить, что проигравшая сторона посредством поведения никогда не смирится с поражением и, как только, представится случай, конфликт возобновляется с новой силой. Принуждение подавляет инициативу подчиненных

г) компромисс (взаимные уступки) – это позиционный торг «Я тебе уступлю – ты уступишь мне», в рамках кот. выгоды и потери делятся поровну. Часто остается некоторая неудовлетворенность сторон. Позволяет найти лишь временное решение. Хотя его иногда и достаточно.

д) сотрудничество (соучастие) - взаимная направленность на разумное и справедливое разрешение конф-та, совместный поиск и устранение причин конфликта, т.е. решение проблемы. Ориентируется на тезис: «Решив проблему, мы оба выиграем». Требует исп-ия отстраненности, т.е постановки себя вне проблемы, беспристрастный анализ причин и ничего личного.

Для реализации отстраненности необх-мо: 1.Легимитизация несогласия, т.е участники принимают и понимают несогласие аппонента, как естественное и неизбежное. 2. Взаимное уважение, т.е участники уважают других и себя в полной мере, чтобы избежать агрессии, манипулирования или капитуляции. 3. Психологический контакт, т.е. участники должны договориться работать над причиной конфликта для его разрешения к обоюдной выгоде.