- •Тема: планування
- •1. Процес стратегічного планування
- •Опис цілей організації
- •2. Аналіз матриці бкг
- •3. Процес планування реалізації стратегії
- •Поняття делегування, відповідальності та повноважень
- •Організаційна структура та її аспекти
- •1. Поняття делегування, відповідальності та повноважень
- •2. Організаційна структура та її аспекти
- •3. Класифікація організаційних структур управління
- •Тема. Основи теорії мотивації
- •1. Механізм дії мотивації до праці через потреби
- •3. Змістові теорії мотивації
- •4. Процесуальні теорії мотивації
- •Тема. Прийняття управлінських рішень
- •1. Класифікація управлінських рішень
- •2. Процес вироблення раціонального рішення
- •3. Групове ухвалення рішень
- •4. Прийняття управлінських рішень на підставі моделювання
3. Змістові теорії мотивації
Теорії мотивації засновані на результатах психологічних досліджень і розподіляються на дві категорії: змістові і процесуальні (див. рис.).
Змістові теорії мотивації пов'язані з ідентифікацією внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.
Сучасніші процесуальні мотиваційні теорії ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.
Для встановлення пропорцій використання внутрішніх і зовнішніх винагород у процесі мотивації адміністрація повинна визначити і чітко уявляти потреби своїх працівників. У цьому і полягає основна мета змістових теорій мотивації.
Змістові теорії намагаються визначити потреби, що спонукають людей до дії. Вони аналізують людські потреби та допомагають керівникам зрозуміти, які винагороди за працю люди цінуватимуть, а які ні. Це робиться при визначенні обсягу та змісту роботи виконавців.
4. Процесуальні теорії мотивації
Існує три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія справедливості — об'єднана модель мотивації.
Теорія очікування (сподівання) заснована на дослідженнях Віктора Врума стверджує, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно приведе до задоволення потреби чи до набуття бажаного.
Очікування розглядається як оцінка даною особистістю імовірності здійснення певної події. При аналізі мотивації до праці теорія очікування зосереджується на трьох взаємозалежностях: витрати праці — результати; результати — винагороди; валентність (сила переваги, яку надає людина тому чи іншому результатові, тобто стимули чи ступінь задоволення винагородою).
Очікування щодо витрат праці — результатів (ВП — Р) — це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами.
Сподівання щодо результатів — винагород (Р — В) — це очікування певних винагород чи заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів.
Третій чинник, що визначає мотивацію в теорії очікування, — це валентність або цінність винагород чи заохочення. Валентність — це передбачений ступінь відносного задоволення чи незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди.
Теорія справедливості пропонує інше пояснення того, як люди розподіляють та спрямовують свої зусилля для досягнення поставленої мети. Згідно з нею, люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і зіставляють його з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс та несправедливість, виникає психологічна напруга. У результаті складається ситуація, за якої необхідно стимулювати конкретного співробітника, зняти напругу і для відновлення справедливості ліквідувати дисбаланс.
Баланс та відчуття справедливості відновлюється за рахунок зміни рівня зусиль, що витрачаються, або зміни рівня отриманої винагороди. Отже, співробітники, які вважають, що недоотримують, порівняно з іншими, починають працювати менш інтенсивно або намагаються підвищити рівень винагород. Співробітники, що вважають себе більш стимульованими, ніж решта їх співробітників, намагаються підтримувати інтенсивність праці на досягнутому рівні чи навіть підвищувати його.
теорії мотивації побудована на основі взаємодії п'яти перемінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагороди і відносна міра задоволення (див. рис. ).
Послідовно розглянемо принцип дії механізму мотивації. Цифри подані на малюнку. Згідно з моделлю результати, що досягнуті співробітником, залежать від витрачених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей виконавця (4) та усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5). Рівень витрачених зусиль пов'язаний із цінністю винагороди (1) і того, чи справді існує об'єктивна залежність між витратами зусиль і можливими винагородами (2). Досягнення відповідного рівня результативності (6) викличе внутрішні (7а) та зовнішні винагороди (76).
Загальна ефективність мотивації до праці може бути представлена так:
Комбінація внутрішніх і зовнішніх винагород — це загальна сукупність винагород і їх питома вага (структурний склад), що передбачає організація для компенсації витрачених зусиль, виконання службових обов'язків і досягнутого результату окремого співробітника, відповідно до вимог і завдань, зумовлених його посадою в організації.
Сума потреб конкретного працівника — це увесь комплекс первинних і вторинних потреб, що впливають на поведінку людини, яка займає цю посаду чи відповідальна за виконання обов'язків у визначений час.