4.4. Поведінські фактори стилів керівництва менеджера

Досліджуючи ефективність різних стилів керівництва, німецькі вчені доказали, що самі високі результати досягають трудові колективи, які очолюють менеджери з демократичним стилем керівництва, а самі низькі — з ліберальним і авторитар­ним.

Вчені досліджували продуктивність праці, прибуток, психо­логічний клімат і плинність. Відправною була посилка на те, що жодний із стилів керівництва зустрічається дуже рідко, а мис­тецтво керівництва вимагає гнучкості менеджера, щоб викори­стати переваги кожного стиля в залежності від особливості кон­кретної ситуації. Управлінська решітка побудована таким чином. На осі Y відкладувалась міра турботи про людей, як прагнення досягти високих кінцевих результатів на основі поваги підлег­лих, створення оптимальних умов праці і психологічного клімату в колективі, мотивації праці. На осі X — турбота про виробницт­во, прагнення до одержання позитивних виробничих результатів. Міра турботи менеджера вимірюється дев´ятибальною оцінкою: 1 бал — мінімально (низька), а 9 — максимально (ви­сока).

Тип керівництва базується на конкретній системі припущень відносно способів використання влади і повноважень в інтере­сах людей в межах трудового колективу.

Із всієї сукупності типів керівництва можна вибрати 5 варі­антів, які характеризують індивідуальні якості поведінки менед­жерів:

9.1 — менеджер проявляє максимальну турботу про ефек­тивність виробництва (9 балів), поєднуючи з мінімальною тур­ботою про підлеглих (1 бал). Цей керівник тільки вказує підлег­лим, що і як вони повинні робити.

1.9 — менеджер проявляє мінімальну турботу про виробниц­тво (1 бал), поєднуючи з максимальною турботою про людей (9 балів). Він основну увагу приділяє збереженню дружніх відно­син з працівниками навіть за рахунок виробничих показників.

1.1— менеджер проявляє мінімальну турботу як про вироб­ництво, так і про потреби людей. Він турбується про те, як збе­регти своє місце в організації.

5.5 — дії менеджера є філософією "золотої середини", яка основана на системі припущень про мирне співіснування з підлеглими.

9.9 — менеджер проявляє високий рівень турботи як про ви­робництво, так і про людей. У його діях переважають демокра­тичні прийоми і способи рішень виробничих і особистих завдань.

Всі наведені типи керівництва у системі ГРіД є основними. Але практика виділяє ще 3 додаткових типи керівництва, які по­єднуються з основними у конкретних ситуаціях:

1. Полтерналізм (матеріалізм) — коли менеджер поєднує ви­сокий рівень турботи про виробництво і про людей, коли це йому потрібно. Не постійно, а додатково. Перевагу ж віддає виконав­ству.  

2. Опортунізм — це використання менеджером будь-яких або усіх підходів керівництва, які дають йому укріпити своє поло­ження як керівника або одержати особисті переваги.

3. Фасадізм (від слова фасад) — означає лицеву, фасадну сто­рону будівлі. Керівний фасад може бути фальшивим, тому що може загороджувати те, що є у дійсності. Це показне керівництво.

Більшість керівників використовують крім основної моделі поведінки ще і додаткові, а то навіть взагалі декілька моделей.

Допоміжна модель поведінки менеджера потрібна тоді коли неможливо реалізувати основний стиль керівництва. Звідси, до­поміжна модель керівництва — це точна манера поведінки, яку застосовує менеджер у стресовій або у конфліктній ситуації і вийти з неї традиційними засобами неможливо.

Наприклад, менеджеру треба справитись з "непокірним" працівником. Спочатку він діє за типом 9.9, а коли це не спра­цьовує, він займає більш жорстку позицію — 9.1. А якщо і це не допомагає, то використовує модель 1.1.

Характеристика керівних дій менеджера за типом 9.1.

Він поєднує максимальну турботу про ефективність вироб­ництва (9 балів) з низькою турботою про підлеглих (1 бал).

Впевненість такого менеджера у своїх силах основується на почутті власної значимості, коли він зосереджує владу у своїх руках і вимагає від персонала безвідмовного виконання постав­лених завдань. Основним правилом такого керівництва є: коли є достатні повноваження, я нав´язую свою волю іншим, незва­жаючи на силу опору.

Розглянемо, як цей менеджер виконує функції керівницт­ва, визначеними Блейком та Моутоном: ініціативність, інформованість, захист своєї думки, прийняття рішень, розв´язання конфліктів і критичний аналіз.

Такий підхід до реалізації ініціативності базується на трьох сумнівних ствердженнях:

чим більша регламентація дій підлеглих, тим сильніший ке­рівник; консультування з підлеглими — ознака слабкості керів­ника; люди завжди хочуть, щоб ними керували.

 

Характеристика керівних дій менеджера 1.9.

Менеджер цього типу поєднує максимальну турботу про підлеглих (9 балів) з мінімальною турботою про виробника (1 бал).

У практичній роботі менеджер використовує такі принципи і правила:

1. Він вважає, що вимоги, які пов´язані з виробничою діяльністю суперечать бажанням і прагненням підлеглих.

2. Підлеглі — це не товар, цінність якого треба вимірювати параметрами, тому думки та почуття людей відіграють для ньо­го найважливішу роль.

3. На роботі повинні створюватись всі умови для задоволен­ня особистих потреб працівників, вважаючи що "робота — не вовк, в ліс не побіжить". Головне для нього створити атмосферу доброзичливості.

Менеджер 1.9 здійснює функції керівництва таким чином, щоб створити атмосферу дружби і товариства і мимоволі поси­лює увагу до вирішення виробничих завдань. Він ухиляться від вимогливого ставлення до підлеглих, вважає недоцільним тис­нути на них тому що це викличе у них відповідний опір. Менед­жер стає впевненішим, коли у колективі створюються позитивні емоції, і прагнення бути в очах оточуючих приємним, добрим, співпереживаючим і готовим допомогти їм у будь-який час стає виправданим. Найчастішими наслідками такого керівництва є:

-  боязливість менеджера негативної оцінки своєї роботи з боку підлеглих і уникнення від критики слабких сторін;

-  зниження виробничої дисципліни і якості роботи;

-  відкладання вирішення стратегічних питань на майбутній період;

-  створення атмосфери панібратства керівника з підлегли­ми.

Функції керівництва менеджера 1.9. характеризуються такою поведінкою:

Функції керівництва	Характеристика менеджера
І .Ініціативність	1. Завжди готовий допомогти підлеглим. 2. Швидко відгукується на ініціативи підлег­лих, прагнучи брати участь в них для завоювання авторитету (це псевдоавторитет). 3. Уникає прояву своєї ініціативи, боїться, що підлеглі невірно зрозуміють його дії. 4. Нездатність розуміння всіх наслідків своєї нерішучості і безініціативності.
2. Інформованість	1. Прагне завжди бути в курсі справ. 2. Глибина і повнота отриманої інформації залежать від того, наскільки важлива вона для того, кому він повинен її надати. 3. Зміст інформації залежить від одержаного завдання й необхідності для підлеглих. 4. Дуже уважно слухає, але сприймає її поверхово.
3. Захист свої думки	1. Нерішуче захищає свою думку, а якщо і фор­мулює  проблеми, то невиразно, неконкретно, невизначено, щоб не викликати негативного враження на підлеглих. 2. Будь-яка точка зору висловлюється таким чином, щоб послабити увагу до неї з боку підлеглих. 3. Для підлеглих він людина довірлива і нерішуча.
4. Прийняття рішень	1. Приймає такі рішення, щоб не викликали негативного відношення до них вищого керівництва. 2. Виконує все так, як вимагає начальник. 3. Повідомляє підлеглим, що це рішення прийнято зверху і оскарженню не підлягає. 4. Заохочує обговорення проблеми, якщо рішення стосується декількох підлеглих.
5. Розв´язання конфліктів	1. Конфлікти не подобаються тому, що вони порушують гармонію і загрожують атмосфері теплоти. 2. Сприймає ту точку зору, яку в конфліктній ситуації мають оточуючі. 3. Використовує такі методи подолання конфліктів: - відмова від наявної точки зору; - пом´якшення" гостроти проблеми; - надання іншим можливості для висловлення своєї думки; - створення добродушного клімату; - використання обіцянок і вибачень; - залучення третіх осіб.
б. Критичний аналіз	1. Сприймає позитивні моменти проблемних ситуацій. 2.  Критичний аналіз майже не здійснює. 3.  Вважає, що підлеглі самі знають свої помилки і недоліки, а звертати увагу на них загострює почуття власної неповноцінності.

 

Така позиція менеджера 1.1 не викликає незадоволення з боку підлеглих, тому що він нікуди не втручається. Він працює в організації, не залишаючи у ній слідів.

Функції керівництва менеджера 1.1 характеризуються такою поведінкою.

1. Ініціативність

1. Прояви апатії не дають можливості ви­сувати нові ідеї або пропозиції.

2. Використовує стратегічно - не чинити перепон природному ходу подій, а запро­поновані дії носять пасивний характер.

3. В окремих випадках прагне покласти ви­рішення проблеми на інших виконавців.

2. Інформованість

1. Вважає, що чим менше знає про події в організації, тим краще, тоді можна сказа­ти, що про цю подію його ніхто не інфор­мував.

2. Йому краще залишатись у своєму колі і не проявляти ініціативи дізнатись про події, які відбуваються в організації.

3. Його девіз: "Моя хата скраю".

3.Захист своєї думки

1. Він відповідає словами "мабуть", "я не­впевнений", "думаю, що ви вірно кажете". Вважає, щоб уникнути негативних наслідків, краще висловити свою точку зору і дати зрозуміти підлеглим, що не буде суперечити з того чи іншого приводу.

2. Іноді він може виразити свої переконан­ня у формі, яка нікого і ні до чого не зобов´язує, не має якоїсь однієї позиції

4.Прийняття рішень

1. Менеджер завжди каже, що він нічого не вирішує, а тільки виконує вказівки ви­щого керівництва і цим ухиляється від відповідальності за прийняте рішення.

2. Іноді використовує тактику чекання. Нехай інші зроблять, а я потім, зачекаю.

5. Розв´язання конфліктів

1. Менеджер завжди уникає конфліктних ситуацій.

2.  Використовує такі методи подолання конфліктів:

• "відхід на задній план" — піде у відпуст­ку, захворів тоді, коли треба було бути на роботі;

• самоусунення від справ організації, тому ніколи не буває "крайнім";

• збереження нейтралітету, тому ніколи не розкриває своїх поглядів, а це гарантує йому безпеку;

• дозволяє опоненту взяти верх у спробі або в обговоренні питання;

• ухилення від прямої відповіді на кон­кретне питання, або відповідає неясно, розпливчато і незрозуміло.

Він може сказати: "тут можуть бути різні варіанти", "взяв це на замітку", "дав до­ручення"; дозволяє вирішувати питання на місці, щоб не вирішувати і не нести за це відповідальності.

3. Використовує тактику подвійної позиції ("і нашим, і вашим"). Хвалить обидві кон­фліктуючі сторони.

4.  Використовує тактику затягування, дає обіцянку, що все вирішиться через декіль­ка днів, деякий час та ін. А цей термін може бути дуже довгим.