39.Підготовка персоналу для роботи за кордоном

Розвиток персоналу -це навчання персоналу; підвищення кваліфікації персоналу; перекваліфікація персоналу; планування ділової кар’єри)

Підготовка персоналу для роботи за кордоном:

1. Вивчення особливостей культури країни призначення.

2. Культурна асиміляція (міжкультурні зіткнення).

3. Мовна підготовка.

4. Тренінг емоційної чутливості.

5. Правильне розуміння ставлення до роботи.

6. Отримання освіти за кордоном.

40.Мотивація персоналу

Мотивація персоналу включає персональну мотивацію персоналу; колективне стимулювання; форми участі працівників у прибутку і капіталі; управління трудовою мотивацією.

Мак-Ґреґор сформулював дві теорії, що характеризують різні уявлення керівників про ставлення працівників до роботи: «теорія Х» стверджує, що середній працівник ледачий; «теорія Y» виходить з того, що середній працівник при відповідній підготовці й умовах не тільки бере на себе відповідальність, а й прагне до неї.

«Теорії Z», яка передбачає оптимальне поєднання владної спонуки до праці й індивідуальної зацікавленості працівників у високих результатах.

Теорія мотиваційної гігієни Ф. Ґерцберґа, в основі якої — теза про те, що праця, яка приносить задоволення, сприяє психологічному здоров'ю її виконавців.

Піраміда Маслоу: потреба самоствердження, потреба в повазі до себе, потреба належати до соц.. групи, потреба безпеки, фізіологічні потреби.

Форми стимулювання персоналу поділяються на 4 групи: 1. Основна матеріальна винагорода розглядається як базисна для будь-якої країни і умов праці

2. Компенсації :- різниця прожиткового мінімуму;- надбавка за роботу за кордоном;- надбавка за переселення, транспорт, оренду приміщень;

- надбавка за роботу в складних та небезбечних умовах;- надбавка на навчання дітей, по проведення свят, відпустки.

3. Нематеріальне стимулювання - подяки, нагороди, заохочення, нова робота, дострокове просування, програми загального, спеціального навчання.

4. Змішане стимулювання

41.Оцінка та атестація персоналу

Оцінка персоналу – процедура, яка здійснюється для визначення відповідності працівника вакантному робочому місцю (посаді) або тому, яке він займає” . Атестація — процедура визначення рівня, кваліфікації знань, практичних навиків, ділових якостей працівників і встановлення їх відповідності (не відповідності) робочим місцям, посадам, які вони займають, виявлення їх потенціальних можливостей. Мета атестації — раціональне розміщення працівників, ефективне використання їх знань, навичок, умінь. За результатами атестації керівник організації має право приймати рішення щодо: підвищення (пониження) працівника в кваліфікаційній категорії; підвищення (пониження) посадового окладу; визначення винагород; вирішення підвищення кваліфікації, набуття нової спеціальності. Основне завдання атестації — не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівників. Критерії персональної оцінки:

• Професійні знання

• Старанність і участь у роботі;

• Поведінка стосовно керівників і співробітників;

• Надійність;

• Якість роботи;

• Величина виконуваного навантаження;

• Здатність до самовираження;

• Темп роботи;

• Здатність до організації і планування;

• Готовність нести відповідальність