Социальные методы менеджмента, их значение и использование

Взаимодействие человека и организации не ограничивается экономическими отношениями (работа и вознаграждение за нее). Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он – член группы, в рамках которой действует. При этом группа оказывает огромное влияние на поведение человека и, наоборот, поведение человека влияет на жизнь группы.

Роль социальных методов в менеджменте впервые описана Э. Мэйо («Школа человеческих отношений», 20е годы ХХ века), Д. МакГрегором, Р. Блэйком («Школа социального поведения», теория «Х» и «У», 60е годы ХХ века), А. Маслоу и другими авторами содержательных и процессных теорий мотивации (Д. МакКлеландом, Ф. Герцбергом, В. Врумом).

Смысл: человек – «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе; человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в «машинной модели» организации (Ф.У. Тэйлор).

Социальные методы учитывают реальную сложную структуру человеческой мотивации, не сводимую к властным отношениям, иерархии, жесткому программированию, равно как и к фактору денег. Они аппелируют к решению проблем социальной гармонии, благоприятного социально-психологического климата в организации, формированию «корпоративного духа» (проблемы групповой сплоченности), выделению особой роли функции руководства (не «администрирования» - по А. Файолю), т.е. социальной функции менеджмента, базирующейся на лидерстве, межличностных коммуникациях, стиле управления, т.е. всему тому, что способствует социальной интеграции (созданию коллектива) и демократизации управления, в том числе:

1. Привлечению работников к подготовке и принятию управленческих решений.

2. Обогащению содержательности труда.

3. Социальному партнерству.

4. Развитию личности.

Социальные задачи менеджмента:

- постоянное изучение удовлетворенности работников как интегральной характеристики поведения личности;

- анализ и разработка программы снижения текучести кадров;

- управление процессами социально-психологический адаптации новых работников;

- создание благоприятного психологического климата в организации, в том числе в период изменений;

- формирование коллективных форм труда;

- особое внимание – проблемам мотивации труда; моделированию социальных функций организации (например, планированию карьеры сотрудников); управлению формальными и неформальными системами отношений; управлению конфликтами.

Назначение и группы психологических методов менеджмента

Психология (древнегреческое «psyche» - душа, «logos» - наука, учение) – «наука о душе». Психологические методы – наиболее сложные и тонкие инструменты управления, требующие адекватных качеств у менеджера: интеллекта, нравственности, этики и культуры. Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения, затрагивающие:

1) социально-психологические вопросы формирования и устойчивого функционирования производственных групп (коллективов);

2) психологию личности руководителя;

3) психологию деятельности руководителя;

4) психологические проблемы подбора руководящих кадров, их подготовки переподготовки;

5) функционально-структурный анализ управленческой деятельности (психология взаимоотношений по вертикали, по горизонтали);

6) социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;

7) психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и др.

Назначение психологических методов менеджмента – управлять этими отношениями, используя технологию управления и психологическую управленческую культуру руководителя. Психологическая управленческая культура руководителя предполагает:

1) понимание сложности природы управленческих процессов;

2) знание основ организационной структуры, ее культуры;

3) четкое представление о принципах и стилях управления и руководства, природе групп и лидерства, способах повышения эффективности управления с учетом приоритетов в управлении персоналом;

4) значение информационных технологий и средств межличностной коммуникации, необходимых для управления персоналом;

5) значение эвристических методов (т.е. поисковых, ведущих к открытию) решения творческих задач (например, метод мозгового штурма);

6) умение устно и письменно выражать свои мысли;

7) компетентность в управлении людьми, подборе специалистов, в оптимизации взаимоотношений среди работников организации;

8) знание собственных достоинств и недостатков, умение оценивать собственную деятельность, делать адекватные выводы и повышать квалификацию;

9) четкое представление об особенностях, мотивах и механизмах поведения людей;

10) вырабатывать оптимальный стиль руководства и методы общения.

Начало применению психологических методов управления было положено в 20х годах ХХ века Э. Мэйо (Школа межличностных отношений), доказавшим, что психология личности и социология группы – это скрытый потенциал, который должен раскрыть и использовать менеджер для повышения эффективности организации. Психологические методы не требуют финансовых затрат, но их кпд выше, чем экономических методов. В настоящее время особую роль в условиях организации с достаточной культурой менеджмента имеют такие психологические механизмы воздействия на поведение персонала, как:

1) способ и манера общения (в том числе и прежде всего – делового);

2) формирование, сплочение и руководство группой;

3) управление социально-психологической адаптацией работника;

4) формирование общественного мнения;

5) владение технологией поощрения и наказания;

6) управление конфликтами;

7) подготовка и проведение переговоров и деловых бесед;

8) владение способами психологической самозащиты (управление собой).

Хороший менеджер тот, кто понимает важность и владеет искусством воздействия на персонал через чувства и эмоции, т.к. путь к разуму человека ведет через его сердце.