- •Х.Хекхаузен. Мотивация и деятельность. – м., 1986. Мотив и мотивация: восемь основных проблем
- •Некоторые ограничения и добавления
- •Порочный круг в использовании понятия мотивации
- •Мотивы и мотивация как гипотетические конструкты
- •Индивидуальные различия
- •Констелляции мотивов власти, достижения и аффилиации
- •Экспериментальные исследования
- •Мотив власти в критериальных группах
Мотив власти в критериальных группах
Одну из изучавшихся под этим углом зрения групп составляли люди, занимающие руководящие посты в промышленности. Первоначально Мак-Клелланд [D. С. McClelland, 1961] собрал данные о том, что руководящие должности на промышленных предприятиях часто занимают (и успешно с ними справляются) люди с высокой мотивацией достижения. Однако эта точка зрения потребовала определенной коррекции, по крайней мере уточнения [сравни: D. С. McClelland, 1975, р.252 и далее]. Руководящие должности в крупных организациях связаны с распределением заданий, координацией их выполнения, побуждением и даже воодушевлением исполнителей к достижению более высоких целей, короче говоря, с руководством людьми. Очевидно, что человек, у которого высок только мотив достижения для этого чересчур индивидуалистичен, ибо он будет стремиться выполнить работу лучше, чем это делалось до сих пор, т. е. по возможности в одиночку. Он начнет разбрасываться, не сможет распределить обязанности, запутается в хитросплетениях управления и отчетности. Чтобы действовать в соответствии со своим стремлением к достижениям, ему нужно нечто, что может создать только руководитель, а именно благоприятный организационный климат, который и сделает возможным реализацию его способов мышления и действия, определив его место внутри структуры учреждения [G. H. Litwin, R. A. Strinder, 1968].
Решающее значение организационного климата для того, чтобы мотивы индивида вообще могли проявиться, доказывает исследование Эндрюса [J. D. Andrews, 1967], изучавшего две расположенные в Мехико крупные фирмы одной и той же отрасли. Фирма А была организована в строгом соответствии с принципом достижений. Служащий, добившийся успеха в осуществлении целей фирмы, мог быстро расти, обгоняя даже своих бывших начальников с большим стажем работы в данной организации. Фирма В была построена строго иерархически и управлялась почти патриархальными методами. Стаж службы как признак преданности фирме выступал здесь более важным критерием для продвижения по службе, чем достигнутые успехи. Выборочное измерение мотивов у служащих разных рангов обеих фирм обнаружило явственные различия между ними. В фирме А с повышением ранга коррелировал мотив достижения, в фирме В — мотив власти.
Литвин и Стрингер [G. H. Litwin, R. A. Stringer, 1968] разработали методику измерения организационного климата по следующим шести параметрам: 1) конформность (количество правил и предписаний, которые должны соблюдать подчиненные); 2) ответственность (в какой мере человек должен принимать решения); 3) стандарты (насколько они представляются служащему соответствующими его достижениям); 4) награды (которые человек получает или не получает за свою работу); 5) организационная четкость (насколько каждый осведомлен о том, выполнения каких конкретных обязанностей от него ожидают); 6) групповая сплоченность (соответствующего подразделения). Сотрудники 49 крупнейших американских фирм дали подробные отчеты о том, как обстоят дела в их подразделениях с точки зрения шести перечисленных критериев. Показатели организационной четкости и групповой сплоченности были объединены в единый показатель «деловой моральности». Из 26 руководителей фирм, сотрудники которых указали уровень «моральности» выше среднего, у 88% мотив власти превышал мотив аффилиации (оба мотива измерялись с помощью ТАТ). Среди руководителей, чьи сотрудники сообщили об организационном климате, характеризующемся низким уровнем «моральности», такое соотношение мотивов обнаружилось только у 30%. При высоком уровне «деловой моральности» мотив власти у руководителя всегда был очень высоким, а мотив аффилиации слабым; сотрудники такого руководителя единодушно гордились тем, что принадлежат к его рабочей группе.
Мотивационную констелляцию из сильного мотива власти и слабого мотива аффилиации Мак-Клелланд [D. С. McClelland, 1975, р. 301] почему-то назвал «имперской констелляцией мотивов». Если исходить из такого названия, можно подумать, что подобная констелляция выражается в стиле руководства, ориентированном на индивидуальное использование власти. На самом деле все обстоит как раз наоборот, она, скорее, проявляется в способности пробуждать в подчиненных лояльность и преданность целям, которые перед ними ставятся. Это особенно справедливо в случае, когда мотив власти достигает высшей по классификации Мак-Клелланда стадии развития (IV «Продуктивность») и принимает не личностно-, а социально-ориентированный характер. В качестве показателя этого уровня Мак-Клелланд выбрал, как мы видели, «задержку активности» (частоту использования частицы «не» в рассказах по ТАТ). Чтобы выяснить соотношение мотивационной констелляции руководителя с характеристиками организационного климата, оцениваемыми его подчиненными, рассказы По ТАТ 20 из 49 руководителей были проанализированы по показателю «задержка активности».
Средние значения отдельных параметров климата для руководителей с различными мотивационными констелляциями представлены в табл. 7.6. В случае «имперской констелляции мотивов» (мотив власти превышает мотив аффилиации при сильной задержке активности) ярко выраженными оказались ответственность, организационная четкость и групповая сплоченность, причем организационная четкость была значимо выше, чем при двух других мотивационных констелляциях, в то время как конформность (!) была, напротив, самой низкой.
Таблица 7.6
Значения отдельных параметров организационного климата в административных подразделениях 10 крупных американских фирм в зависимости от трех типов мотивационных констелляций руководителей этих фирм [D. С. McClelland, 1975, р. 301]
Приведенные данные и сказанное выше позволяют предположить, что оптимальный для экономического роста организационный климат должен складываться, когда руководящие административные посты занимают люди с высоким мотивом власти, сочетающимся с высоким мотивом достижения и низким мотивом аффилиации. Это предположение лишь отчасти подтвердилось в исследовании Вайнера и Рубина [Н. A. Wainer, I. M. Rubin, 1971]. Эти авторы измерили все три мотива (мотив власти по методике Вероффа) у 51 руководителя недавно созданных небольших технических фирм. В качестве показателя экономической эффективности они приняли темп прироста торгового оборота (на второй, он же и последний, отчетный год). Полученные результаты представлены на рис. 7.7. Изображенная на нем диаграмма показывает долю предприятий (в %), темп прироста которых превышает средний уровень, в зависимости от величины мотивов достижения, власти и аффилиации (каждого в отдельности) их руководителей. Результаты свидетельствуют, что экономическому успеху фирмы благоприятствуют высокий мотив достижения и низкий мотив аффилиации, величина же мотива власти оказывается несущественной. Однако следует обратить внимание на два обстоятельства. Во-первых, речь идет о небольших фирмах с простой организационной структурой, не предъявляющей особых требований к распределению заданий и руководству людьми. Во-вторых, если учесть образуемые мотивами констелляции, то окажется, что наибольший прирост оборота достигнут фирмами, у руководителей которых высокий мотив достижения сочетается со средним мотивом власти.
Рис. Доля фирм (в %) с темпом прироста торгового оборота выше среднего, руководители которых различаются силой трех мотивов. Все фирмы небольшие и были созданы за три года до проведения исследования, N=51 [Н. A. Wainer, I. M. Rubin, 1971, р. 137]
Ту же констелляцию высоких мотивов достижения и власти с низким мотивом аффилиации Кок [S. Е. Коек, 1965; 1974] установил несколько необычным образом. Основываясь на объясненных постфактум результатах работы ряда крупных предприятий, он предсказал их дальнейшую судьбу и проверил свое предсказание через 10 лет. Из 104 финских трикотажных фирм Кок [S. Е. Коек, 1965] отобрал 15 однородных предприятий, основанных в одно и то же время и с помощью государственных субсидий. Для этих фирм были определены показатели экономического развития за 10 лет (1952—1961), а затем измерены мотивы достижения, власти (по Вероффу) и аффилиации у влиятельных представителей их руководства (причем применялись взвешенные значения, полученные делением индивидуальных показателей по ТАТ на оценку степени влияния данного человека). Корреляции между значениями отдельных мотивов (а также констелляция «достижение+власть–аффилиация», D+B-A) руководства фирмы и 5 показателями экономического развития приведены в табл. 7.7. Данные относятся к периоду до 1964 г., когда в отрасли произошли значительные перемены, связанные с постоянным увеличением производства модных товаров. Нетрудно видеть, что показатель констелляции (D+B-A) коррелирует с экономическими показателями более сильно, чем отдельно взятые мотивы достижения, власти или аффилиации (последний — с обратным знаком). (Стоит добавить, что с увеличением мотива аффилиации уменьшается также объем кредитов.)
Таблица 7.7
Коэффициенты корреляции 5 параметров экономического развития 15 трикотажных предприятий за 1954—1961 гг. и показателей силы мотивов, а также их мотивационной констелляции у руководства фирм [S. Е. Коек, 1974, р. 215]
Затем Кок, основываясь на полученных показателях мотивов, составил прогноз экономического развития фирм на последующие 10 лет (1962— 1971). За этот период из 7 фирм с минимальными значениями мотивационной констелляции (D+B-A) 5 сошли со сцены: одна слилась с другой компанией, другая обанкротилась, три остальные прекратили свое существование иным образом. В табл. 7.8 приведены коэффициенты корреляции для 10 оставшихся фирм. Они показывают, что отдельно взятый мотив достижения уже не играет существенной роли по сравнению с мотивами власти (высоким) и аффилиации (низким), чего нельзя сказать о констелляции D+B-A—она по-прежнему дает лучший прогноз, чем любой из мотивов в отдельности.
Таблица 7.8
Коэффициенты корреляции параметров экономического развития 10 сохранившихся в течение 1962—1971 гг. предприятий и показателей силы мотивов, а также их мотивационной констелляции у руководства фирм [S. Е. Коек, 1974, р. 216]
Другую примечательную группу людей с дающим власть положением составляют занимающие высокие правительственные посты политики. О результатах работы Донли и Уинтера [К. Е. Donley, D. G. Winter, 1970] по американским президентам нашего столетия мы уже говорили. Авторы проанализировали речи, произнесенные каждым из президентов при вступлении в должность, с точки зрения выраженности моментов, отражающих мотивы власти и достижения. Энергичные президенты, такие, как Франклин Рузвельт, Джон Ф. Кеннеди или Линдон Джонсон, обнаружили значительно более сильные мотивы власти и достижения, чем малоактивные президенты вроде Уильяма Тафта или Дуайта Эйзенхауэра. Различия мотивов отражается также на преобразованиях кабинета, расширении территории государства и вступлении в войну [D. G. Winter, 1973].
Еще одной характерной критериальной группой могут служить активисты студенческого движения протеста. Уинтер и Уикинг [D. G. Winter, F. A. Wiecking, 1971] измерили мотивы студентов и студенток, в конце 60-х гг. в ущерб занятиям и личным интересам почти круглосуточно работавших в организациях протеста (таких, как «Комитет национальной мобилизации за прекращение войны во Вьетнаме», «Лига противников войны», «Движение католиков за мир») и называвших себя радикалами. Результаты оказались на первый взгляд совершенно неожиданными. У радикалов по сравнению с контрольной группой оказался более высоким мотив достижения, но более низким мотив власти (см. табл. 7.9). Причем разница между показателями мотива власти радикалов и контрольных испытуемых в случае студентов-мужчин оказалась значимой, студентки же обладали по сравнению с представительницами контрольной группы более высоким мотивом аффилиации.
Эти результаты подтверждаются данными, предоставленными самой жизнью. 1-го и 6-го мая 1969 г. около 150 студентов заняли ректорат университета Уэсли, протестуя против проходившей в университетском городке вербовки офицеров запаса для войны во Вьетнаме. Против этого захвата в те же дни выступили около 250 студентов, принявших осуждающую резолюцию. Сохранились списки подписей под резолюциями обеих групп студентов — занявших ректорат и их противников. Оказалось, что в обеих акциях приняли участие в общей сложности около 55 студентов, участвовавших ранее (от 3 до 15 мес назад) в экспериментах, где посредством ТАТ измерялись мотивы власти и аффилиации. Как показало сопоставление обеих групп, занявшие ректорат студенты обладали значимо более низким мотивом власти, чем их заботившиеся о сохранении законности и общественного порядка противники. Различие в величинах мотива достижения также соответствовало ожидаемому, но не было значимым. Авторы объясняют полученные данные так: именно люди с высоким мотивом достижения стремятся к обновлению устоявшихся и окостеневших социальных отношений, в то время как носители высокого мотива власти предпочитают использовать сложившийся порядок как средство достижения своих индивидуальных целей.
Таблица 7.9
Сила мотивов у представителей радикально настроенных и контрольных групп студентов [D. G. Winter, F. A. Wiecking, 1971, р. 525]
Испытуемые |
Мотивы |
||
власти |
достижения |
аффилиации |
|
Мужчины |
|
|
|
Радикалы (N = 19) |
9,06 |
11,79 |
3,21 |
|
|
р<0,06 р<0,05 |
|
Контрольная группа |
|
|
|
(N = 14) |
11,30 |
9,02 |
3,64 |
Женщины |
|
|
|
Радикалы (N = 13) |
10,08 |
12,10 |
4,46 |
|
|
р<0,02 |
р<0,10 |
Контрольная группа |
|
|
|
(N = 19) |
9,91 |
8,35 |
2,90 |