- •Современные подходы к управлению персоналом: «война» за таланты, управление талантами, внутренний маркетинг.
- •«Персонал» и «человеческие ресурсы»: определение понятий, основные признаки.
- •Классификация персонала по категориям работников.
- •Система управления персоналом организации и ее основные функции (подсистемы).
- •Организационная структура системы управления персоналом: уровни управления, кем представлены, основные функции.
- •Роли кадровой службы как партнера бизнеса (модель д. Ульриха).
- •Виды кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе управления персоналом организации.
- •Определение численности сотрудников службы управления персоналом.
- •Понятия «стратегия управления персоналом» и «политика управления персоналом» организации.
- •Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом: варианты взаимосвязи.
- •Внешние и внутренние факторы, влияющие на процесс разработки стратегии управления персоналом организации.
- •Основные подходы к классификации стратегий управления персоналом.
- •Классификация стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации.
- •Миссия организации и особенности политики управления персоналом.
- •Влияние стадии жизненного цикла организации на стратегию и политику управления персоналом.
- •Направления изучения внешнего рынка труда.
- •Пути покрытия потребности организации в персонале.
- •Варианты гибких стратегий занятости.
- •Современные технологии набора персонала (скрининг, рекрутинг, executive search).
- •Основные этапы процесса отбора персонала в организации: характеристика, кто проводит.
- •Основные виды и типы проведения собеседования при приеме на работу.
- •Основные этапы проведения собеседования.
- •Наиболее типичные ошибки при проведении собеседования.
- •Основные методы оценки профессионально важных качеств кандидатов.
- •Психологическое тестирование: преимущества и недостатки.
- •Метод «Assessment-Center».
- •Анализ результатов испытаний и принятие решения о найме.
- •Оформление приема на работу. Трудовой договор. Испытательный срок.
- •Основные направления адаптации персонала и факторы, влияющие на ее процесс.
- •Профессиональная и социально-психологическая адаптация: основные особенности.
- •Психологические типы организаций, и как они влияют на процесс адаптации персонала в организации.
- •Основные этапы процесса адаптации персонала.
- •Методы адаптации персонала. Разработка «Книги сотрудника» организации.
- •Программа адаптации персонала организации и ее основные направления.
- •Понятие «мотивация труда». Основные виды мотивов к труду.
- •Типы трудовой мотивации работников (типологическая концепция трудовой мотивации в.И. Герчикова).
- •Стимулирование труда: основные виды и методы стимулирования.
- •Стимулирование работников с различными типами трудовой мотивации.
- •Основные требования, предъявляемые к системе стимулирования персонала.
- •Компенсационный пакет организации и его составляющие.
- •Постоянная часть денежного вознаграждения работника и ее основные элементы.
- •Определение уровня базового должностного оклада. Основные методы оценки труда (ранжирование, факторно-критериальный метод, тарификация, грейдинг).
- •Условно-постоянная часть денежного вознаграждения работника: надбавки и доплаты.
- •Переменная часть денежного вознаграждения работника и ее основные виды.
- •Премирование: виды премий, основания для премирования, система депремирования.
- •Социальный пакет организации и его составляющие.
- •Методы оптимизации затрат на социальный пакет.
- •Понятие «развитие персонала»: традиционный и современный подходы.
- •Современные концепции развития персонала: обучающаяся организация, корпоративный университет, управление знаниями.
- •Концепция обучающейся организации: представители, основные постулаты.
- •Корпоративный университет: понятие, основные типы.
- •Основные направления развития персонала организации.
- •Модель систематического (непрерывного) обучения персонала.
- •Основные формы обучения персонала.
- •Методы обучения персонала.
- •Формирование кадрового резерва организации: цели и специфика деятельности.
- •Структура кадрового резерва организации. Преемники и дублеры.
- •Характеристика основных этапов формирования и работы с кадровым резервом.
- •Особенности работы с различными группами кадрового резерва.
- •Принятие решения о назначении на должность. Методы адаптации к новой должности.
- •Особенности работы с молодыми сотрудниками с высоким потенциалом. Graduate Recruitment Program.
- •Оценка персонала: понятие, основные цели и формы оценки.
- •Участники процесса аттестации и их основные функции.
- •Обязательные условия проведения аттестации.
- •Этапы процесса проведения аттестации персонала: основные мероприятия.
- •Принятие решений по результатам аттестации.
Определение численности сотрудников службы управления персоналом.
Понятия «стратегия управления персоналом» и «политика управления персоналом» организации.
Стратегия УП: разработанное руководством орг-ции приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимое для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающее стратегические задачи орг-ции и ресурсные возможности; совокупность принципов и правил УП, позволяющую достигнуть установленных целей орг-ции. Стратегия УП является частью общей стратегии орг-ции. Цель стратегического УП состоит в формировании направления движения орг-ции в изменчивой среде путем разработки и реализации целостной и действенной политики УП (кадровой политики).
РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Этапы. Создание рабочей группы
Привлечение внешних специалистов
Численность рабочей группы - не более 10-12 человек
Широкое обсуждение в коллективе
Изучение тематических публикаций, обмен мнениями с представителями других организаций, изучение опыта конкурентов
Принципиальная смена стратегических ориентиров должна следовать с интервалами не менее 5 – 6 лет
«Политика УП (кадровая политика)»: в широком смысле слова – система правил и норм (осознанных и определенным образом сформулированных), которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. В узком смысле слова – набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и орг-ции. Термином «политика» обозначаются цели и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются эти цели. политика УП лишь обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов осуществления подбора, расстановки оценки и т.д. персонала, но не занимается детальным анализом содержания, спецификой проведения практической работы с персоналом.
Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом: варианты взаимосвязи.
Стратегия упр-я персоналом является частью общей стратегии орг-ции. Менеджмент должен объединять практику и цели упр-я персоналом со стратегией бизнеса. Цель стратегического упр-я персоналом состоит в формировании направления движения орг-ции в изменчивой среде путем разработки и реализации целостной и действенной политики упр-я персоналом (кадровой политики).
Связь стратегии упр-я персоналом и стратегии орг-ции в целом не является односторонней
1.стратегия упр-я персоналом рассматривается как зависимая производная от общей стратегии орг-ции. В этом случае специалисты службы упр-я персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей орг-ции, подчиняясь интересам общей стратегии.
2. стратегия орг-ции и стратегия упр-я персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое (активное вовлечение специалистов службы упр-я персоналом в решение стратегических задач орг-ции на корпоративном уровне)
3. разработка общей стратегии орг-ции происходит с учетом реально существующей кадровой ситуации в орг-ции и реально возможной стратегии упр-я персоналом
Стратегия упр-я персоналом тесно связана со всеми остальными стратегиями в орг-ции, а упр-е персоналом представляет собой способ, посредством которого осуществляются все деловые стратегии орг-ции.