- •Школа научного управления
- •Критика школы научного управления
- •Классическая (административная) школа управления
- •Принципы управления Анри Файоля
- •Второй период (1917—1920 гг.)
- •Третий период (с 1991 г. По настоящее время)
- •Методы менеджмента
- •Управленческие решения и технология их применения
- •Интуитивные и рациональные решения
- •Этапы рационального решения
- •Эффективность принятия управленческого решения
- •Групповая деформация
- •Увеличение уровня риска
- •Основные этапы управленческого цикла :
- •Функции управления
- •Управленческие решения
- •Философия менеджмента XXI века
- •Предпосылки возникновения гуманистического направления в менеджменте
- •Понятие человеческого капитала и человеческих ресурсов
- •Теории и концепции «человеческого» менеджмента и мотивации
- •Технологии «обогащения» труда (ф. Герцберг)
- •Бихевиористкий научный подход
- •Концепции харизматического лидерства
- •Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства
- •Основные методологические принципы построения организационных структур
- •Процесс формирования организационной структуры
- •Ситуационный подход к управлению
- •Методология анализа и синтеза организационных систем управления
- •Вопросы для самопроверки
Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства
Крупным шагом вперед на пути учета относительности черт лидера и адаптации теории черт к реальным условиям является факторно-аналитическая концепция лидерства , которую нередко называют второй волной в развитии теории черт. В ней различаются чисто индивидуальные качества лидера и характерные для него черты поведения, связанные с достижением определенных целей. Между этими двумя группами свойств лидера могут быть существенные различия. Например, человек, обладающий такими качествами, как доброта, уважение к другим, общительность, склонность к рефлексии, гибкость и т.п., длительное время находясь на руководящей должности в армии или в других подобных авторитарных структурах, как правило, постепенно утрачивает свои некоторые прежние черты и формирует вторую группу черт, связанных с характером выполняемых задач: решительность, уверенность в себе, строгость (а порой и жесткость) в отношениях с подчиненными, беспрекословное повиновение распоряжениям начальства и т.п.
Факторно-аналитическая концепция вводит в теорию лидерства понятия целей и задач, связанных с конкретной ситуацией. В результате взаимодействия индивидуальных качеств лидера и стоящих перед ним задач вырабатывается стиль его поведения, составляющий его «вторую натуру». Стиль и целевая ориентация лидера несут на себе отпечаток определенных социальных условий.
Идея зависимости лидерства от социальных условий обосновывается и развивается в ситуационной концепции (Р. Стогдилл , Т. Хилтон , А. Голдиер и др.). Эта концепция исходит из относительности и множественности лидерства. Лидер — функция определенной ситуации. Как писал Р. Стогдилл, «лидерство есть связь, которая существует между людьми в какой-то социальной ситуации, и люди, являющиеся лидерами в одной ситуации, не обязательно будут ими в других ситуациях».
Именно сложившиеся конкретные обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют его поведение. Так, например, стать лидером в криминальной организации могут ловкие, бойкие, аморальные личности, способные в любой момент преступить закон и нормы социальной справедливости. Ясно, что в другой ситуации, например среди сотрудников религиозной организации, занимающейся благотворительной деятельностью, такого типа личности не имели бы шансов на лидерство.
С точки зрения ситуационного подхода лидерские качества относительны. Один человек может проявить черты лидера в производственной деятельности, другой — на собрании трудового коллектива, третий — в межличностном общении и т.п. В целом же лидеров отличают главным образом целеустремленность, уверенность в своих силах, готовность взять на себя ответственность за решение той или иной задачи, а также компетентность.
Ситуационная теория не отрицает важную роль индивидуальных качеств личности, но не абсолютизирует их, отдает приоритет в объяснении природы лидерства обстоятельствам. Однако центральные для ситуационной теории утверждения о ведущей роли ситуации в формировании лидерства подтверждаются далеко не полностью. Эта концепция подвергается острой критике за то, что она недостаточно отражает активность лидера, его способность правильно и своевременно оценить и изменить ситуацию, найти решение острых проблем.
Некоторые современные сторонники ситуационной теории лидерства пытаются приспособить ее к жизненным реалиям с помощью ряда дополнений. Так, Э. Хартли предлагает следующие положения:
приобретение человеком статуса лидера в одной ситуации не исключает, а даже повышает шансы на его лидерство в другой ситуации;
оказавшись лидером в определенной ситуации, человек приобретает авторитет, который способствует его назначению или избранию на руководящую должность и тем самым закреплению лидерства;
вследствие стереотипности восприятия человек, оказавшийся лидером в определенной ситуации, воспринимается группой как лидер вообще;
лидерами чаще всего становятся люди, стремящиеся к этому, имеющие соответствующую мотивацию.
Дополнения Хартли к ситуационной теории лидерства в значительной мере подтверждаются эмпирически и в целом способствуют раскрытию природы этого феномена.
В литературе часто встречаются теории, называемые концепциями ситуационного лидерства, которые на самом деле являются концепциями ситуационного эффективного руководства. Зачатки таких концепций появились в середине 1920-х годов благодаря трудам Ф.Р. Дунаевского . На западе ситуационным руководством занимались такие ученые, как Фидлер , Херсей , Бланшард , Хауз , Митчелл , Стинсон , Врум , Йеттон , Яго и др. Модели, разработанные ими, объясняли, какой стиль руководства следует применять в той или иной ситуации, чтобы организация эффективно добилась своих целей. Однако к лидерству данные модели не имеют почти никакого отношения, хотя есть авторы, склонные полагать, что эффективное руководство и лидерство — понятия сходные.
Выводы
Понимание важности уважения к личности работника, без которого нельзя рассчитывать на эффективную работу, сложилось на Западе еще в межвоенный период.
Человеческие ресурсы — это врожденный, сформированный в результате инвестиций и накопленный определенный уровень знаний, образования, навыков, способностей, мотиваций, энергии, культурного развития как конкретного индивида, группы людей, так и общества в целом, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства и чье формирование требует затрат индивида , фирмы и общества .
Основными теориями гуманистического менеджмента являются: школа человеческих отношений, исследования Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера , теории и концепции «человеческого» менеджмента и мотивации, технологии «обогащения» труда (Ф. Герцберг ), факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства , концепции харизматического лидерства и др.
Высшее образование в МИЭМП по специальности «Маркетинг» дистанционно: 11900 руб. в семестр
Вопросы для самопроверки
Каковы предпосылки возникновения гуманистического направления в менеджменте?
Раскройте суть теории мотивации Маслоу.
Раскройте суть теории лидерства.
Раскройте концепцию организационного поведения
8.
СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА: ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА
Тезисы
Системный анализ как конкретизация системного подхода при решении проблем менеджмента. Структурно-логическая основа системного анализа: обоснование целей — выбор альтернативных средств их достижения — определение необходимых ресурсов для использования этих средств — разработка модели, отражающей связи между целями, средствами и ресурсами — определение критериев и показателей, с помощью которых сопоставляются в каждом конкретном случае цели и затраты. Понятие системы управления . Принципы построения систем управления. Факторы формирования системы управления. Основные характеристики системы управления. Объект и субъект управления. Организация как объект управления. Внешняя среда менеджмента . Внешние факторы и характеристики, определяющие управленческую ситуацию . Основы ситуационного анализа . Использование данных анализа.
Высшее образование в МИЭМП по специальности «Управление персоналом» дистанционно:11900 руб. в семестр
8.1.
Организационное проектирование
Научно обоснованное формирование организационных структур управления — актуальная задача современного этапа адаптации хозяйствующих субъектов к рыночной экономике. В новых условиях необходимо широко использовать принципы и методы проектирования организации управления на основе системного подхода .
8.1.1.
Значение и задачи организационного проектирования
Без развития методов проектирования структур управления затрудняется совершенствование управления и повышение эффективности производства в силу ряда причин:
в новых условиях в целом ряде случаев нельзя оперировать старыми организационными формами, которые не удовлетворяют требованиям рыночных отношений, создают опасность деформации самих задач управления;
в сферу хозяйственного управления невозможно переносить закономерности управления техническими системами. Комплексный подход к совершенствованию организационного механизма во многом был подменен внедрением и использованием автоматизированных систем управления (АСУ) — работой исключительно важной, но не единственной в развитии управления на всех уровнях. Создание автоматизированных систем управления нередко ведется в отрыве от улучшения структуры управления, недостаточно связано с организационными факторами;
создание структуры должно опираться не только на опыт, аналогию, привычные схемы и, наконец, интуицию, но и на научные методы организационного проектирования;
проектирование сложнейшего механизма — механизма управления — должно возлагаться на специалистов, владеющих методологией формирования организационных систем.
При разработке принципов и методики проектирования структур управления важно отойти от представления структуры как застывшего набора органов, соответствующих каждой специализированной функции управления. Организационная структура управления — понятие многостороннее. Оно прежде всего включает систему целей и их распределение между различными звеньями, поскольку механизм управления должен быть ориентирован на достижение целей. Сюда же относятся: состав подразделений, которые связаны определенными отношениями; распределение задач и функций по всем звеньям; распределение ответственности, полномочий и прав внутри организации, отражающее соотношение централизации и децентрализации. Важными элементами структуры управления являются коммуникации, потоки информации и документооборот в организации. Наконец, организационная структура — это поведенческая система, это люди и их группы, постоянно вступающие в различные взаимоотношения для решения общих задач.
Такая многосторонность организационного механизма несовместима с использованием каких-либо однозначных методов — либо формальных, либо неформальных. Именно поэтому необходимо исходить из сочетания научных методов и принципов формирования структур (системного подхода, программно-целевого управления, организационного моделирования) с экспертно-аналитической работой, изучением отечественного и зарубежного опыта, тесным взаимодействием разработчиков и тех, кто практически будет внедрять и использовать проектируемый организационный механизм. В основу методологии проектирования структур должно быть положено четкое формулирование целей организации. Сначала формулируются цели, затем — механизм их достижения. При этом организация рассматривается как многоцелевая система, поскольку ориентация на одну цель не отражает ее многообразной роли в развитии экономики.
Особое значение имеет характер влияния внешней среды на построение организации и система связей элементов структуры с элементами внешней среды (рис. 2 ).
Системность подхода к формированию организационной структуры проявляется в следующем:
не упускать из виду ни одну из управленческих задач, без решения которых реализация целей окажется неполной;
выявить и взаимоувязать применительно к этим задачам систему функций, прав и ответственности по вертикали управления — от генерального директора предприятия до мастера участка;
исследовать и организационно оформить все связи и отношения по горизонтали управления, т.е. по координации деятельности разных звеньев и органов управления при выполнении общих текущих задач и реализации перспективных межфункциональных программ;
обеспечить органическое сочетание вертикали и горизонтали управления, имея в виду нахождение оптимального для данных условий соотношения централизации и децентрализации в управлении.
Все это требует тщательно разработанной поэтапной процедуры проектирования структур, детального анализа и определения системы целей, продуманного мышления организационных подразделений и форм их координации.
Не трать время зря. Получи второй диплом в МИЭМП дистанционно
8.1.2.