- •Школа научного управления
- •Критика школы научного управления
- •Классическая (административная) школа управления
- •Принципы управления Анри Файоля
- •Второй период (1917—1920 гг.)
- •Третий период (с 1991 г. По настоящее время)
- •Методы менеджмента
- •Управленческие решения и технология их применения
- •Интуитивные и рациональные решения
- •Этапы рационального решения
- •Эффективность принятия управленческого решения
- •Групповая деформация
- •Увеличение уровня риска
- •Основные этапы управленческого цикла :
- •Функции управления
- •Управленческие решения
- •Философия менеджмента XXI века
- •Предпосылки возникновения гуманистического направления в менеджменте
- •Понятие человеческого капитала и человеческих ресурсов
- •Теории и концепции «человеческого» менеджмента и мотивации
- •Технологии «обогащения» труда (ф. Герцберг)
- •Бихевиористкий научный подход
- •Концепции харизматического лидерства
- •Факторно-аналитическая и ситуационная теории лидерства
- •Основные методологические принципы построения организационных структур
- •Процесс формирования организационной структуры
- •Ситуационный подход к управлению
- •Методология анализа и синтеза организационных систем управления
- •Вопросы для самопроверки
Теории и концепции «человеческого» менеджмента и мотивации
Наблюдая за пациентами, практикующий физиолог, психолог, психоаналитик и ученый-теоретик А. Маслоу (1908—1970) пришел к выводу, что многие их проблемы связаны с неспособностью индивидов удовлетворять свои потребности. Анализ и обобщение результатов наблюдений позволили А. Маслоу построить иерархию человеческих потребностей, основанную на физиологических потребностях, на которых «покоятся» потребности в безопасности, принадлежности, самоуважении и, наконец, самоактуализации. Президент Антиохийского колледжа (штат Огайо, США) Д. Мак-Грегор (1906—1964) предостерегал от упрощенного подхода к проблеме человеческих отношений и подвергал сомнению как основы классического менеджмента, так и первые предположения относительно человеческого поведения. Основываясь на практическом опыте работы менеджером и консультантом, а также знаниях в области психологии и работах А. Маслоу, Д. Мак-Грегор сформулировал основные предположения — теорию X и теорию Y . Ученый считал, что классический менеджмент основывается на предположениях теории X, а ранние концепции движения за человеческие отношения представляют ее модифицированный вариант. Иным словами, они не так уж далеко ушли от «классики». В качестве более реалистичного подхода к менеджменту Д. Мак-Грегор предложил теорию Y.
Основная идея теории Y заключается в том, что организации, более полно использующие интеллект и воображение своих работников, имеют возможность извлекать дополнительные преимущества. Если создать необходимые условия, сотрудники организации будут осознанно стремиться к достижению организационных целей, проявляя и ответственность, и самоконтроль. Управление некоторыми компаниями и сегодня осуществляется в соответствии с принципами теории X, многие организации внедряют идеи теории Y.
Основные предположения теорий X и Y
Теория X
Средний индивид обладает врожденной неприязнью к труду и по возможности избегает его. Поскольку большинство людей относятся к работе с антипатией, для достижения целей организации менеджмент обязан принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, угрожать нерадивым наказаниями. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он не желает брать на себя ответственность, имеет относительно невысокие амбиции и наиболее высоко ценит безопасность.
Теория Y
Физические и умственные усилия индивидов так же естественны, как игра или отдых. Утверждение о врожденной неприязни к труду среднего индивида ошибочно. Неправомерно рассматривать внешний контроль и угрозы наказаний как единственные способы побуждения индивидов к направленным на достижение целей организации усилиям. Человек, который стремится к целям, которые он разделяет, демонстрирует эффективные самоуправление и самоконтроль. В определенных условиях средний индивид не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства. Большинство (отнюдь не меньшая часть) работников способно проявлять относительно высокий уровень воображения, изобретательности и мастерства.
В условиях современной индустриальной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивида используется далеко не полностью.
Мотивация персонала лежит на перекрестье как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей — на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.
Востребованность концепции мотивации и методик стимулирования столь велика, что практика менеджмента готова использовать концепции мотивации, появившиеся не только из психологической среды, но и разработанные в рамках самого менеджмента. Скорее всего, психологическая наука оказалась в долгу у менеджмента, предоставив лишь часть из того, что могло бы быть использовано.
Воззрения на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько направлений в этом процессе.
Исторически первым направлением, безусловно, может считаться тот раздел научного менеджмента, который посвящен стимулированию работников к повышенной производительности и предложен во всемирно известных методиках Ф. Тейлора . Исследования природы мотивации этого направления представлены довольно скудно, но они подкреплены богатой эмпирической базой материального стимулирования. Большая ориентация на психологические составляющие труда была провозглашена в психотехническом подходе (В. Штерн , Г. Мюнстерберг ).
Второе направление в определенной мере близко тейлоризму в части ограниченности представлений о внутренней природе мотивации. Оно связано с традицией поведенческого подхода (У. Уотсон , Р. Скиннер , А. Эллис ) и в разных модификациях активно развивается вплоть до настоящего времени, все более пополняясь данными о психологических составляющих мотивации. Его современный вариант вполне психологичен. Это так называемый когнитивный подход в менеджменте (Д. Норман , Д. Румельхарт , Р.Л. Солсо ).
Третье направление в гораздо большей степени основывается на представлениях о природе мотивов, потребностей и ценностей человека. Его развитие сопровождало общемировые тенденции к повышению уровня гуманизма в общественных и производственных отношениях. Здесь во главу угла ставитсягуманистический подход к человеку и его мотивации (А. Маслоу , К. Роджерс , В. Шутц ). В психологии получило развитие так называемое гуманистическое направление, а в менеджменте — школа человеческих отношений .
Для выделения четвертого направления развития концепций мотивации может быть использован внешний по отношению к мотивации технологический критерий . Именно применение современных информационных технологий приводит к усиливающейся индивидуализации работы, при которой мотивация работника может быть также глубоко индивидуализирована (А. Тоффлер ). Настало время постмодернизма (Бауман ), не признающего общих схем и общих оценок и демонстрирующего, что каждый может быть полезен обществу ровно в той мере, в какой захочет этого сам.
5.3.3.