Job Order

Кандидат должен максимально соответствовать job order’у. Это то, что хочет видеть и чего не хочет видеть заказчик в своём работнике. У каждого работодателя, как правило, есть картинка того, кого он хочет получить на вакансию. Бывает такое, что заказчик хочет такого, который был на этой должности ранее, это осложняет задачу.

Для составления полного job order’а необходимо узнать у заказчика следующее:

• Одобрено ли закрытие вакансии руководством компании?

• Есть ли бюджет на привлечение рекрутёра (рекрутёр получает деньги после того, как кандидат выходит на работу)? Гарантийный срок для обычных должностей- 3 месяца, для топовых 6.

• Желательная дата выхода кандидата на работу (бывает, что вакансию необходимо закрыть срочно, а бывает, что планируется поиск до тех пор, пока не найдётся идеальный кандидат- в этом случае есть время для тщательного поиска с внимательным рассмотернием кандидатов)

• Как давно открыта позиция и почему? Например, причина «предыдущий работник плохо себя почувствовал, как и работник до него» настораживает. Если открыта давно, есть, как правило, две причины: не найти подходящего или всем отказали/все отказались. Если что-то из этого вызывает тревогу- лучше не влезать и отказаться от отбора (потерянное время)

• Кто будет проводить интервью, какая последовательность и тд?

• Будет ли проводиться тестирование и если да, то какого рода? (примечание: SHL –разработчик разных тестов, упражнений для ассесмента и тд)

• Сколько человек необходимо проинтервьюировать? (Чем больше, тем больше резюме должно быть рассмотрено)

• Сколько человек уже было рассмотрено на эту должность и почему им отказали? Если уже много, то необходимо составить stop-list – список тех, кто уже рассматривался. Причины отказа очень важны для рассмотрения (ех: если все отказались из-за низкой ЗП, то может имеет смысл проконсультировать заказчика о положении дел на рынке труда, т.е. какие ЗП на такие должности приемлимы)

• Скольким из них делали предложение, были ли среди них те, которых хотели бы видеть на этой должности?

• Анонсировали ли возможность (или рассматривали ли вообще) заполнить вакансию изнутри (работниками компании)? (закрыть вакансию работником этой же компании имеет плюс- человек уже адаптирован к компании)

• Как обычно проводится отбор? Откуда набирались остальные сотрудники?

• Собирается ли заказчик искать вместе с рекрутёром? (Параллельно)

• На каком этапе процесс отбора?

Есть 3 этапа продажи в рекрутменте:

- продажа себя компании в качестве рекрутёра - продажа вакансии компании кандидату - продажа кандидата компании

Продажа вакансии компании кандидату. Информация которую необходимо узнать для донесения до кандидата.

Информация о компании:

• Узнать сферу деятельности компании

• Каковы позиции компании на рынке, ключевые конкуренты (важно для сравнения условий труда), объёмы продаж и тд

• Кол-во людей в штате компании, юр статус компании (ООО или ОАО и тд, важно для некоторых, например для юристов и бухгалтеров)

• Какова головная структура? (где находится головной офис, где филиалы (страны, города или если в одном городе адреса), куда из них требуется человек на должность) (примечание: экспатриант- гражданин какой-либо страны, работающий в другой стране. На сленге «экспат»)

• В чьих руках управление компанией?

• Каков стиль менеджмента и корпоративная культура? Каких правил придерживается руководство в кадровой политике, а также при принятии тех или иных решений? (также можно спросить о философии компании, миссии и тд, но ответить на него может не каждый заказчик) Выяснить этот вопрос очень важно , ех: в General Motors в офисе все ходят в униформе- фирменных футболках с фамилией сотрудника на спине, начиная от уборщицы и заканчивая ген дир, многие кандидаты отказывались от должности именно поэтому, несмотря на привлекательные условия.

• Как развивается компания? Каковы её планы на ближайшие 3-5 лет? Например, планируются ли расширения подразделений, переезд офиса в другой город и тд и тп

• Как выглядит раб место? Open space или отд кабинет и тд..

• Не планирует ли компания переезжать (в рамках города)? Некоторым- чем ближе от дома, тем лучше. (ех: бухгалтера, в основном, выбирают именно так, поскольку на этой должности примерно одинаковые условия труда, функции и ЗП)

Информация о возможностях позиции:

• Информация о ЗП Всегда есть вилка ЗП (min и max того, сколько готова платить компания) Обычно размер ЗП уточняется в зависимости от результатов собеседования Также необходимо уточнить наличие премий, а также условий для её получения (бывает так, что говорят, что премия выплачивается, но кандидат не уточняет что именно нужно для этого сделать, а там оказывается какой-нибудь нереальный план продаж) Также необходимо уточнить является ли сумма названной ЗП уже с учётом налога.

• Стартовый уровень ЗП и какую обычно платили за эту должность (если она не новая)? Необходимо уточнить как будет расти ЗП, планируется ли индексация и что должен сделать потенциальный работник, чтобы в течении года ЗП у него повысилась? А также провести взаимосвязь между способностями кандидата и требованиями для повышения ЗП

• Что сможет компания предложить кандидату если он будет идеалом? Обычно называют верх вилки, за редким исключением- иногда предлагают эксклюзивные условия. (примечание: чем больше ЗП у должности, тем выше процент от этой сделки рекрутёру)

• Какие доп компенсации м.б. у кандидата (автомобиль, оплата моб связи и тд)? То есть чем готовы заманить кандидата?

• Какие стандартные льготы? (соц пакет, ДМС, служебный автомобиль, оплата бензины, оплата садиков и тд и тп)

• Если рассматриваются кандидаты из других городов, то готова ли компания компенсировать его переезд (+ семьи?) ?

• Предполагается ли карьерный рост? Будет ли потенциальный работник учавствовать в программе кадрового резерва? Будет ли обучаться для приобретения компетенций для его роста? Будет ли для него карьерное планирование?

• Есть ли в компании истории успеха? Получали ли сотрудники повышения, возможности для развития?

• Что, какие преимущества, информация могли бы привлечь кандидата? (ех: хороший коллектив и тд и тп)

Информация о параметрах позиции:

• Задачи, стоящие перед человеком на этой позиции. Оч важный вопрос, он волнует кандидата больше всего, это инструмент рекрутёра Есть start up- начинать что-то с нуля, разрабатывать, внедрять (проектная работа), а есть задачи поддерживать, сохранять, не дать упасть- follow up

• Какой конкретный опыт д.б. у кандидата? (По времени, по сферам и тд) ех: опыт в аналогичной позиции или управленческий опыт или опыт в продажах или в такой же сфере бизнеса..

• Каковы min требования к образованию?