Психология профессионального отбора Преподаватель: Исакова Ольга Петровна 8 (909) 5859131 olgaister@gmail.com

Лекция 21.10.2011

Проф отбор в рамках курса рассматривается как рекрутмент. Курс о технологии рекрутмента.

Алгоритм отбора:

1) получение заказа от клиента – job order job order это некий портрет того, кто должен быть найден рекрутёром необходимо собрать для можно больше информации для job order’а, его полнота обеспечивает успех.

2) поиск где искать кандидатов: -личная база -интернет (сайты типа headhunter, соц сети(большей популярностью пользуются мой мир, ВК, фэйсбук, а также соц сеть для рабочих контактов linkedin.ru)) -внедрение в круг нужных специалистов -точечный поиск (прямой) executive search (очень дорого, сложность во внушении человеку мотивации) -через агенство

3) перед нами стопка резюме, далее схема самого отбора следующая:

(примечание: большой разрыв между местами работы у мужчин в резюме должен настораживать - возможно, сидели)

Job order

1)Поиск 2) конкурс резюме 3) телефонное интервью 4) личное интервью

С этого момента в отборе учавствует заказчик

5) личная встреча кандидата и заказчика 6) обратная связь от заказчика и от кандидата 7) проверка рекомендаций 8) job offer 9) управление поведением кандидата на финальном этапе 10) сопровождение этапа адаптации

3) Телефонное интервью (Важно слышать как говорит кандидат, задать квалификационные вопросы, узнать мотивацию)

4) Личное интервью Результат проведения личного интервью с кандидатами : кому-то отказать, кого-то выбрать для представления заказчику, а кого-то «похолдить» (hold), т.е. попридержать. В процессе необходимо прояснить опыт кандидатов, мотивацию (поскольку мотивация динамическая структура, она рассматривается на каждом этапе в процессе отбора), понять подходит ли кандидат заказчику (по типажу, со стороны корпоративной к-ры компании заказчика и тд), также проверить опыт и компетенции кандидатов.

5) Личная встреча кандидатов и заказчика

6) Обратная связь от заказчика и от кандидатов От заказчика: соответствуют ли кандидаты job order’у, если нет- пересмотреть его и начать всё заново Сравнивать кандидатов надо не между собой, а с job order’ом!

7) Проверка рекомендаций При требовании рекомендаций от кандидата: кандидат сначала связывается с теми, кто может дать рекомендацию, спрашивает их согласие, затем уже даёт номер рекрутёру/заказчику. В их телефонном разговоре идёт стандартный набор вопросов о кандидате. Рекомендации всегда в форме устного разговора, рекомендательные письма не используются. Есть правило – не звонить за рекомендациями на нынешнее место работы кандидата. Кандидату детали и результаты рекомендаций не озвучиваются.

8) Job offer это документ, в нём оговариваются условия найма, ЗП (примечание: работодатель не имеет права платить ЗП на испытательном сроке ниже или ущемлять в ДМС (Доп Мед Страх) , основные задачи в общем виде подписывается с двух сторон job offer не имеет юридической силы, то есть можно подписать и не выйти на работу, а работодатель может подписать, а потом отозвать (но со стороны работодателя это редкость, портит репутацию компании, скандал)

9) Управление поведением кандидата на финальном этапе нужно иметь в виду, что кандидат может передумать- поскольку он пишет заявление об увольнении только после подписания job offer’а, то есть возможна, например, ситуация что он не сможет уйти с места, на котором долго проработал (примечание: человек, проработавший на одном месте (в одной компании) более 7 лет- зона риска, он пускает за 7 лет корни, эмоционально ему сложно уйти, склонен считать рынок труда враждебной средой и тд). контр-offer – когда кандидат получает job offer, затем пишет заявление об увольнении на нынешнем месте работы и его нынешний работодатель, чтобы он остался предлагает ему контр-offer (например, выше ЗП, льготы, новую должность и тд). альтернативное предложение- job offer от другого, третьего работодателя

10) Сопровождение этапа адаптации если кандидат уволился до конца испытательного срока (или был уволен), рекрутёр обязан провести ещё один отбор уже бесплатно. (бывают случаи договора между принятыми кандидатами и рекрутёрами- если не понравится, уволиться на один день позже окончания испытательного срока)