Застосування соціально психологічних методів управління
Суть соціально-психологічних методів полягає у використанні керівником способів і прийомів впливу на окремих працівників і колектив у цілому, виходячи із знання психології людини, її специфічних рис та індивідуальних особливостей окремих працівників. Центральним моментом творчого управління персоналом, виходячи з психологічних аспектів управління, є здібність керівника позитивно впливати на працівників. Це означає, що його вплив обгрунтований, а підлеглі з розумінням виконують розпорядження.
Так, на підприємстві соціально – психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал за допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов`язок, внутрішню потребу людини. Для цього, керівництво проводить: створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери; задоволення культурних і духовних потреб працівників; встановлення соціальних норм поведінки та соціального стимулювання розвитку колективу; встановлення моральних санкцій і заохочення; соціальний захист.
Для досягнення цілей господарства керівник координує роботу працівників. Для цього він використовує різні способи мотивації. Мотивація – це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Вона нарівні з сприйняттям, емоціями і досвідом є фундаментальним фактором поведінки людини. Поведінка розглядається як перетворення внутрішнього стану людини у дії по відношенню до соціального значущих об’єктів. Трудова поведінка – це виконавська сторона трудової діяльності, зовнішній її прояв. Однак за ідентичними трудовими поступками працівників приховується різна мотивація.
Таблиця 19
Визначення рушійних мотивів функціонування колективу
Мотиватори |
Демотиватори |
||||
Найменування |
Оцінка |
Найменування
|
Оцінка |
||
балів |
% |
балів |
% |
||
Можливість професійного зростання |
30 |
15,2 |
Відсутність визнання |
26 |
13,1 |
Самостійність |
21 |
10,6 |
Конфлікти в колективі |
26 |
13,1 |
Компетентний керівник |
27 |
13,6 |
Дріб’язковий контроль |
17 |
8,6 |
Чітка постановка завдань |
21 |
10,6 |
Неясність цілей |
24 |
12,2 |
Гарний колектив |
26 |
13,1 |
Некомпетентний керівник |
29 |
14,6 |
Високий заробіток |
28 |
14,1 |
Невдачі в роботі |
25 |
12,6 |
Визнання |
25 |
12,6 |
Низький заробіток |
30 |
15,2 |
Інше |
20 |
10,2 |
Інше |
21 |
10,6 |
Всього |
198 |
100 |
Всього |
198 |
100 |
З табл.19, ми бачимо, що домінуючими мотиваторами функціонування колективу є: можливість професійного зростання, високий заробіток та компетентний керівник. Найважливішими з демотиваторів для колективу є: низький заробіток, некомпетентний керівник та конфлікти в колективі. Для більш ефективної діяльності працівників потрібно створювати таку мотиваційну структуру, яка б більш точно відповідала мотиваторам та демотиваторам які визначені як домінуючі в опитуванні.
По результатах дослідження побудуємо структурну модель мотивації колективу.
Рис.3 Структурна модель мотивації колективу