Приложение 1

Анкета оценки обучения (заполняется сотрудником)  Участник обучения (Ф.И.О.) __________________________________________________ Подразделение, должность ___________________________________________________ Тема обучения ______________________________________________________________ Дата обучения_______________________________________________________________ Место проведения (город, учебное заведение)____________________________________ 1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 – неудовлетворительно, 10 – отлично)

*Результативность обучения сотрудника (Рс, %) рассчитывается по формуле:

2. Ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных при обучении знаний: ____________________________________________________________________

3. Оценка качества преподавания:

4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения: ________________________________________________

Дата __________________ Подпись________________

Приложение 2

Анкета оценки обучения (заполняется руководителем)

Подразделение _________________________________________________________ Руководитель (Ф.И.О.)___________________________________________________ Участник обучения (Ф.И.О.) ______________________________________________ Должность участника____________________________________________________ Тема обучения (семинара)________________________________________________

1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 – неудовлетворительно, 10 – отлично) 

2. Какие еще знания, умения необходимы сотруднику для успешного выполнения его должностных обязанностей (ваши предложения по улучшению деятельности подразделения с учетом полученных на семинаре знаний): ____________________________________________________________

3. Какое еще обучение необходимо сотруднику (по какой тематике): ____________________________________________________________

4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения в организации: ____________________________________________________________

Дата __________________ Подпись________________

Учебные программы

При реализации учебных программ необходимо различать собственно производственное обучение (training) и усовершенствование, или развитие рабочей силы (development). Работники приобретают знания и навыки, необходимые для лучшего выполнения своих производственных функций и конкретных трудовых операций.

Формирование программ обучения относится к стратегии, помогающей организации сохранить достигнутый статус-кво.

Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, заключаются в следующем:

1. Полная и достоверная информированность работников организации о возможных формах обучения, о связи этого обучения с их профессиональным статусом, материальным обеспечением. Таким образом, может быть достигнута мотивация дополнительного обучения.

2. Климат в организации, благоприятствующий стремлению работников к обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, хорошие условия для занятий, своевременную оценку результатов обучения.

3. Рациональное сочетание теоретического и практического обучения.

Развитие рабочей силы представляет собой долгосрочную, ориентированную на будущее политику, основанную на долгосрочных инвестициях в человеческий фактор. Задачей такой политики является не просто подготовка квалифицированных специалистов, но и формирование стратегически мыслящих кадров с широким кругозором, умеющих видеть перспективы развития.

Соответственно различаются и подходы к организации этих видов учебы. Программное обучение развивается преимущественно децентрализованно. На уровне отдельных производственных подразделений осуществляется выбор учебных программ; их финансирование и организация, обучение, как правило, идут без отрыва от производства. В противоположность этому реализация стратегической кадровой политики фирмы осуществляется и финансируется на уровне корпорации, где централизованно определяется, кого из сотрудников целесообразно обучать внутрифирменно, но с отрывом от производства, кого командировать для прохождения университетского курса, как увязать повышение и приобретение новой квалификации сотрудников с их продвижением по службе и пр.

Содержание, сложность, объем учебных программ и преследуемые ими цели строго дифференцированы.

Программа обучения персонала может включать три подраздела и должна быть увязана со стратегией корпорации.

1-е направление представляет собой так называемое необходимое обучение и содержит тот минимум информации, который требуется работнику, чтобы сохранить свое конкретное рабочее место.

2-е направление - сфокусированное обучение - носит стратегический характер и рассчитано лишь на определенный контингент, с творческим потенциалом которого фирма связывает свои надежды на будущее развитие.

3-е направление образует "программу развития", по которой занимаются желающие развить свои способности, усовершенствовать мастерство.Однако знания и навыки, получаемые при этом обучении, не являются необходимыми сегодня для выполнения их производственных обязанностей. Эти программы носят скорее резервный характер, повышая общий квалификационный и образовательный уровень кадров, а также выполняют сугубо социальную роль, создавая условия для развития и самовыражения работников.

Помимо изменения содержания и целевой ориентации учебных программ происходит изменение самой "технологии" обучения. Повышается интенсивность учебного процесса, прежде всего благодаря внедрению компьютерной видео- и телевизионной техники. Обучение с использованием компьютеров и видеосистем с обратной связью (интерактивных) позволяет сокращать время обучения вдвое. С их помощью ложно смоделировать управление атомной электростанцией, ведение танкового боя, указание первой медицинской помощи и т.д.

Наиболее интенсивно обучение проходит в тех отраслях, где осуществляются активная разработка и внедрение новых видов продукции и технологий (производство электронно-вычислительной аппаратуры, химическая, аэрокосмическая промышленность и т.д.). Вместе с тем нередко даже сами крупные организации прибегают к объединению усилий. Одна из наиболее интересных инициатив по повышению квалификации и переподготовке кадров была предпринята тремя ведущими автомобилестроительными корпорациями США, создавшими совместно с профсоюзом автомобилестроителей "фонд 10 центов в час". Первоначально этот фонд был учрежден по договоренности с профсоюзом компанией Форд, через два года присоединилась "Дженерал моторз", еще через два года - "Крайслер". Оговоренный вначале взнос "Форда" составлял 10 центов на каждую почасовую ставку рабочего. Со вступлением "Дженерал моторз" взнос увеличился до 25 центов за час. в настоящее время он равняется в среднем 22,5 цента за час. Собранные таким образом средства пошли на учреждение центров по подготовке и развитию кадров. Программы рассчитаны преимущественно на 8 недель обучения: дважды в неделю по 1,5 часа в день. Особенностью данной инициативы является также отказ от стремления к узкой специализации знаний и рабочих навыков.