Критерии результативности долгосрочного обучения
При долгосрочном обучении, помимо вышеописанных критериев краткосрочного обучения, дополнительно используются следующие.
1. Приобретение обучающимся необходимых знаний, навыков и качеств.
Для оценки приобретенных сотрудниками знаний возможно проведение экзамена. Лучше всего использовать профессиональные тесты (часто в организациях они разрабатываются непосредственными руководителями или ведущими специалистами в данной области деятельности). Оценка навыков и качеств вызывает определенные трудности. Во-первых, она должна проводиться через определенный период времени, например, через 1–2 месяца после обучения (в зависимости от должности и вида обучения). Во-вторых, для этого необходимо планировать финансовые и временные ресурсы (она довольно трудозатратна). Прежде чем оценивать навыки и качества после обучения, необходимо выявить степень их развитости до него и сравнить результаты. Кроме этого, важно определить сроки проведения оценки (через какой период времени после обучения).
В этих целях могут применяться оценка по методу “360 градусов” или обычные методики: кейсы, групповые и индивидуальные упражнения, наконец, ассессмент-центр.
2. Эффективность деятельности сотрудника, прошедшего обучение.
По этому критерию в компании оценивается результативность (эффективность) деятельности сотрудника после обучения, которая выражается:
в повышении норм выработки;
росте производительности;
сокращении времени, затрачиваемого на выполнение работ, проектов;
сокращении финансовых затрат (например, при работе над проектом);
увеличении объема продаж (для менеджеров, начальника отдела продаж).
Новым для компании стал расчет следующих показателей по оценке эффективности обучения за год:
1.
Общая результативность обучения
сотрудников предприятия:
где
К1 – количество работников, обучение
которых оценено как результативное,
равное или выше установленного норматива
(определяется по вышеперечисленным
критериям); К2 – общее количество
работников, прошедших обучение за данный
период.
2.
Эффективность обучения сотрудников
предприятия:
где
К1 – количество работников, обучение
которых оценено как результативное; З
– затраты на обучение в год.
Для того чтобы установить норматив эффективности обучения, показатели оценивались в течение нескольких кварталов. Важно анализировать их в динамике. Показатели ниже нормативных свидетельствуют о необходимости анализа и выявления причин такой результативности.
3. Для некоторых групп обучаемых можно посчитать возврат инвестиций в обучение. Для менеджеров по продажам это могут быть показатели роста прибыли, объема реализованной продукции (рассчитываются при отсутствии изменений во внешней среде, например, появления нового конкурента на рынке, резкого изменения спроса на продукцию), отнесенные к затратам на обучение.
Отчет об оценке результатов обучения может включать:
список сотрудников с графиком их обучения;
критерии оценки;
анализ собранных данных по оценке и интерпретацию результатов;
анализ эффективности обучения с учетом затрат на него;
выводы и рекомендации по совершенствованию процесса обучения.