- •Міністерство освіти і науки, молоді та спорту україни
- •Хмельницький
- •1. Опис навчальної дисципліни
- •2. Структура навчальної діяльності
- •2.1. Тематичний план навчальної дисципліни
- •Людський капітал в організації поділяється на:
- •За мотиваційним аспектом під управлінням персоналом розуміють:
- •За дескриптивним аспектом управління персоналом це:
- •За дескриптивно-телеологічним аспектом управління персоналом це:
- •За телеологічним аспектом управління персоналом це:
- •Конфлікти в групі спричиняються наступними факторами:
- •Координатор в групі виконує наступні групи завдань:
- •Існують наступні типи ролей:
- •Оптимальне число членів групи складає:
- •Визначення
- •Семінарське заняття 3 Тема: Кадрова політика організації
- •Методичні вказівки
- •Визначення
- •Семінарське заняття 4 Тема: Служби персоналу: організація та функції
- •Методичні вказівки
- •1. Основним завданням визначення потреби в персоналі с:
- •2. Основним завданням забезпечення процесу управління персоналом є:
- •3. Кадрова служба управління персоналом може виконувати свої задачі наступним чином:
- •4. За оцінкою фахівців, загальна чисельність співробітників служби управління персоналом складає:
- •5. Варіанту 4 організаційного проектування служб управління персоналом відповідає наступне твердження:
- •Семінарське заняття 5, 6 Тема: Кадрове планування в організаціях
- •Методичні вказівки
- •Визначення
- •Виділяють наступні шляхи покриття потреби в персоналі:
- •Для визначення кількісної чисельності персоналу використовують наступні підходи:
- •Час, необхідний для виконання виробничої програми обчислюється за формулою:
- •Методичні вказівки:
- •Методичні вказівки:
- •Методичні вказівки:
- •Методичні вказівки:
- •Методичні вказівки:
- •Методичні вказівки:
- •Методичні вказівки:
- •Методичні вказівки:
- •Методичні вказівки:
- •Ділова гра: Організація відбору персоналу в організації.
- •Семінарське заняття 9 Тема: Оцінювання та атестація персоналу
- •Методичні вказівки
- •Оцінка персоналу це:
- •Бальні оцінки характеристик ділових якостей робітника
- •Семінарське заняття 10 Тема: Управління процесом розвитку та рухом персоналу
- •Методичні вказівки
- •Визначення
- •Коачінг це:
- •Кейс-стадіз це:
- •Успіх кар’єри залежить від:
- •Чи вірними були його дії? Як би Ви поводили себе на його місці? Семінарське заняття 11, 12 Тема: Управління процесом вивільнення персоналу
- •Методичні вказівки
- •Методичні вказівки
- •Ділова гра: Вивільнення персоналу організації.
- •Стан та плинність кадрів на підприємстві ват “Колос”
- •Семінарське заняття 13 Тема: Соціальне партнерство в організації
- •Методичні вказівки
- •Ділова гра: Укладання колективного договору.
- •Розподіл посад
- •Семінарське заняття 14 Тема: Ефективність управління персоналом
- •Методичні вказівки
- •1. Характеризує досягнення цілі діяльності підприємства за рахунок кращого використання трудового потенціалу:
- •2. Показниками для оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства є:
- •2.4. Зміст самостійної роботи студентів
- •2.5. Модульний контроль
- •2.5.1. Питання для модульного контролю Змістовий модуль 1
- •Змістовий модуль 2
- •2.5.2. Приклади тестових завдань Змістовий модуль 1
- •Основним завданням стратегічного планування кадрів є:
- •Елементами піраміди стратегічного вибору є:
- •Розрізняють такі основні види стратегій підприємства:
- •Змістовий модуль 2
- •2.5.3. Приклади задач
- •2.6. Індивідуально-консультативна робота
- •2.6.1. Тематика рефератів
- •2.6.2. Тематика творчих та наукових завдань
- •2.7. Підсумковий контроль
- •2.7.1. Питання для підсумкового контролю
- •2.7.2. Приклад екзаменаційного білету
- •Які функції виконує управління персоналом як цілісна система?
- •Що таке управлінський персонал?
- •На попередньому етапі добору персоналу, збір інформації проводиться в ___ етапи:
- •За результатами оцінки персоналу формуються такі документи:
- •3. Система оцінювання знань студентів в умовах європейської кредитно-трансферної системи (ects)
- •3.1. Поточний контроль
- •3.2. Модульний контроль
- •3.3. Підсумковий семестровий контроль
- •3.4. Критерії оцінювання знань студентів
- •3.4.1. Поточний контроль
- •3.4.2. Підсумковий семестровий контроль
- •Список рекомендованих джерел Законодавчі акти
- •Підручники і навчальні посібники
- •Додаткова література:
- •Захаркевич Наталія Петрівна
- •29013, М. Хмельницький, вул. Театральна, 8
Методичні вказівки:
Середньоспискова чисельність персоналу за місяць визначається за формулою:
де
NССЧПі – кількість спускового складу персоналу без змін за і-й проміжок часу;
п – кількість інтервалів;
Кі – кількість діб, коли спискова чисельність персоналу була без змін (враховуючи вихідні дні);
åКі тривалість звітного періоду.
Змістовий модуль 2
Семінарське заняття 7, 8
Тема: Організація набору та відбору персоналу
Організація наймання персоналу в організацію.
Методи залучення кандидатів на вакантну посаду.
Оцінювання кандидатів при прийомі на роботу.
Ефективність процесу відбору і добору працівників.
Джерела: 1, 2, 30, 32, 39, 40, 50, 68, 70, 73
Методичні вказівки
Ключові терміни та поняття: відбіркова співбесіда, резюме, інтерв’ю, оцінка кандидатів на вакантну посаду.
Особливу увагу слід звернути на такі питання:
які етапи залучення персоналу в організації?
які етапи добору кандидатів на вакантну посаду?
які основні принципи оцінювання кандидатів на вакантну посаду?
Завдання 1. Підберіть терміни до визначень.
Терміни:
Адаптація.
Аналіз змісту роботи.
Вторинна адаптація.
Ділова оцінка персоналу
Первинна адаптація.
Професійна інформація.
Професійна консультація.
Професійна орієнтація.
Професійна освіта.
Фактори (або умови) досягнення результатів праці.
Визначення
Процес систематичного і докладного дослідження змісту роботи«контракт» означає юридично оформлений договір між двома сторонами.
Цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.
Здатності або бажання до виконання загальних функцій управління як стосовно інших об'єктів впливу, так і стосовно самого себе: планування діяльності, організація і регулювання процесу, облік і контроль ходу роботи.
Комплекс взаємозалежних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності й інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності.
Початкова професійна підготовка школярів, здійснювана через уроки праці, організацію кружків, спеціальних уроків з основ різної професійної діяльності і т.п.
Система заходів для ознайомлення що вчаться і шукають роботу із ситуацією в галузі попиту та пропозиції на ринку праці, перспективами розвитку видів діяльності, з характером роботи з основних професій і спеціальностей, умовами й оплатою праці, професійними навчальними закладами і центрами підготовки персоналу, а також з іншими питаннями одержання професії і забезпечення зайнятості.
Надання допомоги зацікавленим людям у виборі професії і місця роботи шляхом вивчення особистості людини, що звернулася за консультацією, з метою виявлення стану її здоров'я, спрямованості і структури здібностей, інтересів і інших факторів, що впливають на вибір професії або напрямок перенавчання.
Взаємне пристосування працівника й організації, що ґрунтується на поступовому напрацюванні співробітника в нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.
Пристосування молодих співробітників, що не мають досвіду професійної діяльності (як правило, мова йде в даному випадку про випускників навчальних закладів різного рівня).
Пристосування співробітників, що мають досвід професійної діяльності (як правило, що змінюють об'єкт діяльності або свою професійну роль, наприклад, що переходять у ранг керівника)
Завдання 2. Оберіть вірну відповідь:
На попередньому етапі добору персоналу, збір інформації проводиться в ___ етапи:
4 етапи;
3 етапи;
2 етапи;
5 етапів;
вірна відповідь відсутня.
Основними методами відбору персоналу є:
відбіркова співбесіда;
тестування;
анкетування;
всі відповіді вірні.
Ділова оцінка персоналу організації має на меті:
вибір місця в організаційній структурі і встановлення функціональної ролі оцінюваного співробітника;
розробка можливих шляхів удосконалювання ділових або особистісних якостей співробітника;
визначення ступеня відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення її величини;
всі відповіді вірні.
Основними видами ділової оцінки є:
оцінка кандидатів на вакантну посаду;;
поточна періодична оцінку співробітників організації.;
періодична оцінка керівників;
вірні відповіді 1 і 2;
вірні відповіді 1 і 3.
Ділова оцінка кандидатів на вакантну посаду включає:
аналіз анкетних даних;
наведення довідок про випробуваного працівника (за місцем колишньої роботи або навчання);
перевірочні іспити;
співбесіда;
вірні відповіді 1, 3, 4;
всі відповіді вірні.
Показники ділової оцінки поділяються на :
показники результативності праці;
показники професійної поведінки;
показники особистісних якостей;
показники ділової активності;
вірні відповіді 1, 2, 3;
вірні відповіді 1, 2, 4.
Показники результативності праці поділяються на:
тверді і м’які;
жорсткі та невизначені;
оцінки процесу та результату;
вірні відповіді 1 і 2.
Показники професійної поведінки умовно поділяються на :
фактори (або умови) досягнення результатів праці;
показники безпосередньої професійної поведінки;
показники процесу праці;
вірні відповіді 1 і 2;
вірні відповіді 2 і 3.
Основними формами профорієнтаційної роботи є::
професійна освіта, виховання усвідомленої потреби в праці;
професійна інформація;
професійна консультація;
професійна мотивація;
всі відповіді вірні;
вірні відповіді 1, 2, 3.
Психофізіологічний аспект адаптації полягає у:
пристосуванні до нових фізичних і психологічних навантажень, фізіологічним умовам праці;
пристосуванні до відносно нового соціуму, нормам поведінки і взаємин у новому колективі;
поступовій доробці трудових здібностей (професійних навичок, додаткових знань, навичок співробітництва і т.п.);
засвоєнні ролі й організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного й економічного механізму управління фірмою.
Завдання 3.
Ви менеджер з персоналу підприємства. Вам необхідно підібрати працівника на посаду начальника відділу маркетингу.
Завдання:
Визначте джерела набору, якими Ви скористаєтеся (обґрунтуйте свій вибір).
Визначте методи, якими Ви скористаєтеся для відбору претендентів.
Складіть анкету для структурованого інтерв'ю з претендентом.
Визначте критерії відбору на дану посаду.
Складіть профіль особистості «ідеального» начальника безпеки.
Завдання 4.
Ви менеджер з персоналу підприємства.
Ви здійснюєте відбір кандидатів на вакантну посаду у Ваше підприємство. При розмові з деякими з них Ви з'ясовуєте, що вони не мають своєю метою одержання роботи саме у Вашому підприємстві.
Яких кандидатів Ви відберете для роботи; тих, хто прагне до роботи саме у Вашому підприємстві, або будете керуватися якими-небудь іншими критеріями?
Завдання 5.
Ви керівник великої компанії. Сьогодні Ваш день присвячений відбору кандидата на посаду начальника відділу реклами. Ви повинні провести співбесіду з двома претендентами. Перший кандидат попередньо надіслав своє резюме, а також супровідний лист, що характеризує його як відмінного фахівця і людину, що зацікавлена у роботі саме у Вашій компанії. Другий претендент приніс своє резюме особисто., у той момент, коли почався відбір кандидатів. До того ж, Ви знаєте, що він відмінно працює, тому що Вам доводилося разом з ним працювати раніше.
Як Ви побудуєте структуру співбесіди з кожним Із кандидатів і кому з них віддасте перевагу?
Завдання 6.
Яке буде Ваше відношення як керівника до кандидата на вакантне місце, якщо його супровідний лист друкований на папері для заміток, без логічної структури написання? Яке буде Ваше перше враження про кандидата, і чи погодитеся Ви запросити його на особисту бесіду, тому що він відповідає потрібним професійним якостям фахівця?
Завдання 7.
Як ви поставитеся до того, що резюме одного з претендентів на посаду начальника відділу маркетингу в розділі «Досвід роботи» містить величезну інформацію про різні місця роботи даного фахівця (до того ж, не більше півроку на одному робочому місці)?
Як Ви побудуєте співбесіду з цим кандидатом?