103. Самоменджмент.

Самоменеджмент — это последовательное и целенаправленное использование эффективных методов работы в повседневной практике, с оптимальным использованием своих ресурсов для достижения своих же целей. Самоменеджмент помогает выполнять работу с меньшими расходами, лучше организовать труд (следовательно, получить лучшие результаты), уменьшить загруженность работой и, как результат, уменьшить спешку и стрессы.

Самоменеджмент позволяет эффективно пройти все этапы успешного пути к цели, а именно:

- решить, чего вы хотите достичь

- создать собственное видение успеха

- использовать метод «больших скачков»

- верить, что успех придет

- сосредоточиться на целях, ведущих к успеху

- не падать духом при неудачах

В Японии «кайдзен» — технология постоянного совершенствования производственного процесса, которая пронизывает все уровни иерархического организационного пространства корпорации. Она внедряется, начиная с самого низкого уровня подчиненности персонала и достигая самых верхов корпоративного управления.

Система менеджмента «кайдзен» насчитывает десять базовых постулатов, которые все вместе сделали то, что мы называет «японское экономическое чудо». - Ориентирование на клиента.

- Непрерывные изменения.

- Открытое признание проблем.

- Прозрачное ведение бизнеса.

- Информированность сотрудников.

- Создание мобильных команд.

- Управление проектами межфункциональными командами.

- Поддерживающие отношения сотрудников.

- Развитие самодисциплины каждого сотрудника.

- Делегирование полномочий.

104. Кадровая информация - определенным образом организован­ное множество данных о персонале организации.

Кадровая информация для работника: трудовая книжка, карточка.

Кадровая информация для специалиста: личный листок по учёту кадров, идентификационный код, контракт, документы об образовании, приказы о движении кадрового состава, информация для фонда занятости, информация для пенсионного фонда, документы о премировании, выписки, личное дело.

К кадровой информации также относится:, приказы о повышении, переводе, приказы о поощрении и наказании, досье, источники о положении дел на рынке труд.

105. Статус менеджера и принципы распределения обязанностей.

Менеджер – это должностной статус (положение) человека, который обязан влиять на других (подчиненных) таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную фирмой.

Статус определяет поведение и действия менеджера в рамках должностных структур и полномочий. Он характеризует функциональную и социальную роль (модель) поведения менеджера, то есть ожидаемые действия менеджера в различных управленческих ситуациях.

Менеджер в системе управления занимает ключевое положение. Чем сложнее и совершеннее система управления, тем выше и жестче требования к менеджеру.

Определяющая роль менеджера исходит из того, что менеджер – лицо, наделенное полномочиями принимать управленческие решения. Это тот, кто решает, что делать, как делать и несет за это ответственность.

Важно, чтобы каждый работник знал свои обязанности и хотел бы их выполнять полностью и вовремя. Привести деятельность каждого работника фирмы в соответствие с ее целями и интересами – такова главная задача менеджера я-организатора трудового коллектива.

Прежде, чем делегировать ответственность за решение какой-либо задачи и необходимую для этого власть, менеджер должн четко себе представлять, каких результатов он ожидает от своих подчиненных, а также когда и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты.

Принципы распределения обязанностей:

- Четко определять уровень исполнения и требуемые действия.

- Определять время отчета о результатах.

- Информировать коллектив, на который распространяется делегированная власть.

- Обеспечивать подчиненного необходимой информацией.

- Оценивать сроки, а не методы достижения результата.

- Делегировать последовательно, а не перепоручать только неинтересные или срывающиеся задачи.

- Предоставлять подчиненным возможность выбора делегируемых заданий.

Четкий контроль за результатами работы и строгая дисциплина — главные предпосылки эффективного делегирования.

Распределения обязанностей — это не способ уйти от ответственности, это форма разделения управленческого труда, позволяющая повысить его эффективность. Делегирование облегчает работу руководителя, но не снимает с него обязанности принимать окончательные решения, той обязанности, которая и делает его руководителем.