Заключение

В ходе написания работы было выяснено, что к основным факторам, определяющим эффективность трудовой деятельности, относится мотивация и стимулирование.

Мотивация труда - это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека. Можно также сказать, что цель мотивации труда - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Среди основных теорий мотивации принято выделять содержательные и процессуальные. Выделяют три основные процессуальные теории мотивации и стимулирования: теория ожиданий, теория справедливости, модель Портера-Лоулера. Содержательные теории связаны с именами Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Для совершенствования мотивации труда необходимо проведение эффективной политики по управлению персоналом. Так, прежде всего, необходимо обеспечение работника нормальными условиями труда.

Итак, условия труда представляют собой совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека. При проектировании рабочего места нужно стремиться к созданию комфортных условий рабочей обстановки, которые бы обеспечили оптимальное расположение оборудования, хорошее самочувствие и сохранение здоровья

В качестве практического примера в работе была выбрана транспортная компания ООО «Автодрайв».

Компания занимается транспортной обработкой грузов и хранением, а также прочей вспомогательной транспортной деятельностью, транспортной обработкой грузов. Немаловажное значение руководство ООО «Автодрайв» уделяет грамотно выстроенной системе мотивации персонала и обеспечению соответствующих условий труда.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации.

В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются предприятием ООО «Автодрайв», существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.

Также необходимо отметить, что в ООО «Автодрайв» проводится так называемая компенсационная политика, т.е. система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии.

Разработка компенсационного пакета в ООО «Автодрайв» выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.

Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы в ООО «Автодрайв» используются надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).

Итак, в ходе написания работы были выяснены особенности управления персоналом в современных условиях на примере ООО «Автодрайв».