Виды организационных структур предприятия
Совокупность взаимосвязанных элементов и звеньев управления образуют организационную структуру управления предприятием.
Виды структур управления:
Линейная – прямое иерархическое подчинение с 2-3 уровнями управления. Каждое подразделение подчинено только одному руководителю.
Горные мастера
Функциональная – общие функции подразделений передаются в подчинение к вышестоящему звену (главный механик, главный энергетик, геолог).
Горные мастера
Линейно-штабная – линейным руководителям подчиняется функциональный орган – штаб (отдел главного технолога, маркшейдерская служба).
Горные мастера
Линейно-функциональная – сочетает первую и вторую структуру. Линейные руководители принимают решения, а функциональные консультируют, координируют и планируют деятельность.
Матричная структура – из специалистов разных подразделений формируют группу для решения важных задач.
Руководители рабочих групп
Дивизиональная структура – отдельным руководителям делегируются все функции связанные с производством и управлением им по отдельному продукту предприятия.
При формировании организационной структуры следует:
Не допускать дублирования функций в подразделениях.
Соблюдать принцип единоначалия (не перескакивать через голову начальника).
В подчинении у одного руководителя не более 6 человек.
Высококвалифицированный персонал не должен выполнять работу, требующую низкой квалификации.
Персонал и его мотивация
Персонал – это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
Мотивация – процесс сознательного выбора человеком определенного типа поведения для достижения целей личности и организации через комплекс внутренних факторов.
Согласно теории Маслоу. Потребности человека ранжируются по степени важности:
базисные потребности (пища, одежда, жилье и т.д.).
потребность в безопасности.
Потребность в принадлежности к определенной социальной группе и быть равным в ней.
Потребность подняться над средой, удовлетворение честолюбия.
Потребность творчества, самовыражения.
Удовлетворение этих потребностей возможно только последовательно.
Наиболее существенны на горном предприятии следующие мотивы:
зарплата (68,2%).
достаток в доме (65,9%).
Самореализация (63,6%).
Интерес к работе (71,6%).
Общественный долг и карьера (11%).
Виды мотивации на предприятии
Выделяют следующие виды мотивации:
Текущая – зарплата, премия, наказание/поощрение за достигнутые результаты.
Стабилизирующая мотивация – надбавка за стаж, условия труда, гибкий график работы, льготное питание, дополнительное страхование и пенсионное обеспечение, повышение квалификации, льготный кредит на приобретение жилья.
Долгосрочная – гарантия рабочего места, вознаграждение за достижение долгосрочных (годовых) целей, карьерное продвижение, делегирование полномочий.
Общие требования к построению системы оплаты труда:
оплата труда должна производиться в строгом соответствии с объемом выполненной работы и ее значимостью для предприятия.
Величина зарплаты должна обеспечить конкурентоспособность предприятия на рынке рабочей силы.
Каждый работник должен иметь возможность отследить формирование своего дохода. Это подтверждает справедливость.
В основу построения системы оплаты труда должны быть заложены единые принципы для всех категорий работников. Это позволяет объективно дифференцировать вознаграждение.
Структура зарплаты:
Функциональная составляющая – оценка должности.
Производственная составляющая – оценка результатов работы.
Социальная составляющая – по законодательству.
Надбавки – по колдоговору.
Развитие персонала включает:
повышение квалификации на рабочем месте (через наставника, делегирование задач, временное исполнение обязанностей другого сотрудника).
Проведение семинаров внутри фирмы и за ее пределами.
Продвижение по службе может осуществляться в основном двумя методами:
Ротационный – ротации возможны по восходящей линии, в пределах сферы компетенции, между другими подразделениями, за пределами фирмы.
Планирование продвижения персонала с указанием последовательности занятия должностных мест. Это позволяет качественно готовить персонал для должностей, повысить мотивацию роста профессионализма у персонала, полностью использовать кадровый потенциал на приоритетных направлениях развития, снизить текучесть персонала.
Продвижение по собственной инициативе.