Лекция 10 Кадровое обеспечение социальной работы
В исследовании управления персоналом рассмотрим выделяемые С.А. Шапировым в качестве основных классический, гуманистический подходы, концепцию «человеческих ресурсов».
Классический подход — это управление кадрами, или кадровый менеджмент, целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом организации для обеспечения решения стоящих перед ней целей и задач. Основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими «школу научного управления». Здесь управленческие решения подчинены интересам производства — увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделении и кооперации труда и т.п. Таким образом, управление персоналом при данном подходе поглощается более широким процессом управления организацией в целом и сводится, в основном, к удовлетворению потребности организации в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке, исходя из задач организации производства.
Гуманистический подход. Включает в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала, управление человеческим фактором и др., представляющие специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников (персонал организации).
Концепция «человеческих ресурсов», получившая широкое распространение в США с середины семидесятых годов, подразумевает, что персонал — это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе своего производства, а следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса, в зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности. Американские ученые и руководители считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманный, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится развитие персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями. Не случайно понятие «управление человеческими ресурсами» в США вытеснило из обихода термины «кадры», «персонал», «управление кадрами», «управление персоналом».
Объектом управления персоналом в организации являются работники — физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем — организацией, являющейся юридическим лицом.
Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем. Соглашение предусматривает личное выполнение работником за плату трудовой функции — работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным или трудовым договором, соглашениями и др.
Работники имеют разный социальный статус в организации, поскольку занимают различное положение в ее социальной структуре. Весь персонал в области социальной работы можно разделить на несколько категорий по основным видам занятий:
руководители;
специалисты;
социальные работники;
технический и вспомогательный персонал;
служащие.
В системе социальной защиты населения основные задачи руководителей высшего звена управления — формирование положительного имиджа органа исполнительной власти, структуры и системы управления организации, представление ее на переговорах. К высшему звену руководителей относят руководителей исполнительной власти федерального, регионального уровней, федеральных служб и агентств, их заместителей.
Руководителями среднего звена управления являются начальники районных (городских) управлений (комитетов, департаментов). В рамках своей компетенции руководители среднего звена решают кадровые вопросы в своих подразделениях: принимают и увольняют работников, поощряют и наказывают своих подчиненных.
Руководители низшего звена управления — это начальники отделов, главные специалисты. Они работают непосредственно с исполнителями и несут ответственность за их действия. Именно эта категория менеджеров непосредственно управляет персоналом. В их обязанности входит организация и координация труда исполнителей, обеспечение своевременного и качественного исполнения задач, контроль использования оборудования, материалов и других ресурсов. От этих руководителей зависит состояние дисциплины и то, как быстро внедряются нововведения.
Деятельность специалиста по социальной работе раскрывается через следующие характеристики:
диагностическая — изучает особенности семьи, группы людей, личности, степень и направленность влияния на них макросреды и ставит «социальный диагноз»;
прогностическая — прогнозирует события, процессы, происходящие в семье, группе людей, обществе, и вырабатывает определенные модели социального поведения;
правозащитная — использует законы и правовые акты, направленные на оказание помощи и поддержку населения, его защиту;
организационная — способствует организации социальных служб на предприятиях и по месту жительства, привлекает к их работе общественность и направляет их деятельность на оказание различных видов помощи и социальных услуг населению;
предупредительно-профилактическая — приводит в действие различные механизмы (юридические, психологические, медицинские, педагогические и др.) предупреждения и преодоления негативных явлений, организует оказание помощи нуждающимся;
социально-медицинская — организует работу по профилактике заболеваний, способствует овладению основами оказания первой медицинской помощи, содействует подготовке молодежи к семейной жизни, развивает трудотерапию и т.д.;
социально-педагогическая — выявляет интересы и потребности людей в разных видах деятельности (культурно-досуговой, спортивно-оздоровительной, художественного творчества) и привлекает к работе с ними различные учреждения, общества, творческие союзы и т.д.;
психологическая — консультирует по вопросам межличностных отношений, способствует адаптации личности, оказывает помощь в социальной реабилитации всем нуждающимся;
социально-бытовая — способствует в оказании необходимой помощи и поддержки различным категориям населения (инвалидам, людям пожилого возраста, молодым семьям и т.д.) в улучшении их быта, жилищных условий;
коммуникативная — устанавливает контакт с нуждающимися, организует обмен информацией, разрабатывает единую стратегию взаимодействия, восприятия и понимания другого человека.
Кадры социальных работников можно квалифицировать по признакам трудовой занятости в определенной структуре и занимаемым должностям.
Аппарат федеральных, региональных органов социальной защиты населения: руководители министерств, департаментов, управлений и их заместители; начальники отделов; специалисты различных отделов.
Аппарат районных и городских органов социальной защиты: руководители районных и городских органов социальной защиты,
их заместители; начальники отделов и их заместители; специалисты.
Стационарные учреждения социального обслуживания: руководители (директор и заместители, заведующие отделениями); специалисты (врачи, медицинские сестры, фельдшеры, бухгалтеры, инструкторы по труду, воспитатели, учителя, ортопеды, психологи и др.).
Учреждения Государственной службы медико-социальной экспертизы: руководители, врачи-эксперты, медицинские сестры, психологи, специалисты по реабилитации, программисты.
Службы социальной помощи.
Основным структурным звеном социальной защиты населения можно считать центр социального обслуживания. Основные кадровые единицы центра — это директор центра и его заместители, главный бухгалтер, инспектор, специалист по социальной работе.
Структурные подразделения центра:
отделение дневного пребывания — заведующий отделением, медицинская сестра, культорганизатор, инструктор по трудовой терапии;
служба срочной социальной помощи — заведующий службой, психолог, юрист, специалист по социальной работе, социальные работники;
отделение социальной помощи на дому — заведующий отделением, социальные работники.
Социальная работа — это сложный процесс, требующий от специалиста прочных знаний в области теории управления, экономики, психологии, социологии, педагогики, права. Эффективность этого процесса во многом зависит от самого социального работника, его умений, опыта, личностных особенностей и качеств.
Подготовка и повышение квалификации работников учреждений социальной сферы должны иметь непрерывный характер. От степени профессионализма работающих, в конечном счете, зависит и эффективность деятельности социальных служб.