6. Причини і наслідки конфліктів в організаціях

Основними причинами конфліктів є:

• розподіл ресурсів. У будь-яких організаціях ресурси обмежені, тому керівництво повинне вирішувати, як розподілити матеріали, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним образом досягти цілей організації;

• взаємозалежність задач. Оскільки організації є системами з взаємозалежних елементів, при неадекватній роботі одного елемента взаємозалежність задач може стати причиною конфлікту;

• розходження з метою. В організаціях спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі і можуть приділяти більшу увагу їхньому досягненню, ніж досягненню загальних цілей;

• розходження в представленнях і цінностях;

• розходження в манері поведінки і життєвому досвіді;

• незадовільні комунікації. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту.

Наслідки конфлікту стають функціональними чи дисфункціональними в залежності від управління ними. Один з функціональних наслідків полягає в тому, що проблема може бути вирішена таким шляхом, що прийнятний для всіх сторін, і в результаті люди більше будуть почувати свою причетність до рішення проблеми.

Якщо не знайти ефективний спосіб управління конфліктом, то це може привести до наступних дисфункціональних наслідків:

• ріст почуття незадоволеності у персоналу, посилення плинності кадрів, зниження продуктивності;

• менший ступінь співробітництва в майбутньому;

• сильна відданість своїй групі і посилення негативної конкуренції з іншими групами;

• уявлення про свої цілі як про позитивні;

• згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами;

• збільшення ворожості між сторонами в міру зменшення взаємодії і спілкування;

• додання більшого значення "перемозі" у конфлікті, чим рішенню реальної проблеми.

7. Способи розв’язання конфліктних ситуацій у колективі

Існує чотири структурних методи розв’язання конфлікту:

• роз'яснення вимог до роботи. До співробітників необхідно довести такі дані, як рівень результатів, що повинний бути досягнутий, хто надає і хто одержує різну інформацію, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначена політика, процедури і правила організації (підрозділу);

• координаційні й інтеграційні механізми. Встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодію людей, прийняття рішень і інформаційні потоки усередині організації. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктом, тому що підлеглий знає, чиїм рішенням йому підкорятися.

• установлення загальнорганізаційних комплексних цілей. Ефективне здійснення цих цілей вимагає спільних зусиль співробітників, груп, відділів.

• система винагород. Люди, що вносять вклад у досягнення загальних цілей організації, допомагають іншим групам організації і намагаються підійти до рішення проблеми комплексно, повинні винагороджуватися.

Відомі п'ять основних міжособистісних стилів розв’язання конфліктів:

1). ухилення - стиль має на увазі, що людина намагається піти від конфлікту чи намагається не попадати в ситуації, провокуючі виникнення протиріч;

2). згладжування. Апелюючи до потреби в солідарності, "згладжувач" намагається не випустити назовні ознаки конфлікту. У результаті може наступити світ і гармонія, але проблема залишиться. Росте імовірність того, що зрештою відбудеться вибух;

3). примушування. Особа, що використовує такий стиль, звичайно поводиться агресивно, намагається змусити прийняти свою точку зору за будь-яку ціну. Стиль ефективний, коли керівник має значну владу над підлеглими;

4). компроміс - характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до деякої міри. Зводить до мінімуму недоброзичливість, дає можливість швидко розв'язати конфлікт.;

5). вирішення проблеми - означає визнання розходження в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін.