5.3. Характеристики неформальных групп, причины их образования

Кроме формальных в организации существуют неформальные группы. Они являются мощной силой, которая в определенных условиях может стать доминирующей. Неформальные организации имеют свойство взаимопроникновения, то есть человек бессознательно может примыкать сразу к нескольким неформальным группам.

Начало исследований неформальных групп было положено в 1924 году Элтоном Мэйо серией экспериментов, получивших название Хоторнские, по названию хозяина предприятия, входящего в компанию "Дженерал электрик".

Начальный замысел - определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. Результатом стало появление "школы человеческих отношений".

Эксперимент проводился в четыре этапа и дал огромное количество информации об отношении 20 тыс. сотрудников к выполняемой ими работе.

Основные выводы: в теории и практике управления необходимо учитывать 1) поведенческие факторы; 2) взаимоотношения с руководством; 3) хоторнский эффект .

Хоторнский эффект - это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту приводят к искаженному, часто слишком благоприятному результату. Участники эксперимента могут работать усерднее, чем обычно, только благодаря ощущению причастности к нему. Поэтому программы обследований надо составлять таким образом, чтобы избежать хоторнского эффекта.

Еще одним важным фактором явилось отношение с руководством, а именно - форма контроля. Таким образом, здесь наблюдается связь производительности труда со стилями руководства, которые мы рассмотрим в следующей главе.

Но главный вывод Мэйо был в следующем: социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна.

Именно не планируемая и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений явилась главной причиной изменения производительности труда.

Таким образом, задолго до теоретических разработок Маслоу на тему человеческих потребностей, Мэйо доказал, что необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками, что у рабочих кроме экономических потребностей есть и социальные.

Теоретики и практики стали рассматривать организацию как социальную систему, где взаимодействуют личности, формальные и неформальные группы.

5.3. Характеристики неформальных групп (продолжение)

Неформальные организации возникают в рамках формальной организации на основе социальных взаимоотношений; общения после работы; во время обеденного перерыва, собраний и т.д. В результате возникает масса неформальных групп, которые вместе составляют неформальную организацию.

Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда. Иногда в трудовом коллективе люди проводят больше времени, чем в собственной семье. Кроме того, члены формальной организации зависимы друг от друга. Естественный результат - возникновение внутренней личностной упорядоченности неформальной организации.

Неформальная организация организована также как и формальная - у них имеется иерархия, лидеры и цели. Здесь есть и неписаные "нормы" поведения. Пример -хоторнский эксперимент.

Неформальная организация является реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности, хотя люди часто этого и не осознают. В основном это:

• чувство принадлежности;

• взаимопомощь;

• взаимозащита;

• тесное общение;

• заинтересованность (общие интересы);

Принадлежность - потребность в этом чувстве - одна из сильнейших человеческих потребностей. Еще до Хоторнского эксперимента Мэйо обнаружил, что люди, которым работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, часто бывают неудовлетворенными (но не всегда, т.к. существуют разные типы личностей).

Но, несмотря на это, многие формальные организации сознательно лишают людей социальных контактов, поэтому люди и обращаются к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести.

Помощь. В идеальном варианте подчиненные должны всегда иметь возможность обратиться к непосредственному начальнику за советом или для обсуждения своих проблем. Но часто это не так. Психологические исследования показывают, что большинство подчиненных считают, что их начальник в формальной организации плохо о них подумает, если они будут спрашивать его, как выполнять работу. Кроме того, в каждой организации существует масса неписаных правил. В этих случаях люди предпочитают спрашивать коллег. Получение помощи от коллеги полезно обоим: один учится, другой приобретает престиж и самоуважение.

Защита. Люди всегда знали, что сила - в единстве. Поэтому осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в неформальные группы. Самые первые профсоюзы появились в пивных, где рабочие обсуждали претензии к начальству. Они могут объединить усилия и поставить свои условия заключения коллективного договора. Могут для защиты объединяться и менеджеры, например, экономическая служба предприятия, чтобы "выбить" себе льготы по времени или по зарплате.

Общение. Часто руководство намеренно скрывает от работников какую-либо информацию, иногда высокомерно молчит. Здесь включается неформальный канал поступления информации - слухи.

Тесное общение и симпатия. Часто люди соединяются в неформальную организацию просто для того, чтобы общаться с людьми, которые вызывают симпатию (пример завода в Шеффилде). Людей тянет к общению с теми, кто, по их мнению, может удовлетворить их потребности в защите, компетентности, в приятном общении и т.д.