Санкт-Петербургский

Государственный Университет Экономики и Сервиса

г. Зеленогорск.

Контрольная работа.

Предмет: «Основы менеджмента».

Тема: «Процесс мотивации персонала предприятия».

Выполнила:

Студентка 3-ого курса

0611

Чистякова А.В.

Санкт–Петербург

2009 г.

Оглавление:

Оглавление: 3

ВВЕДЕНИЕ 4

ОСНОВНЫЕ ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 5

ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИОННОЙ СРЕДЫ ПРЕДПРИЯТИЯ 7

Анализ мотивационной среды 10

ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ «СОЗДАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ» 11

Принципы используемые при построении процесса мотивации 11

Задачи при построении системы стимулирования предприятия 12

Основные принципы используемые в процессе разработки системы стимулирования 13

Правила построения системы стимулирования (мотивации) 13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 15

Литература 17

Введение

Перед руководителями всякого предприятия стоит сложная задача - побудить его работников активно трудиться в интересах дела. Управление - это, прежде всего, искусство влиять на других людей, побуждая их достигать желаемых управляющими результатов. Одним из самых эффективных методов, которым тысячи лет с успехом пользовались управляющие, был метод «кнута и пряника». На нем зиждется авторитарное управление. Но в наше время далеко не всегда использование этих средств приводит к желаемым результатам. Часто руководители жалуются, что подчиненные «не хотят» работать. Однако, отвечая на вопрос, «почему не хотят», они демонстрируют, что их понимание механизмов мотивации человеческого поведения не идет дальше традиционных житейских представлений. Для современного руководителя этих представлений совершенно недостаточно.

Руководитель должен не только уметь понимать свой коллектив, но должен быть способен понимать причины того, что одни сотрудники «хотят», а другие «не хотят» активно работать и знать, каким образом можно влиять на их поведенческие установки.

Настоящий реферат имеет целью изучить и систематизировать знания о психологических механизмах, определяющих направленность поведения человека, и методах воздействия на его мотивацию.

В целях раскрытия темы работы необходимо будет ответить на следующий перечень вопросов:

1. Каковы основные мотивы, определяющие выбор человеком стратегии своего поведения в организации.

2. Какие факторы, помимо мотивов, влияют на этот выбор.

3. Какие условия необходимо создать для того, чтобы побуждать работников активно трудится в интересах предприятия.

4. Что нужно делать, чтобы создать эти условия.

5. Как построить эффективную систему материального и морального стимулирования работников предприятия.

Основные типы организационного поведения

Наш практический опыт свидетельствует, что поведение людей в схожих ситуациях может сильно различаться. Но различны не только ситуативные действия, а и стиль поведения. В организациях одни сотрудники работают активно, стремятся к достижению максимально полезных результатов, берут на себя ответственность, а другие — пассивно, «от сих до сих», не проявляя инициативы и всячески избегая ответственности.

Каждый работник приходит на предприятие со своими интересами и, в зависимости от того, насколько оправдываются его ожидания, выбирает ту или иную стратегию своего поведения. Стратегия поведения — это те общие установки, которые определяют направленность и содержание действий человека в различных ситуациях. «Работа не волк, в лес не убежит» — это уже установка. Так же, как и «плетью обуха не перешибешь» или «дело мастера боится». Нетрудно представить себе поведение работников, имеющих подобные установки.

Основные типы организационного поведения различаются по своей направленности (ориентации) и по величине усилий, которые работник готов вкладывать в общее дело.

«Инициативный» тип поведения. Для него характерна активная, творческая позиция. Работник стремится к достижению максимальных результатов для себя и для организации. Цели и интересы такого человека совпадают с целями организации. Он готов прикладывать максимум усилий. Берет на себя ответственность. Считает себя частью организации, готов даже к некоторым жертвам ради общих целей.

«Исполнительский» тип. Это поведение по принципу «не высовываться» или «инициатива наказуема». Такой работник может аккуратно и в соответствии с требованиями стараться выполнять получаемые задания. Но, не более того. Он чувствителен к поощрениям. Ведет себя тихо, стараясь приспособиться к условиям работы, не обострять отношения. Как правило, уходит от ответственности. Организация «довлеет» над ним, но это воспринимается им как должное. Готов подчиняться любым внутренним нормам и правилам, не пытаясь их изменить.

«Потребительский» тип. Это поведение человека, четко отделяющего себя от организации, ориентированного исключительно на себя и свои интересы. Организация воспринимается им лишь как средство

удовлетворения своих потребностей. Такой человек будет делать лишь то, что ему выгодно и любыми способами уходить от работы, не приносящей лично ему какой-либо пользы, пусть даже очень нужной коллективу в целом. Жертвовать своими интересами такой работник не будет никогда.

«Отсутствующий» тип. Это поведение характерно для человека, ориентированного на уход из организации. Даже если у такого работника еще нет конкретного места новой работы, он уже ощущает себя вне организации, у него уже созрела внутренняя готовность к уходу. По ситуации такие люди могут вести себя по-разному: одни продолжают по инерции делать то, что от них требуется, другие просто «досиживают». Существенным для руководителя является то, что такой работник уже разорвал, все внутренние связи с организацией и не будет прикладывать больших усилий к работе, даже если стараться чем-то его заинтересовать.

Почему же в одних и тех же условиях люди ведут себя различным образом, и какие факторы определяют направленность поведения человека в организации?

Ответить на этот вопрос поможет исследование мотивационной среды предприятия. Именно этот этап является ключевым в процессе, которого принятия решения построения мотивации персонала.