2. 7. Цели деятельности фирмы. Цели собственника и цели менеджеров. Агентская проблема и методы ее решения.

Конечной целью деятельности фирмы является упрочение ее позиций на рынке, прежде всего за счет максимизации прибыли. Цель максимизации денежной прибыли является безусловно определяющей в условиях совершенной конкуренции, когда на рынке действует достаточно фирм и нет препятствий для появления новых.

В условиях несовершенной конкуренции извлечение максимальной прибыли дополняется, уточняется, ограничивается или даже иногда замещается другими целевыми установками фирмы, прежде всего такими, как максимизация валовой выручки (продаж) при обеспечении удовлетворительного объема чистой выручки (прибыли); максимизация темпов роста валовой выручки (продаж); выход на новый рынок; сохранение или увеличение имеющейся доли рынка.

Минимизация убытков является оборотной стороной максимизации прибыли как одной из целей деятельности предприятия. Эти два понятия неразрывно связаны между собой. Однако следует отметить, что, будучи ориентированной на высокий положительный результат, в краткосрочном плане фирма может переживать менее успешные периоды своей деятельности. Речь идет о финансовых потерях, возникновение которых напрямую связано с рисками, сопровождающими предпринимательскую деятельность. Предпринимательский риск, собственно, и определяется как вероятность возникновения у фирмы финансовых потерь, к которым относится и недополучение прибыли по сравнению с прогнозируемой величиной, и возникновение убытков.

Важно отметить, что организация - это комплекс отношений, где действуют разные индивидуальные и коллективные субъекты, и у каждого из них есть свои цели, причем полностью они совпасть не могут. Более того между ними постоянно возникают противоречия. Организация есть объединение противоречий между целями, интересами, действиями ее участников. Можно выделить четыре источника целей в организации:

* Собственник (или собственники).

* Бизнес (как деятельность в социальном контексте).

* Менеджеры.

* Персонал.

Соответственно, можно выделить десять групп возможного рассогласования целей в деловой организации:

1. Цели собственников - Цели собственников

* Разные стратегии.

* Разногласия по поводу ориентаций на статус или на прибыль.

* Различие в приоритетах: текущая или стратегическая доходность.

* Разногласия при распределении прибыли на разные цели.

* Разные группы собственников.

2. Цели собственников - Цели бизнеса

* Разногласия по поводу распределения прибыли на новое оборудование или на дивиденды акционерам.

* Различие в приоритетах: капитализация или развитие бизнеса.

* Собственники надрывают бизнес, экономя на нем.

* Собственники не знают бизнеса, предъявляют нереалистичные требования к бизнесу.

* Собственник заинтересован в каком-то клиенте, который для бизнеса убыточен.

* Собственник закрывает бизнес.

3. Цели собственников - Цели руководителей

* Затраты на управленческие технологии не понятны собственникам.

* Разные пути развития бизнеса.

* Центр прибыли - мой, центр затрат - твой.

* Собственники засылают своих людей в руководство.

4. Цели собственников - Цели персонала.

* Тратить прибыль на дивиденды или на зарплату.

* Собственники хотят отличных работников с малой зарплатой.

* Условия труда и экономия.

* Персонал - стабильность, собственник - изменения, реорганизация

5. Цели бизнеса - Цели бизнеса

* Продажи с отсрочкой платежа некоторым клиентам и прибыльность.

* Конфликт между направлениями бизнесов (из-за ресурсов, клиентов).

* Оптовая торговля конкурирует с собственной розницей.

* Либо рост, либо развитие клиентской базы.

6. Цели бизнеса - Цели руководителей

* Бизнесу нужна динамика, а руководитель ориентирован на стабильность.

* Бизнес нуждается в реорганизации, но для руководителей - это дополнительное напряжение.

* Закрытие некоторых производств ради рентабельности бизнеса в целом.

* Руководители отвлекают ресурсы от бизнеса на собственные нужды (увеличение управленческого персонала, представительские расходы, новую оргтехнику).

* Ориентация на карьеру и возможности бизнеса.

7. Цели бизнеса - Цели персонала

* Бизнес требует квалификации, технологической дисциплины, некоторые работники сопротивляются.

* Бессубъектность персонала как тормоз развития бизнеса.

* Несовместимость личности и функции.

* Бизнес требует средств на развитие, а персонал - на социальные программы.

* Рентабельность бизнеса предусматривает увольнения.

8. Цели руководителей - Цели руководителей

* Борьба руководителей разных служб за ресурсы статусы, полномочия.

* Внутрифирменная конкуренция за клиентов.

9. Цели руководителей - Цели персонала

* Руководители стремятся обеспечить собственникам доходность, подчиненные требуют роста зарплаты.

* Спонтанное управление и требование порядка.

* Руководители требуют полной отдачи, персонал работает по минимуму.

10. Цели персонала - Цели персонала

* Частные группы интересов за счет других.

* Противоречие интересов между: зарабатывающими и обеспечивающими подразделениями, закупающими и торгующими, инноваторами и консерваторами.

Корпоративное планирование предполагает различные уровни масштабирования. Тем не менее, даже на маленьких предприятиях редко формулируется только одна цель.

Агентская проблема - конфликты интересов акционеров, держателей облигаций и менеджеров.

Строки, записанные в должностной инструкции еще не гарантируют хорошей и качественной работы. Современные исследователи считают, что качество и интенсивность труда персонала во многом зависят от эффективности системы вознаграждения.

Следует однако заметить, что наличие формальной системы вознаграждения ни в коем случае не гарантирует, что люди ощущают, что они вознаграждены (неформально) в достаточной степени, и что они действуют соответствующим образом. Основная проблема состоит в переводе системы вознаграждений в практику организации.

Дуглас МакГрегор (подробнее см.: [16]) описал две принципиально различные практики взаимоотношений работодателя (собственника, менеджера) и наемных рабочих. Работодатели - сторонники "теории Х" (модели поведения экономического человека) считают, что:

* Работники от природы не любят работать, ленивы и по возможности стремятся избегать труда.

* Поскольку работники не любят работать, их следует принуждать, контролировать и подвергать наказаниям для достижения целей организации.

* Работники будут уклоняться от ответственности, предпочитают, когда это возможно, чтобы ими руководили, имеют относительно невысокие амбиции и ценят безопасность выше всего.

"Теория Y" (модель поведения социального человека) напротив исходит из того, что:

* Затрачивать физические и умственные усилия на работе так же естественно, как играть или отдыхать.

* Работники будут осуществлять самоуправление и самоконтроль в служении целям, которые они разделяют.

* Преданность и готовность работать для достижения целей организации является функцией вознаграждения, которое ассоциируется с достижением результата.

* Средний человек, подготовленный соответствующим образом, будут не только соглашаться брать на себя ответственности, но и искать ее сам.

* Способность проявлять воображение, изобретательность и творческие способности при разрешении организационных проблем широко распространена среди людей и не является редкой.

* В условиях современной промышленности интеллектуальный потенциал современного человека используется только отчасти.

Развивая теории МакГрегора, Уильям Оучи (подробнее см.: [3, 7]) сформулировал "теорию Z", основным положением которой является признание социального характера восприятия сотрудником своей организации. Считается, что работник в некоторой степени отождествляет себя с предприятием, а значит готов долго и напряженно трудиться для достижения не только индивидуальных, но и групповых целей.

Важно отметить, что эти теории носят описательный, а не нормативный характер, они не говорят что делать, а лишь раскрывают некоторые культурные архетипы. В реальной практике управления организациями часто встречается сложное сочетание всех трех позиций. Руководителю следует знать о них, чтобы эффективно управлять своим персоналом.

Говоря о вознаграждении сотрудников, Марвин Вайсборд отмечает: "Некоторые люди до сих пор думают, что зарплата и дополнительные льготы "мотивируют", хотя существует множество доказательств того, что будучи однажды удовлетворена, потребность более не является мотиватором. Таким образом, зарплата и бонификации (системы премий - бонусов) стимулируют деятельность только как символы прилежной работы, которая необходима и ценится организацией ("признание")".

То, что производительность труда зависит от индивидуального восприятия вознаграждения, заметили еще исследователи Школы человеческих отношений. Они считали, что следует изучать не возможные внешние стимулы, а внутренние мотивы людей.

Определим сразу основные понятия:

Мотив - это то, что вызывает определенные действия у человека. В современной психологии мотив понимается неоднозначно, это:

* побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности субъекта;

* побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности на предмет (материальный или идеальный);

* осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения некоторых целей.

Простая модель мотивационного процесса состоит из четырех основных элементов:

* Внутренние факторы неравновесия: потребности, желания, побуждения и т.д. На этом этапе возникает желание вновь обрести равновесие (удовлетворить потребности и желания.)

* Поведение: направленные на восстановление равновесия действия.

* Результат: т.е. удовлетворение потребностей и желаний, которое часто рассматривается как вознаграждение.

* Обратная связь: получаемое вознаграждение определяет восприятие поведения как приемлемого и целесообразность его повторения в будущем.

Существует четыре различных подхода к пониманию мотивации человека:

* Подход, с позиций принципа гедонизма, который гласит, что люди заинтересованы делать то, что им приятно и уклоняться от того, что им неприятно.

* Подход, который концентрируется на инстинктах, т.е. автоматическом предрасположении вести себя определенным образом.

* Подход к мотивации с позиции концепции побуждений. Он исходит из того, что люди обучаются, как им себя вести, на основе личного опыта и это обучение побуждает их к соответствующему поведению.

* Подход к мотивации в рамках когнитивной теории, который основывается на познании. Она гласит, что люди ведут себя рационально в соответствии с тем, что они думают о будущем.