Лекция 18 Премии, их сущность, показатели премирования. Разработка системы премирования на предприятии

План лекции

1. Премии, их сущность, показатели премирования.

2. Разработка системы премирования на предприятии

1. Премии, их сущность, показатели премирования.

Кроме общих гарантий и компенсаций, регламентируемых ТК РФ по оплате труда, переводе на другую работу и других, предусмот­рены соответствующие выплаты за счет средств работодателя при предоставлении работникам гарантий и компенсаций в следующих случаях:

1. направление в служебные командировки;

2. переезд на работу в другую местность;

3. исполнение государственных или общественных обязанностей;

4. совмещение работы с обучением;

5. вынужденное прекращение работы не по вине работника;

6. предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска;

7. некоторые случаи прекращения трудового договора;

8. в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Важной составляющей дохода работника предприятия являются выплаты по системам премирования, которые могут быть двух основ­ных видов:

1. за качественное и своевременное выполнение работ;

2. за личный вклад (творческий) работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

К первому виду относятся премии за выполнение этапов работ, по итогам года, из фонда руководителя подразделения.

К премиям за личные творческие достижения относятся автор­ские вознаграждения за рост эффективности и вознаграждения за ак­тивное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

В условиях постоянного роста цен на различные услуги важное значение имеют социальные выплаты, производимые в различных формах и объемах, в зависимости от реальных возможностей пред приятия. На предприятиях стран с развитой экономикой расходы на оплату труда составляют 50—70% общих расходов на содержание ра­ботников.

Остальную часть составляют социальные выплаты работ­никам, включающие частичную или полную оплату следующих рас­ходов:

1. отпуск и выходные дни;

2. страхование жизни работников фирмы и членов их семей;

3. повышение квалификации работников фирмы;

4. медицинская помощь и лекарства;

5. питание во время работы;

6. транспорт;

7. загородные поездки и пикники;

8. консультирование по юридическим, финансовым и другим про­блемам;

9. выплаты в сберегательные фонды;

10. членство в клубах (спортивных, профессиональных и др.).

Порядок выплаты дивидендов по акциям устанавливается специ­альными документами. Дивиденды, доход от роста курсовой стоимо­сти ценных бумаг, составляют большую долю общего дохода высших руководителей предприятия. Существенная часть оплаты труда ме­неджеров на многих фирмах США осуществляется через опционы.

Таким образом, структура дохода работника предприятия состоит из фиксированной (базовой) заработной платы, которая должна расти и практически никогда не уменьшаться, и гибкой части оплаты труда. Гибкая (переменная) часть дохода ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия и обеспечивает повыше­ние производительности труда. Размер дохода руководителя, как и уровень его менеджмента, зависят от финансового результата дея­тельности предприятия. Гибкие системы оплаты труда связаны с уча­стием работников в прибылях, в распределении доходов предпри­ятия, а их использование позволяет повышать уровень доходов при одновременном повышении производительности, продуктивности труда, прибыльности производства и продаж.

В соответствии с рассмотренной структурой дохода сотрудника предприятия система оплаты труда определяется характером взаимо­связей тарифной части заработка, доплат, компенсаций, надбавок и премий.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестно­го отношения к труду, повышения качества продукции и эффектив­ности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярны­ми, и их величина существенно меняется в зависимости от достигну­тых результатов. Премии имеют более широкий диапазон действия и, с точки зрения конечных результатов труда, применение премий бо­лее эффективно, чем действие отдельных видов доплат и надбавок.

Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производст­венные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника и являются объективными выплатами. Над­бавки и премии отражают результаты его собственных достижений и относятся к субъективным выплатам.