- •Лекция 14 Тарифная система. Бестарифный подход
- •1. Тарифная система.
- •2. Бестарифные подход
- •Лекция 15 Особенности оплаты труда различных категорий персонала
- •1. Особенности оплаты труда различных категорий персонала
- •Лекция 16 Структура заработной платы
- •1. Структура заработной платы.
- •Лекция 17 Роль надбавок о доплат в стимулировании труда
- •1. Роль надбавок о доплат в стимулировании труда
- •Не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности;
- •Применяемые в определенных сферах приложения труда.
- •1. Доплаты стимулирующего характера.
- •Лекция 18 Премии, их сущность, показатели премирования. Разработка системы премирования на предприятии
- •1. Премии, их сущность, показатели премирования.
- •2. Разработка системы премирования на предприятии
- •Библиографический список
2. Бестарифные подход
В рыночных условиях достаточно широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда.
Рассмотрим суть систем, которые нашли применение на отдельных отечественных и зарубежных предприятиях. На предприятиях заработная плата работников (при выделенном фонде оплаты труда) ставится в зависимость от трех факторов:
квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия (КТУ);
отработанного времени.
Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициативность, ответственность, умение творчески работать и т. д. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам.
Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться. Каждое такое изменение открыто обсуждается.
Кроме квалификационного уровня для всех работников предприятия рассчитывается также КТУ. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением.
На другом предприятии коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) распределяется за объем выполненной работы по коэффициенту трудовой стоимости. Этот коэффициент устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом.
Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за 3—6 месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это величина расчетного коэффициента стоимости I труда (РКСТ), или трудовой стоимости, которая утверждается для всех работников. При этом учитываются деловые качества и трудовая дисциплина.
Начисление заработков по РКСТ происходит следующим образом. Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 80000 руб. (цифры условные). Для j определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отработанных за этот месяц дней. Так, Мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициентодней (50 х 20), а коллектив в целом — 8000. коэффициентодней. Один коэффициентодень при этом составит: 80000 : 8000 = 10 (руб.). Значит, мастер за месяц заработает: 1000 х 10 = 10 000 руб. По такой же схеме определяется заработок каждого работника участка, в том числе его начальника.
Один из перспективных вариантов нетрадиционных систем Оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятия, взаимосвязи доходов работников и результативности Производства — система «плавающих окладов». Ее суть в том, что V учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.
В зарубежных странах системы оплаты труда характеризуются большим многообразием и заслуживают всестороннего изучения на предмет возможного использования на отечественных предприятиях.
Каждая страна (и отдельная фирма) имеет свою специфику и индивидуальный подход к разработке системы оплаты труда.
В Японии главные факторы, определяющие размер оплаты труда, — это эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Особенностью оплаты труда в этой стране является неуклонный рост заработной платы в течение последних десятилетий, опережающий рост цен. Важное значение в японской практике придается выплатам в виде бонусов в конце года или два раза в год по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат может составлять 4 месячные зарплаты. Кроме того, одно из направлений мотивации труда в Японии — забота фирмы о бытовых условиях своих работников.
В последние годы в США, Франции и многих других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. При оценке заслуг исходят из того, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).
В США оценку заслуг ИТР проводят 80% компаний, а рабочих — около 50%. Во Франции индивидуализируется заработная плата преимущественно управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется реже.