1 .Понятие и предмет управления персоналом. Персонал как объект управления.  2.Управление социально-трудовыми отношениями. Государственная система управления трудовыми ресурсами. 3.Теории управления о роли человека в организации.  4.Концепция управления персоналом: понятие, структура.  5.Принципы и методы управления персоналом. 6.Система управления персоналом: понятие, цели, функции, структура, принципы построения.

7.Понятие и виды организационных структур системы управления персоналом.  8.Кадровая служба в системе управления персоналом: качественный и количественный состав.

9.Обеспечение системы управления персоналом: информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое. 10.Кадровая политика организации и стратегия управление персоналом.  11.Факторы, определяющие стратегию управления персоналом.  12. Кадровое планирование: сущность, цели, содержание.  13.Маркетинг персонала: сущность, принципы, функции.  14 Методы определения количественной потребности в персонале.  15.Понятие и источники найма персонала.  16.Этапы и критерии отбора персонала.  17.Анализ и описание работы, рабочего места.  18.Подбор и расстановка кадров: принципы, цели и задачи.  19.Деловая оценка персонала: понятие, этапы, показатели, методы.  20.Аттестация персонала: понятие, содержание, этапы проведения. 21.Профессиональная ориентация: сущность, цели, формы.  22.Адаптация персонала, направления успешной адаптации.  23.Обучение персонала: концепции, виды, методы обучения.  24.Высвобождение персонала: понятие, причины, виды.  25.Деловая карьера: понятие, этапы, виды. Планирование деловой карьеры.  26.Содержание и этапы служебно-профессионального продвижения.  27.Организация работы с кадровым резервом.

28.Мотивация трудовой деятельности. Теории мотивации.  29.Система стимулирования: основные формы, содержание.  30.Оплата труда персонала: формы и системы оплаты труда.  31 .Организационная культура: понятие, содержание основных компонентов.  32.Понятие, причины, функции конфликтов. Методы управления конфликтами.  33 Сущность научной организации труда.  34.Безопасность труда и здоровья персонала.  35.Оценка эффективности управления персоналом.

http://lib.rus.ec/b/204676/read

1 .Понятие и предмет управления персоналом. Персонал как объект управления.

Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений оказали воздействие на формирование на основе процессов практической деятельности по управлению кадрами науки управления персоналом.

Управление персоналом – наука, зародившаяся в конце XIX в. в США, а ранее развивавшаяся в рамках других наук (психологии и социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда). В США развитие данной науки проходило в русле бихевиористского подхода, и выделение в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг. В дореформенной России специальной науки управления персоналом не существовало, отсутствовала важнейшая база ее предмета – рыночная среда, тем не менее управление трудовыми отношениями исследовалось также в рамках экономических, социологических и психологических наук. Наиболее близко к управлению персоналом расположена наука «Экономика предприятия».

Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.

Необходимо представить следующие признаки персонала – это наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.

Также в кадровое поле организаций, не являясь персоналом, могут входить акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров, консалтинговые, аудиторские и контролирующие организации, заключившие договор на определенное время или на выполнение оговоренных работ.

Персонал организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам:

1) по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей (высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.);

2) по профессиональной структуре – инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.;

3) по уровню квалификации – например, рабочие 1 – 6 разрядов;

4) по половозрастной структуре – мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;

5) по стажу работы – общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т. д.);

6) по уровню образования – работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием – и прочие классификационные признаки.

2.Управление социально-трудовыми отношениями. Государственная система управления трудовыми ресурсами.

Государственная система управления трудовыми ресурсами включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти, которые влияют на формирование и развитие основных социально-экономических отношений в стране и механизм использования и воспроизводства трудовых ресурсов страны.

Основными задачами государственной системы управления трудовыми ресурсами являются: принятие законов, регулирующих трудовые отношения, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающей вопросы мотивации и оплаты труда регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и методологии разрешения конфликтных ситуаций. Сегодня в рыночной среде государство очень ограниченно вмешивается и регулирует социально-экономические и трудовые отношения россиян.

Законодательная власть. Как установлено в Конституции Российской Федерации, законодательная власть обеспечивает принятие законов и других нормативных актов, устанавливающих правила в области трудовых отношений, формирования и воспроизводства трудовых ресурсов, и контролирует их выполнение.

Органы исполнительной власти. На органы исполнительной власти возлагается исполнительно-распорядительная деятельность. Систему органов исполнительной власти образует Правительство Российской Федерации, обеспечивающее на практике соответствие Конституции Российской Федерации, федеральных законов, указов Президента Российской Федерации в области социально-трудовых отношений. Правительство разрабатывает программы социально-экономического развития страны, формирует федеральные отраслевые министерства, ведомства как специализирующиеся на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами, так и обладающие прочими не менее важными полномочиями. Центральным органом федеральной исполнительной власти, осуществляющим руководство проведением единой государственной политики в области труда, занятости и социальных вопросов и одновременно координирующим работу по этим направлениям в стране, является Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Судебные органы. Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебную власть представляют суды: Конституционный, Верховный, Высший, Арбитражный, федеральные суды, Министерство юстиции.

Таким образом, государственная система управления трудовыми ресурсами в России в период перехода страны к рыночной экономике предполагает лишь косвенное регулирование большинства социально-трудовых процессов с использованием преимущественно экономических методов.