1.Типология корпоративных культур. Корпоративная этика в отличие от универсальной обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации, а также исторически сложившимися стереотипами поведения в данной организации. Она является частью более широкой нормативной системы, так называемой корпоративной культуры. Последняя включает не только этические, но и другие ценности, а также убеждения, ритуалы, символы. Для того чтобы верно оценить особенности ценностной ориентации данной организации, необходимо ясно представлять себе типологию корпоративных культур.

2.Культура торговли – достоинства и недостатки. Культура торговли

Эта культура, характеризующаяся быстрой обратной связью и от­

носительно малым риском, развивается в первую очередь в торговых

организациях и организациях по сбыту, в розничной торговле, частич­

но у производителей компьютеров, у маклеров по продаже недвижи­

мости и финансовых маклеров, у торговцев автомобилями, при прода­

же товаров с доставкой на дом, а также при мелкорозничной торговле.

Успех зависит от количества контактов с покупателями и от на­

стойчивости в поисках сделок. Сотрудники — обычно молодые, ак­

тивные люди, смело идущие на эксперименты. Эти люди по натуре

дружелюбные, без больших духовных запросов, но внешне привлека­

тельные, умело используют красноречие, общаясь с людьми с известной

долей юмора. Поскольку они часто находятся один на один с покупате­

лем, им особенно важна поддержка коллектива. Сотрудники в сфере

культуры торговли во всех отношениях хорошо ведут коллективную игру.

Они склонны к принятию быстрых и несложных решений. Успех измеряется объемом сбыта, а не риском. Успехи празднуются.

Финансовые стимулы не всегда имеют для сотрудников первостепенное

значение. Принадлежность к команде, делающей успехи, является фак­

тором, который нужно учитывать. Недостатки: количество превалирует над качеством; доминирует

мышление краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь

прежде всего с коллективом и меньше с предприятием; высокая теку­

честь кадров.

3.Охарактеризуйте культуру выгодных сделок. Культура выгодных сделок (спекулятивная культура)

Эта культура, на которую накладывает отпечаток быстрая обратная

связь успешного или неудачного предприятия и финансовый риск сред­

ней и высокой степени, встречается везде, где производятся выгодные

сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем и т. п.

Однако элементы этой культуры можно распознать и в таких областях,

как мода, косметика, профессиональный спорт, реклама и финанси­

рование рискованных предприятий. Быстрое использование предостав­

ляющихся шансов — вот основная стратегия. Здесь любят быстрые сделки

и быстрое получение денег.

Сотрудниками зачастую являются молодые люди, обладающие ин­

дивидуалистическими чувствами, высоким самомнением и тщеслави­

ем. Вырабатываются бойцовские и агрессивные черты характера, чело­

век становится твердым в своих решениях, он постоянно вступает в

соревнование с другими. Чувствительность и эмоциональность остают­

ся в стороне, их нельзя показывать. Здесь общаются друг с другом не­

многословно и зачастую очень быстро. Примером этого является ис­

пользуемый на бирже язык коротких реплик и жестов. Обычно

сотрудники плохо ведут коллективную игру.

Основной мотив — максимально быстрое получение прибыли. Од­

нако вознаграждение может выражаться не только в звонкой монете. В

сфере спекулятивной культуры ловким сотрудникам должное возда­

ется в виде создания культа "звезд" и личности. Методы менеджмента,

признаваемые современными, становятся ритуалом, способным созда­

вать впечатление того, что все всесторонне продумано и все сделано, чтобы обеспечить выполнение решений и избежать лихорадочной дея­

тельности.

Игроки по натуре суеверны. В связи с этим у некоторых сотрудников

появляются различные причуды, непонятные сторонним наблюдателям.

В принципе подобные культуры объяснимы только азартом игрока,

поскольку не следует упускать из виду того, что спекулятивные сделки

гарантируют острые ощущения в течение всей жизни.

4.Охарактеризуйте административную культуру. На фоне низкой степени риска и медленной обратной связи ад­

министративная культура проявляется в общественном обслуживании,

на предприятиях в хорошо налаженных и защищенных отраслях, в круп­

ных административных фирмах и частично в банках, в системе страхо­

вания. Сотрудники — аккуратные и основательные люди, в то же время

осторожные, придирчивые, педантичные, покорные и умеющие при­

спосабливаться. Решения принимаются продуманно, на их принятие

требуется длительное время, при этом решения подстраховываются со

всех сторон. Общение в сферах административной культуры характери­

зуется обстоятельностью и подчеркнутой иерархией. Кооперирование

сотрудников имеет относительный характер. Основное внимание уде­

ляется тому, как сделать, и меньше тому, что сделать. Таким образом,

на переднем плане стоит форма, а результат — скорее, на заднем. По­

чти нет связи между результатом и вознаграждением. Такая сильно вы­

раженная ориентация на внутренние проблемы проявляется в ряде ри­

туалов: 1) по всем вопросам делаются протокольные записи; 2) имеется

хорошо отлаженная система хранения документов, что позволяет в слу­

чае необходимости доказать свою невиновность; 3) процедура имеет

большее значение, чем результат; 4) исполняются все распоряжения,

как разумные, так и бессмысленные; 5) сотрудники живут в искусст­

венно изолированном мире, в котором полностью переоценивается

самое незначительное событие. Связь с внешним миром теряется. В ре­

зультате этого появляются и натянутые отношения с внешним миром

из-за того, что решение невозможно объяснить окружающим; 6) боль­

шое значение для самооценки имеют титулы; они важнее, чем деньги.

5.Охарактеризуйте инвестиционную культуру. Она проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках,

строительстве, частично в армии и в производстве средств производ­

ства. Она характеризуется главным образом, тем, что имеет явно выра­

женную ориентацию на будущее, и тем, что в условиях высокой степе­

ни риска делаются крупные капиталовложения, оставаясь длительное

время в неведении о правильности своего решения. Сотрудники рабо­

тают основательно, осмотрительно, осторожно, терпеливо и настой­

чиво, поскольку они вынуждены преодолевать длительный период не­

определенности в условиях минимальной обратной связи или ее пол­

ного отсутствия. Те, кто занимает руководящие должности, рискуют не

только своей карьерой, но и будущим своего предприятия.

Решения, принимаемые зачастую на самом верху, подлежат очень

тщательной проверке. Большое значение имеет опыт, хотя и новые идеи

имеют хорошие шансы на реализацию. В органах, где принимаются ре­

шения, царит уважение перед авторитетом и профессиональными зна­

ниями. Здесь придерживаются однажды принятых договоренностей и

решений. Сотрудники общаются часто и детально все обсуждают. На

совместных заседаниях держатся вежливо и обходительно, всем ясна

взаимная зависимость. Процесс завоевания авторитета, через призму которого рассматривается рост сотрудника, столь же продолжителен,

как и вопрос капиталовложений. Быстрой карьеры здесь нет.

Эта культура ускоряет большие открытия и развитие науки. Но де­

лается это в то же время исключительно медленно. Имея такую долго­

срочную основу, этой культуре наносят ущерб краткосрочные конъюнк­

турные перемены.

6.Организация и моральные стандарты. Например, большинство из нас никогда бы даже не подумали красть материалы для письма из чьего-

либо дома. Хотя некоторые люди могут опуститься до такого, но они

будут самым тщательным образом пытаться скрыть свои действия и

очень огорчатся, если будут пойманы за таким занятием. Однако мы

часто уносим различные материалы с нашего рабочего места и исполь­

зуем их для личных нужд или отдаем их членам своей семьи или друзь­

ям. Некоторые неправильные поступки совершаются людьми в резуль­

тате работы в конкурентной деловой среде. Часто работа в организации

может заставить нас вести себя таким образом, что в обычных условиях

мы сочли бы такое поведение неправильным. Например, критика ре­

зультатов чужого труда приводит к многочисленным обидам, которых

мы в обычных условиях стараемся избегать. На работе это, однако, может

входить в служебные обязанности — критиковать, разбирать недостат­

ки. Особенность бизнеса часто заключается в безразличии к нанесению

вреда другим людям, что является нетипичным в обычных условиях.

Продукция, производимая и продаваемая предпринимателями в усло­

виях рыночной экономики, часто оказывается просто опасной для жизни

и здоровья людей. Часто отмечалось, что в силу различных обстоятельств публика стремится приобрести такую продукцию, даже когда осознает

этот риск. Но производители и продавцы отнюдь не стремятся пре­

дупреждать потенциальных покупателей о грозящей опасности, если

их к этому не принуждает закон. Реклама часто используется для вну­

шения людям чувства безопасности при использовании опасной про­

дукции, например, когда цветущий молодой человек, снимающий крос­

совки для утренних пробежек, изображается беззаботно выкуривающим

сигарету. Безразличие к нанесению вреда другим людям часто проявляется и при обращении с сотрудниками организации. По отношению к челове­

ку, которого увольняют с работы, понижают в должности или которо­

му снижают заработную плату, сочувствие со стороны исполнительно­

го лица является просто непозволительной роскошью. В рабочих условиях льстивость и интриганство могут считаться "уме­

нием работать с людьми". В обычных условиях, если вы оказываетесь

человеком, который лестью располагает к себе других людей, чтобы

потом использовать их для достижения своих целей, или же вы органи­

зуете секретные союзы для натравливания одного человека на другого,

к вам будут относиться как к человеку неискреннему или же безжало­

стному. Существование подобных явлений в мире бизнеса ни один человек не рискнет оспаривать. Очевидность того, что этические стандарты на рабочем месте суще­

ственно отличаются от общепринятых стандартов в обычной жизни,

7. Роль менеджеров в организации. Хотя достаточно трудно разрешать дилеммы, в которых в конфликт

вступают наши личные правила поведения, настоящие трудности на­

чинаются тогда, когда мы вынуждены принимать решения, которые

затрагивают интересы других. Можно определить ценность собствен­

ных правил методом проб и ошибок. Однако деловые решения требу­

ют, чтобы мы делали то же самое в отношении других, взвешивая все

противоречивые интересы, которые это затрагивает. Характер компании имеет важное значение для тех, кто в

ней работает, для тех, кто имеет с ней дело, и для тех, кто собирается

к ней присоединиться.

Однако наибольшее значение имеет наша позиция как индивиду­

альных менеджеров и наше поведение при принятии решений, кото­

рые требуют сочетания этических и коммерческих стандартов.