Опыт принятия управленческих решений предлагает ряд методов повышающих объективность и обоснованность данного процесса:

1. Метод мозгового штурма (атаки). Заключается в предоставлении каждому участнику группы право высказывать самые разнообразные идеи, по поводу вариантов решения проблемы, вне зависимости от их обоснованности и осуществимости. Чем больше различных идей, тем лучше. После завершения проводится централизованный анализ, в результате чего, формируется список, в котором все предложения структурируются, по определенным параметрам и результативности.

2. Метод номинальной групповой техники (метод номинальной группы). Это независимость суждений участников, при котором каждый участник группы, до обсуждения, фиксирует свою точку зрения по данной проблеме, затем группа обсуждает и анализирует все идеи, а каждый участник определяет рейтинг значимости всех идей. Окончательное решение, определяется как идея, с наибольшим совокупным рейтингом.

3. Метод Дельфи. Во многом похож на метод номинальной группы, однако присутствие всех участников не требуется. Преимущество данного метода, прежде всего в независимости мнений и суждений специалистов, не контактирующих между собой.

Кружки качества.

При групповом принятии решения, облегчается координация последующей работы, увеличивается разнообразии вариантов и расширяется объем используемой информации.

Организация является объектом управления, в котором сотрудники и выполняемые ими задачи, находятся в постоянной взаимосвязи и взаимозависимости. Для обеспечения синхронизации деятельности и взаимодействия различных систем организации используется координация. Координация – это процесс распределения деятельности по времени, обеспечение взаимодействия различных частей организации, в интересах выполнения стоящих перед ней задач. Координация обеспечивает целостность и устойчивость организации, по своему характеру, координационная деятельность бывает 4 видов:

1. Превентивная. Т. е. направленная на прогнозирование проблем и трудностей.

2. Устраняющая. Т. е. предназначенная для устранения перебоев возникающих в системе.

3. Регулирующая. Т. е. направленная на сохранение существующей схемы работы.

4. Стимулирующая. Т. е. направленная на улучшение деятельности организации, даже при отсутствии проблем.

Обеспечение эффективной, координационной деятельности организации, имеет непосредственное отношение, к уровню развития связи и необходимости постоянного информационного обмена (руководитель-работник, обратная связь!). в этом заулючается серьезная проблема, т. к. источником информации, решений на самом высоком уровне, являются низовые звенья организации.

Для осуществления координации, используются различные подходы:

1. Неформальная, непрограммируемая координация.

2. Программируемая, безличная координация.

3. Индивидуальная координация.

4. Групповая координация.

2.11.11.

Следует так же обратить внимание на изменение координационной деятельности, при различных стилях управления:

1. Авторитарный стиль. Характеризуется большей долей формализации, стандартизации и делением на подразделения по технологиям или функциям. Он предусматривает высокие иерархические структуры, небольшие зоны управляемости и значительную централизацию. Координация в том случае осуществляется по иерархии управления, на основе устава стратегии, правил и процедур.

2. Либеральный стиль. Предлагает сведение к минимуму формализацию и стандартизацию, но предполагает структурирование предприятия по целям, большое внимание здесь уделяется проявлению творческих способностей работников. Координация осуществляется неформальными методами, с использованием групповых координатов. Здесь доминирует децентрализация, большие зоны управляемости и менее высокие иерархические структуры.

3. Промежуточный стиль. Характеризуется множеством различных комбинаций.

Организационная коммуникация.

Происходящие в организации, имеют весьма важное значение, если организация эффективно в области коммуникаций, она эффективна и в других видах деятельности. В наиболее общем виде коммуникации включают: взаимодействие между людьми. Передачу информаций. Сведений между отдельными лицами и группами людей. В организационном контексте – это процесс развития системы, предоставления информации максимальному количеству людей, как внутри организации таки за её пределами.

Коммуникация служит необходимым инструментом в координационной деятельности организации.

Основные функции коммуникаций:

• Контроль. Т. е. подчинение работников существующей иерархией и формальной соподчиненности.

• Мотивация. Т. е. передача работником информации о целях, путях и методах улучшения деятельности.

• Эмоциональность. Т. е. выражение отношения работников происходящим процессам и явлением.

• Передача информации. Которая связана с ролью коммуникации в процессе принятия решений, для их идентификации и альтернативных оценках.

Направление коммуникаций. Коммуникативный поток перемещается в вертикальном и горизонтальных направлениях. Вертикальный подразделяется на нисходящее и восходящее.

Элементы коммуникаций:

• Источник - это как правило сотрудники организации со своей информацией и целями коммуникации.

• Кодирование. Т. е. обеспечение формы в которой информация может быть выражена как передача сигнала .

• Передача сигнал, где его форма зависит от используемого канала.

• Канал - это передаточный механизм от источника к приемнику.

• Расшифровка-прием. Чем ближе источник сигнала к цели, тем более эффективна коммуникация.

• Обратная связь, с помощью, которой руководитель может оценить, на сколько эффективна коммуникация, а так же повысить точность сигнала в будущем.

• Помехи, нарушающие качество сигнала:

1. Отвлечение.

2. Неправильная трактовка информации.

3. Различные значения, придаваемые различным словам различными людьми.

4. Статусное различие между работником и подчиненным.

5. Не понят шифр.

6. Получатель информации обычно слышит то что хочет слышать.

Модели коммуникаций:

1. Коммуникации как действие.

Коммуникация как взаимодействие.

2. Коммуникация как процесс.

Рис.

Сеть коммуникаций

Типология коммуникаций:

1. Внутриличностная. Возникает внутри человека, он как бы разговаривает сам с собой.

2. Межличностная. Коммуникация с другим человеком.

3. Групповая. Оптимальное количество 10-15 человек.

4. Общественный. Более 100 человек.

5. Внутренняя оперативная, это структурированная коммуникация в рамках организации и непосредственно направленная на достижение целей организации, т. е. это связь между отделами, цехами, службами, подразделениями и т. д.

6. Внешняя оперативная. Осуществляется между организацией и образованиями вне её, и связана с достижение своей цели или межорганизационной деятельности.

7. Личностная. Определяется как случайный обмен информации.

Этические проблемы управления.

1. Профессиональное управление.

2. Деловая репутация организации и проблема доверия.

Эффективная работа организации, во многом зависит от её адаптации к условиям рыночной экономики, а так же от профессионализма и активности её руководителей.

Характерные черты присущие современному топ-менеджеру:

• Использование профессиональных методов управления (разработка стратегии, краткосрочная планировка, анализ финансовых результатов, формулировании миссии ценностей организации, разработка стратегии продвижения продукции, внедрение инноваций при работе с клиентами, проведение слияний и реорганизаций, эффективная работа с активами).

• Высокие, объективные показатели работы. Т. е. высока капитализация компании, обоснованное принятие решений.

• «двойное зрение», т. е. видение ситуации как из нутрии компании, так и из вне.

• Внимание к критике и оценкам, в том числе учет факторов влияющих на деловую репутацию организации.

• Царизма, в том числе сила, обаяние, лидерство.

• Способность предвидеть последствия.

• Предметное ведение переговоров.

Обращение международного и российского опыта, позволяет выделить ряд основных черт профессионализма:

1. Стратегическое видение.

2. Предприимчивость.

3. Мотивация успехов.

4. Ориентация на клиентов.

5. Надежное и обоснованное принятие решений.

6. Всесторонние организационные навыки.

Наиболее значимые навыки руководителя:

• Концептуальные. Предполагает умение мыслить в абстрактных категориях.

• Человеческие, т. е. постоянное общение с людьми, умение поддерживать взаимоотношения и направлять их действия.

• Технические, т. е. высокая техническая специализация, понимание производственных процессов и постоянное повышение профессионального уровня подчиненных.

Таким образом профессиональное управление предполагает:

1. Выдвижение стратегический ориентиров.

2. Поиск новых моделей руководства, предполагающих отказ от единоличной власти, а так же расширение диллигирования прав и ответственности.

3. Перестройку структуры управления организации в соответствии с требованиями рынка, снижение факторов тормозящих инновации, расширение прав управленческих команд.

4. Повышение стимулирования работников, их ориентирования на партнерские отношения.

5. Формирование у руководства мотивации к инновационной деятельности.

Каждая организация имеет или будет иметь ряд общих черт и индивидуальных особенностей отличающих её от других, эти индивидуальны особенности и определяют «собственное лицо» организации и находят свое лицо в общественнопрогрессивных нормах и правилах, обычаях и традициях, в сочетании личных и групповых интересов, поведения работников, стиля управления, целях и перспективах развития организации – организационная культура.

9.12.11.

Организация формирует свой стиль, свой облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, нравственные принципы работников, репутация в деловом мире.

Следует учитывать что орг. Культура испытывает большое влияние со стороны национальной культуры, именно черты и характеристики нац. Культуры во многом определяют особенности многих элементов орг. Культуры, отличающих деятельность различных компаний. В свою очередь национальную культуру определяют физическая среда, исторический опыт, уровень развития, религия, менталитет, система ценностей и верований. Орг. Культура проявляясь через представление о ценностях, правилах и нормах поведения, придает смысл работе людей и стимулирует их активность.

К элементам орг. Структуры относятся:

1. Индивидуальная автономность, т. е. степень независимости, ответственности и инициативы.

2. Направленность, т. е. уровень формирования, целей и перспектив развития организации.

3. Взаимодействие органов управления, действующих правил прямого руководства и контроля.

4. Интеграция, т. е. степень поддержки отдельных подразделений организации для обеспечения скоординированной деятельности.

5. Поддержка, т. е. уровень помощи подчиненным со стороны руководства.

6. Управленческое обеспечение, т. е. степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации.

7. Стимулирование, это спень зависимости вознагрождения от результатов труда.

8. Сопречастность, это степень оторждествления работника со своей организацией.

9. Управление конфликтами, т. е. степень разрешаемости конфликтов в организации.

10. Управление рисками, это степень поощрения инноваций и ответственности за принятие риска.

Следует так же отличать, общие и специфические функции культуры.

Общие:

1. Регулирование. Обеспечивает адаптивное (внешнее) и интегративное (внутреннее) задачи организации, что приводит её в состояние динамического равновесия с внешней средой, при этом адаптация испытывает влияние интеграции.

2. Воспроизводство. С одной стороны выполняет сохраняющие и репродуктивные задачи, с другой развивающие и инновационные.

Специфические функции:

• Охранная. Не пропускает нежелательные тенденции из внешней среды.

• Регулирующая. Включает неформальные правила поведения на работе.

• Интегрирующая. Создает ощущение сопричастности интересов личности и опыта, прививая определенную систему ценностей.

• Образовательная.

• Управление качеством.

• Адаптация организации к интересам общества.

• Легитимизация.

Следует так же различать доминирующе культуру организации, которая выражает основные ценности, принимаемые и разделяемые большинством сотрудников и субкультуру, которая разделяет в отдельных подразделение организаций и отражает проблемные ситуации характерные для специфики подразделений региональных особенностей. ######

Слабая культура- это туманное представление об основных ценностях и убеждениях, отсутствие общего согласия, преобладание разнородных точек зрения принятие не осознанных и противоречивых решений. Система ценностей принятых в организации оказывает особое внимание на определение приоритетов, установку четких ориентиров в работе, создание атмосферы доверия, повышение квалификации, политика подбора и расстановки кадров, пресечение интриг и т. п. помимо ценностного ориентирования и программ обучения орг. Культура передается и формируется через традиции, символику, язык и информацию. С традициями связаны главные ценности организации, символика проявляется в архитектуре зданий, дизайне помещений, мебели, спец. одежде работников, стиле управления, типе поведения и уровне равноправия. Язык используется как способ идентификации членов организации с её культурой. Принятие общей терминологии объединяет и сплачивает работников организации. информация даёт представление об образовании организации, ключевых решениях, определяющих стратегию развития, о высшем руководстве и т. п. Поэтому одна из главных задач руководителя, это поддержание организационной культуры на высоком уровне, что прежде всего зависит от целенаправленных действий руководства, подборе кадров и их социализации, действия руководства, их поведение, стратегия развития организации, все это устанавливает определенные нормы и правила, которые должны безусловно восприниматься и соблюдаться всеми сотрудниками организации

Деловая репутация и проблема доверия.

Значительная роль высшего руководства состоит в том, что бы создать все условия, при которых работник смог бы полностью раскрыть свой потенциал. Вместе с тем в организациях следует развивать высокие этические критерии и стимулировать высокие стандарты поведения.

Разрабатываемых этических стандартах приводится система общих ценностей правила этики, которых по мнению организации должны придерживаться все работники в своей деятельности и которые определяют правильность и неправильность поведения работников и руководителей. Успех дела во многом зависит от того, сумеет ли руководитель обеспечить соблюдение этических норм сотрудниками, каковы его отношения с деловыми партнерами, как он умеет вести свой бизнес, и особенно от взаимоотношений руководителя и подчиненных. Цель этого в создании благоприятного морально-психологического климата и обеспечение, соблюдение правовых предписаний и этичного поведение.

Хартия (Москва 2002г.) российский союз промышленников и предпринимателей.

Члены союза приняли на себя добровольные обязательства следовать провозглашенным нормам корпоративной и деловой этики.

1. Вести предпринимательскую деятельность, основываясь на принципах добропорядоченности и справедливости, честности во взаимоотношениях с партнерами и конкурентами.

2. Способствовать укреплению основ института собственности и не предпринимать действий на правленых на подрыв его принципов.

3. Отказываться от совершения действий направленных на усиление социальной напряженности в обществе.

4. Не оказывать незаконного влияния на решение судебных правоохранительных и иных органов.

5. Не прибегать к незаконным формам борьбы и использовать только корректные методы, соответствующие корпоративной этике.

6. Заботиться о поддержании, как собственной деловой репутации, так и репутации российского бизнеса в целом.

7. Добиваться разрешения споров путем переговоров, используя механизмы внесудебного разрешения.

Т. о. квалификация работников, их ответственность, умение постоянно работать с партнерами и клиентами, соблюдение высоких этических норм, всё это вносит существенный вклад в формирование серьёзной деловой репутации организации.

В этой связи она может быть достаточно привлекательной для потенциальных инвесторов и обеспечивать постоянные высокие доходы, оптимальное сочетание профессиональных и нравственных характеристик работников обеспечивает доверие к организации, со стороны партнеров и клиентов, создает у них уверенность в надежности, стабильности и кредитоспособности организации, гарантирует её длительную и успешную деятельность.

Доверие как психологическое состояние личности возникает при слиянии интересов, установок, эмоций, опыта и умственного развития, повышение уровня доверия в организации зависит от создания условия для положительного решения ключевых вопросов, качества трудовой жизни, которое понимается как определенная совокупность потребностей работников и степень их удовлетворения.

Источники доверия в организации:

• Ясность и прозрачность, проводимых преобразований, доступность и открытость информации.

• Постоянное и безусловное решение социальных проблем работника.

• Возможность выражения своих интересов и влияния на процесс принятия решений.

• Гарантия защиты собственности.

• Честность и профессионализм руководства.

• Устойчивость договорных отношений и партнерских связей.

• Высокая организационная культура.

• Гарантия условий для плодотворной деятельности.

Доверие в организации способствует успешной совместной деятельности, позволяет сообща решать важные вопросы и разрабатывать конструктивные решения. Доверие и поддержка работниками своего руководства, создаёт благоприятные условия для решения стратегических задач развития организации.

Практика.

Игорь Ансофф (Анцов).

12.12.1918 Во Владивостоке – 12.07.2002 в 83 года в Сан Диего.

Резерв морфлота. Матрица Анца – автор.

1970 г. Теория организационного потенциала 2 подхода к формированию организационной структуры:

1. Статический.

2. Динамический.

Динамический подход сущ. в тесной зависимости между характером связей.

3 направления поведения современных организаций:

1. Увеличение экономичности использования ресурсов.

2. Обеспечение конкурентоспособности.

3. Активная политика в обл. инвестиций и инноваций.

Организационный потенциал:

• Система ценностей.

• Персонал.

• Структура.

• Информация.

• Процессы.

• Процедуры.

Изменение внешней среды ведут к изменению в структуре организации.

Александр Богданов.

10.08.1873.

«активность и сопротивление» - основные понятия Богдановской «антологии практики»

Тектология – всеобщая организационная наука издана в 20вв.

Объясняет процессы развития природы и общества на основе равновесия.

Теория равновесия – утверждение о том, что противоположности должны балансировать и таким путём достигается устойчивая система.

1999 – создание института Богданова.

Слабость цепи определяется её слабейшим звеном – закон наименьшего.

Анри Файоль

1841 – 1925 84 года.

Французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной школы управления.

Функции менеджмента:

• Планирование.

• Организация.

• Мотивация.

• Контроль.

• Координация.

Принципы управления:

• Разделение труда.

• Полномочия и ответственность.

• Дисциплина.

• Единоначалие.

• Единство действий.

• Подчинённость интересов.

• Вознаграждение.

• Централизация.

• Скалярная цель.

• Порядок.

• Справедливость.

• Стабильность персонала.

• Инициатива.

• Корпоративный дух.

Макс Вебер.

Характеристики организационных структур или характеристики «рациональной бюрократии».

Ренсис Лайкерт.

Человеческие мотивации системы:

• Процесс выдвижения целей.

• Принятие решений.

• Контроль.

• Децентрализация.

Системы:

1. «эксплуататорскоавторитарное».

2. «благоавторитарное».

3. «консультативнодемократическая»

4. Основана на участии.

Дуглас Норд.

1920 США

1990 – нобелевская премия по экономике.

Рынок – это сложное и неоднозначное явление.

Питор Друкер.

«Управление по методу целей»

«Что бы добиться успеха, нужно понять себя».

29.09.11

Смирнов - основы теории организации.

Реинжиниринг – это радикальное переосмысление и перепроэктирование деловых процессов для достижения резких, скачкообразный улучшений главных современных показателей деятельности компании, таких, как стоимость, качество, сервис и темпы.

• Фундаментальный.

• Радикальный.

• Существенный.

Концепция внутренних рынков.

Это система экономических отношений между производителями и потребителями, по поводу обмена товаров, при реализации совокупного, общественного товара в рамках национальной экономики.

Концепция экологически-основанного управления.

В качестве основных положений этой концепции можно назвать:

• Рассмотрение предприятия в качестве экологической субсистемы.

• Объяснение «размерности» экологических систем.

• Разграничение экологических сфер деятельности предприятия.

• «экологическое осознанное» управление.

• Экологические системы руководства.

В качестве осн. целей функционирования и развития предприятия как экологической субсистемы следует назвать:

• Рациональное использование ресурсов.

• Ограничение объемов выбросов.

• Сокращение отходов.

• Сокращение величины риска.

• Производство безвредных продуктов, которые на протяжении всего жизненного цикла не представляют вреда с точки зрения выбросов и отходов, обладают низкой долей риска.

Теория альянсов.

Стратегический альянс – долгосрочное соглашение между двумя или большим числом самостоятельных компаний по сотрудничеству в области сбыта продукции, научных исследований и опытно-конструкторских разработок, производства продукции, технологического развития.

Цели альянсов:

• Снижение риска.

• Экономия на расширении масштабов производства.

• Обмен передовыми технологиями.

• Устранение или уменьшение конкуренции.

• Преодоление государственных торговых и инвестиционных барьеров при выходе на перспективные зарубежные рынки.

Виды альянсов:

1. Классификация:

• Заключение соглашений о сотрудничестве, контакты или неформальное взаимодействие.

• Обмен акциями, создание совместных предприятий.

2. Дополнительно выделяют:

• Альянсы горизонтального типа – создаются с фирмами, осуществляющими хозяйственную деятельность на той же стадии производственного процесса, оказывающими одинаковые услуги.

• Альянсы вертикального типа – формируются с поставщиками сырья или потребителями продукции.

• Альянсы фирм, производящих и оказывающих взаимодополняемые товары и услуги.

13.10.11.

Курсовая.

• Виртуальная организация.

• Название.

• Почему выводим продукцию.

• Проследить все этапы жизненного цикла организации.

Закон синергии.

Синергия (сотрудничество, содействие) – означает совместное и однородное функционирование элементов системы.

Синергетический эффект будет иметь место, если все элементы и части предприятия ориентированы на достижение одной общей цели.

По закону синергии сумма св-в организованного целого должна быть больше, чем сумма св-в всех элементов в него входящих.

Синергетический эффект может быть получен за счёт:

• Организующей роли менеджера (план-задание, режим работы, норма и нормативы, стимулы, контроль и т. д.)

• Организация труда.

• Организации производства.

• Коллективного принятия решений.

• Организация оперативного производственного планирования и управления и др.

Закон самосохранения.

Закон – каждая материальная система (организация, коллектив, семья) стремится сохранить себя (выжить) и использует для этого весь свой потенциал (ресурс).

ΣRI>Σ(V1i+V2i)

УР=(У-Л/У)*100%

УРОВЕНЬ	ДИАПОЗОН ЗНАЧЕНИЯ УР (В %)	КОМЕНТАРИИ
1	-1000 ; -100	Организацию следует немедленно ликвидировать.
2	-40 ; -10	Для старых организаций посмотреть циклы подъема и спада, если это тенденция, то принимается решение о реорганизации и ликвидации. Для новых: либо ликвидировать, либо подключение новых источников удержания.
3	0	Старое предприятие: сигнал к принятию радикальных решений. Новое предприятие обычная борьба за выживание.
4	10 ; 20	Нормальная ситуация в рыночной экономики.
5	100 ; 200	Благоприятствующая ситуация в рыночной экономике.
6	300 ; 400	Организация находится в искусственных льготных условиях. Это сигнал к быстрой расплате.
7	500 ; 1000	Организацию нужно срочно ликвидировать.

Закон развития.

Развитие организации обусловлено следующими факторами:

• Изменение внешней среды (экономика, политика, этика, культура и др.).

• Изменение внутренней среды (перемещения работников, переход на новые технологии и др.).

• Потребности и интересы человека и общества (потребность в самовыражении человека, потребность в прибавочном продукте общества и др.).

• Старение и износ материальных элементов (оборудования, человека, технологии).

• Изменение экологии.

• Технический прогресс.

• Глобальное состояние мировой цивилизации.

Закон развития опирается на принципы:

1. Принцип динамического равновесия.

2. Инерции.

3. Принцип сменяемости.

4. Эластичности.

5. Непрерывности.

6. Стабилизации.

Закон развития на практике реализуется в трёх вариантах:

1. Руководитель и подчинённые ничего не знают о законе развития.

2. Руководитель знает о законе, а его подчиненные нет.

3. Руководитель и подчиненные знают о законе развития и могут им управлять.

Закон информированности и упорядоченности.

Закон информированности и упорядоченности означает, что любая социальная организация способна к выживанию только в том случае, если она обеспечена полной достоверной и упорядоченной информацией.

Достоверность информации – необходимое условие использования полученных данных в деятельности предприятия. Источники информации должны быть надежными и не вызывать сомнений. В ряде случаев в информационные базы данных вводится заведомо ложная информация, чтобы дезинформировать конкурентов или подавать к ним доверие со стороны клиентов.

Формулировка закона информированности-упорядоченности – чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения).