- •2. Дайте визначення понять «трудові ресурси», «кадри», «персонал», «управління персоналом», « персонал управління», «виробничий персонал»
- •3. Трудове законодавство про персонал
- •4. Розкрийте суть, завдання, функції та принципи управління персоналом.
- •5. Назвіть зовнішні і внутрішні фактори формування кадрової політики організації
- •6. Назвіть та дайте характеристику основних типів кадрової політики.
- •13. Яке призначення та роль сучасних служб персоналу? Проблеми та тенденції розвитку сучасних кадрових служб
- •14. Назвіть різновиди персоналу. Визначте їх основні функції, статус взаємозв’язок з ін..Підрозділами організації
- •15. Визначте завдання, напрями діяльності та функції відділу кадрів, професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб
- •16. Мета,завдання,принципи кадрового планування
- •18. Етапи і процедури прогнозування розвитку персоналу.
- •19. Розкрийте механізми планування чисельності і складу персоналу.
- •20. Визначте фактори і методи планування і прогнозування роботи з персоналом.
- •1. Внутрішньоорганізаційні:
- •2. Зовнішні:
- •21. Назвіть види планів з питань персоналу. Розкрийте їх зміст та структуру.
- •22. Організація та джерела залучення персоналу
- •23. Висвітліть механізм аналізу роботи при здійсненні набору персоналу.
- •1. Загальна характеристика професії, посади та її призначення. В цьому розділі враховується:
- •2. Особливості трудового процесу (робота). Сюди входить:
- •3. Психограма професії. Повинна відображати основні психологічні характеристики, які необхідні для виконання професійних обов'язків:
- •24. Назвіть етапи процесу відбору персоналу і охарактеризуйте їх.
- •28.Розкрийте суть професійного розвитку та завдання управління ним.
- •31. Розкрийте роботу з резервом кадрів:планування та підготовка резерву
- •33. Висвітліть сутність,цілі та етапи кар’єри
- •34. Назвіть принципи управління і планування карєрної стратегії
- •36. Що визначає ефективність карєри?
- •37. Охарактеризуйте суть і функції соціального партнерства в організації.
- •За якими показниками визначають рух персоналу в організації?
- •Дайте характеристику колективного договору.
- •40. Розкрийте суть, завдання, принципи та процедури оцінки персоналу.
- •41. Проаналізуйте методи оцінки персоналу.
- •42. Опишіть механізм оцінювання керівників і спеціалістів.
- •47. Механізм управління кадрами виробництва включає різноманітні державні і суспільні формування:
- •48. Розкрийте суть та різновиди дисципліни персоналу
- •Обґрунтуйте необхідність правової регламентації роботи з персоналом. Які документи регламентують роботу з персоналом в організації (на підприємстві).
- •50. Обґрунтуйте необхідність використання в управлінні персоналом змістовних та процесуальних теорій мотивації.
- •Розкрийте суть, принципи та організацію оплати праці персоналу
- •52.Назвіть системи і форми оплати праці персоналу
- •53.Державне регулювання оплати праці
- •54. Обгрунтуйте необхідність використання в управлінні персоналом допомог, пільг та обслуговування
- •55. Обгрунтуйте призначення та роль документації в управлінні персоналом. Визначіть основні вимоги до організації кадрового діловодства.
- •56. Проаналізуйте організаційні документи кадрових служб.
- •57. Проаналізуйте розпорядчі документи по особовому складу.
- •58. Проаналізуйте облікові документи по кадрах
- •59. Розкрийте документування правових взаємовідносин в організації
- •60. Проаналізуйте документи персонального обліку персоналу. Визначте склад документів особової справи та порядок їх розміщення.
- •61. Проаналізуйте зарубіжний досвід управління персоналом
- •Розкрийте зарубіжний досвід відбору персоналу.
- •65.Проаналізуйте зарубіжний досвід оцінки персоналу.
- •66.Розкрийте зарубіжні підходи до планування та управління кар’єрою персоналу
- •68. Розкрийте політику зайнятості у зарубіжних країнах.
20. Визначте фактори і методи планування і прогнозування роботи з персоналом.
Попередньою стадією планування кадрової роботи є прогнозування, що служить основою підготовки планових рішень і завдань. Прогнозування застосовується для передбачення зміни структури й динаміки кадрової роботи на основі аналізу минулого і сьогодення.
Метою планування людських ресурсів є визначення того, коли, де, скільки, якої кваліфікації і з якими затратами потрібні будуть організації працівники для вирішення її завдань.
У процесі планування (визначення потреб у персоналі) необхідно враховувати наступні фактори:
1. Внутрішньоорганізаційні:
- цілі організації (окреслення задачі, бізнес-план);
- рух персоналу (звільнення, вихід на пенсію, декретні відпустки, тимчасова непрацездатність);
- фінансовий стан, традиції і т.д.
2. Зовнішні:
- стан економіки (темпи економічного росту галузі, рівень інфляції і безробіття);
- розвиток техніки і технології, державна політика (зміна трудового законодавства, податкового режиму, систем соціального страхування);
- конкуренція і ринкова динаміка.
До основних методів планування і прогнозування кадрової роботи належать:
- балансовий метод планування,
- метод порівняльного аналізу,
- метод експертних оцінок;
- системний аналіз;
- моделювання;
- економіко-математичні методи та ін.
На основі цих методів аналізується динаміка соціальних і кадрових процесів у трудових колективах будівництв і підприємств , виявляються закономірності в їхньому розвитку, визначаються конкретні шляхи оптимізації цих процесів з урахуванням специфіки діяльності конкретної організації, підприємства.
Балансовий метод планування полягає у встановленні динамічної рівноваги між трудовими ресурсами, з одного боку, та їх розподілом відповідно до потреб виробництва - з іншого.
М ето ди системно го аналізу використовуються в основному при розробці програм розвитку кадрової роботи на тривалу перспективу і передбачають вивчення і опис принципів роботи системи управління кадрами на виробництві; аналіз особливостей найважливіших компонентів системи, їх взаємозв'язків і взаємозалежностей; встановлення подібності та відмінності системи, що вивчається та інших систем управління кадрами; перенесення за певними ознаками властивостей наявної моделі управління кадрами на властивості системи, що вивчається.
Експертні оцінки являють собою особливий вид кількісних і якісних характеристик окремих сторін соціальних і кадрових процесів і визначаються на основі суджень, висловлених експертами (науковцями та фахівцями-практиками).
21. Назвіть види планів з питань персоналу. Розкрийте їх зміст та структуру.
Процес планування має своє логічне завершення в плані. План — це офіційний документ, в якому сконцентрована система взаємопов'язаних показників прогнозу розвитку організації для досягнення поставленої мети. Залежно від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування: - стратегічне (перспективне); - тактичне (середньострокове); - поточне (оперативне). На стратегічному рівні визначають довгострокові, розраховані на 10— 15 років цілі підприємства, напрямки його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку внутрішньої і зовнішньої торгівлі, концепції і напрямки розвитку народного господарства в цілому. Встановлюються трудові, фінансові, матеріальні ресурси, необхідні для досягнення цілей організації. Обирається метод (стратегія) досягнення цих цілей. Оформлюють результати стратегічного планування у вигляді концепцій і програм розвитку, протоколів намірів. На тактичному рівні загальні цілі конкретизуються на коротший період — 2—5 років, і відповідно до поставлених завдань залучаються необхідні ресурси. Строку 2—5 років зумовлений тим, що він співвідноситься із тривалістю проектування й освоєння нової техніки, технології, реконструкції і технічного переозброєння, розв'язку масштабних задач по соціальному розвитку підприємства. На оперативному рівні розв'язуються поточні завдання, які висуваються кон'юнктурою ринку, і, відповідно, плани розробляються в межах року. В річних планах завдання тактичного планування конкретизуються, уточнюються на основі вивчення руху персоналу, потреб виробництва. Планові розрахунки проводяться, як правило, у квартальному розрізі. Безумовна вимога полягає втому, що планування навіть нагальних завдань не повинно суперечити стратегічним і тактичним цілям підприємства. В рамках термінових планів з персоналу виділяють такі їх види:
1. План з питань комплектування та використання персоналу, в який включається план руху персоналу, в межах якого вирішуються такі практичні завдання: - орієнтація залучених працівників на заняття тих чи інших посад чи робочих місць; - оволодіння знаннями тих спеціальностей і професій, до яких вони мають здібності; - укомплектування вакансій кадрами потрібної кваліфікації, з врахуванням їх специфіки; - створення системи професійного переміщення, яка враховує вік, стан здоров'я та інтелектуальні можливості особистості. 2.План підготовки кадрів у зв'язку зі звільненням і переміщенням персоналу включає такі розділи: - визначення кількості звільнених і рівень їх кваліфікації; - встановлення часу, в рамках якого буде проходити звільнення; виявлення кандидатурна переміщення в рамках підрозділів або підприємства регламентація способів матеріального стимулювання добровільного чи дострокового звільнення; - визначення відповідальних за виконання запланованих заходів.
3.Планування ділової кар'єри, службово-професійного переміщення — це складання планів горизонтального і вертикального переміщення працівників за системою посад або робочих місць, починаючи з початку прийняття працівника і до його звільнення з роботи. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткотерміновий періоді на перспективу, але і яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на просування по службі. 4. Планування продуктивності та заробітної плати. 5.План заходів з удосконалення структури зайнятості може включати такі програми: — впровадження сучасних принципів і методів організації та управління; — зміни організаційної структури; освоєння нових технологій. 6. Планування витрат на персонал, куди включається: - основна та додаткова заробітна плата; - відрахування на соціальне страхування; - витрати на відрядження та службові роз'їзди; - витрати на професійний розвиток; - придбання спецодягу тощо.