- •Вопрос № 1 Определение и значение бизнеса в экономике.
- •Вопрос 2 Коллективное и индивидуальное предпринимательство – формы и преимущества.
- •Вопрос № 3. Правовые основы функционирования бизнеса в рф.
- •Вопрос № 4 Социальная ответственность предпринимателя.
- •Вопрос 5. Основные признаки и законы жизнедеятельности организации.
- •Вопрос № 6 Внутренняя и внешняя среда организации.
- •Организация способна выжить и стать эффективной только в том случае, если сумеет приспособиться к внешней среде. Вопрос № 7 Понятие и виды рисков, способы управления ими.
- •Вопрос № 8. Организационная культура и имидж.
- •Вопрос № 9 и № 11. Типы управленческих структур.
- •Вопрос № 10 Менеджмент.
- •Вопрос № 12. Коммуникации и их виды.
- •Вопрос № 13, № 14. Сущность и виды управленческих полномочий, их централизация и децентрализация.
- •Вопрос 15. Понятие цели организации. Система целей.
- •Вопрос № 16. Организационные стратегии и их виды.
- •Вопрос № 17. Методы разработки стратегий. Стратегические матрицы, кривые опыта.
- •Вопрос № 27. Сущность, принципы и методы планирования.
- •Вопрос № 18.Управленческое решение.
- •Вопрос № 19. Коллективное управление.
- •Вопрос № 20. Цели и организация внутреннего контроля.
- •Этапы внутреннего контроля
- •Принципы системы внутреннего контроля
- •Вопрос № 21 Основы власти.
- •Вопрос № 22 Основные направления кадровой работы.
- •Вопрос № 23. Персонал, или кадры.
- •Вопрос № 44. Реклама.
- •Реклама: доводы «За» и «Против»
- •Вопрос № 25. Понятие и виды стимулирования.
- •Вопрос № 41. Понятие позиционирования товара.
- •Вопрос № 42. Товародвижение.
- •Вопрос № 24. Теория трудовой мотивации.
- •Вопрос № 26. Понятие и виды организационного конфликта. Методы разрешения конфликта.
- •Вопрос № 28. Структура и содержание бизнес-плана.
- •Вопрос № 29. Финансовые ресурсы, их источники. Финансовое планирование.
- •Вопрос № 30. Инвестиции и методы определения их эффективности.
Вопрос № 19. Коллективное управление.
— процесс сложный и неоднозначный, а поэтому заключает в себе ряд опасностей. Прежде всего, решения, принимаемые в его рамках, характеризуются повышенным риском, что обусловлено разделением ответственности между его авторами и желанием каждого из них выделиться, продемонстрировать свои способности, и одновременно надеждой на остальных.
Современные специалисты полагают, что превосходство групповых решений над индивидуальными обусловлено наличием у группы большей информации, значительного творческого потенциала, разумным риском, применением более эффективной тактики выдвижения идей, активизацией каждого в рамках дискуссии, возможностью быстрого корректирования ошибок, социальной поддержкой, облегчающей мышление, духом соревнования. Причем, чем выше уровень развития группы, тем эти преимущества значительнее.
Коллективное управление наиболее эффективно в том случае, когда необходимо найти решение сложной многоаспектной задачи на основе совместных знаний и опыта специалистов разных отраслей деятельности. Оно позволяет принять участие в решении проблем, особенно спорных, всем заинтересованным лицам, прежде всего будущим исполнителям, в том числе рядовым что повышает их заинтересованность в дальнейшей работе, помогает расширять свои знания и повышать квалификацию.
Наконец, коллективное управление, предполагающее объединение специалистов различных структурных подразделений, позволяет укреплять внутренние взаимосвязи в организации, улучшить обмен информацией.
В результате быстрее и квалифицированнее решаются сложные и противоречивые проблемы и одновременно снижается вероятность ошибок; принятому решению обеспечивается широкая поддержка и более активное исполнение; укрепляется моральный дух работников и их преданность организации.
В то же время в ряде случаев коллективное управление себя не оправдывает. Прежде всего, это имеет место тогда, когда проблема, которую необходимо решать, является частью должностных обязанностей руководителя или специально предназначенных для этого работников, и они должны работать над ней самостоятельно.
Нет смысла в коллективном управлении, если решение уже принято руководителем и он считает это решение единственно верным.
Не целесообразно применять его и тогда, когда для проблемы имеется самоочевидное решение и выносить ее на общее обсуждение было бы пустой тратой времени.
Наконец, коллективное управление вообще исключено при недопустимости совместного обсуждения проблемы, например, из-за опасности утечки коммерческой информации, или необходимости принимать решения, касающиеся персонального положения кого-то из членов коллектива, а также при отсутствии времени.
Крупный коллектив способен решать более сложные и разнообразные проблемы, ибо его участники обладают существенно большим совокупным опытом, знаниями и квалификацией. Однако его действия сложно координировать, особенно при рассмотрении проблем, не имеющих однозначного решения. Кроме того, с увеличением числа членов группы вклад каждого в результаты ее деятельности сокращается, а ее общая эффективность падает. Происходит это потому, что возникают «социальное безделье», «диффузия ответственности», попытки переложить свои обязанности на других, появляются противоречащие друг другу неформальные группировки.
Успех коллективного управления во многом зависит и от руководства этим процессом, чаще всего осуществляемого лицом которому группа в наибольшей степени доверяет. Он должен создать комфортную обстановку, позволяющую расслабиться и полностью «погрузиться» в работу; а самому, находясь «в тени», стимулировать творчество.
Психологи выделяют следующие типы таких руководителей:
-
демократа, заботящегося в первую очередь об эмоциональной стороне процесса и межличностных отношениях и не придающего значения уровню интеллектуальности членов группы; считается, что принимаемые под его началом решения не будут оптимальными;
-
диктатора, ставящего на первое место профессиональную подготовку участников, в результате чего окончательные решения оказываются хотя и правильными, но «без полета»;
-
пессимиста, считающего, что работа в одиночку более эффективна, а поэтому применяющего метод формально;
-
организатора, дающего возможность проявить каждому свои индивидуальные способности даже в ущерб другим, что также приводит к неоптимальности решений;
-
манипулятора, примиряющего позиции и гасящего конфликты, который сочетает в себе черты предыдущих типов, что помогает ему наиболее успешно справляться с руководством.