1. Линейные – руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители;

2. Функциональные – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

Руководители по уровню, заменяемому в общей системе управления народным хозяйством подразделяются на:

1. Руководители низового звена – принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб;

2. Руководители среднего звена – директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов;

3. Руководители высшего звена – руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

5. Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, выполняющие работы по поддержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а также другие подсобные рабочие (дворник).

6. К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение или частично участвующие в производстве.

7. Пожарно-сторожевая охрана включает рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия.

Структурой кадров (персонала) – это соотношение численности различных категорий работающих.

Для анализа предприятия структуры кадров определяется удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства;

• тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

• размеры предприятия;

• организационно-правовая форма хозяйствования;

• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

• отраслевая принадлежность предприятия и другие.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

а) списочной и явочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату:

б) долей работников определенных категорий с высшим, среднеспециальным образованием в общей их численности;

в) среднесписочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

г) удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

д) темпами роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

е) средним разрядом рабочих предприятия:

ж) удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

з) средним стажем работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

и) текучестью кадров по приему и увольнению работников;

к) фондовооруженностью труда работников и (или) рабочих на предприятии и другими.

Совокупность всех показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

а) экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

б) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

в) организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

г) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число пли дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12):

,

где Р₁, Р₂, Р₃, …, Р₁₁, Р₁₂ - численность работников по месяцам.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

1. К

   .

   оэффициент приема кадров (К_п.к.) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени (Р_п), к среднесписочной численности персонала за тот же период (Р):

2. К оэффициент выбытия кадров (К_в) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени (Р_ув), к среднесписочной численности работников за тот же период (Р):

3. К

   .

   оэффициент стабильности кадров (К_с.к.) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

г

,

де Р_пост – количество постоянных работников, чел.;

Р - среднесписочная численность работников.

4. К

   .

   оэффициент текучести кадров (К_т.к.) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени (Р_ув), на среднесписочную численность за тот же период (Р):

В современных условиях одной из главных задач предприятий является создание стабильного коллектива работников, т.е. снижение текучести кадров.

Невозможно разрешения этой проблемы административно-правовыми методами. Этой стабильности можно добиться путем заметного улучшения условий труда на рабочих местах, таких как повышение заработной платы, создание благоприятного морально-психологического климата, забота о быте и досуге работников и повышение их квалификации.

2. Производительность труда: сущность, методика определения и планирование

Экономическая теория дает следующее определение труда: «Труд – это целесообразная деятельность», т.е. не любая деятельность, а только та, которая приносит пользу обществу. Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность.

Производительность труда – это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени (час, день, месяц, год). Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, характеризующим эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.

Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровнях. Этот рост производительности является материальной основой для повышения уровня жизни.

Рост производительности труда также имеет большое значение и для предприятия, он позволяет:

• существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

• увеличить объем производства и реализации продукции, а, следовательно, и рост прибыли;

• проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

• более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

• повысить конкурентоспособность предприятия и выпускаемой продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

После перехода на рыночные отношения на многих предприятиях не стали уделять внимание росту производительности труда: не делать анализ, не разрабатывать и не планировать мероприятия по ее росту.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используется 2 основных показателя: выработка и трудоемкость.

1. Выработка (В) измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц):

,

где Q – количество произведенной продукции в месяц, квартал, год;

T – затраты рабочего времени на производство;

Ч – среднесписочная численность работников.

В зависимости от способа выражения объема продукции различают два основных метода измерения выработки: натуральный и стоимостной (денежный).

Натуральный метод характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральными показателями производительности труда являются тонны, штуки, метры и т.д.

Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др.

Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Поэтому аналогично определяется часовая (В_ч) и дневная (В_дн) выработка на одного рабочего:

,

где Q_мес – объем продукции за месяц (квартал, год);

T_час, Т_дн – количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц (квартал, год).

При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включается внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.

При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включается целодневные простои и невыходы.

Выработка продукции является наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда.

2. Трудоемкость (Т_р) – это величина, обратная выработке, которая означает затраты рабочего времени на производство единицы продукции и определяется по формуле:

,

где T – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч, человеко-ч;

Q – объем произведенной продукции в натуральном выражении.

Трудоемкость может быть нормативная, плановая и фактическая.

• Под нормативной трудоемкостью понимаются затраты труда на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ по действующим нормам.

• Плановая трудоемкость отражает затраты труда на единицу продукции или на выполнение определенного объема работ, установленные с учетом изменения норм в планируемом периоде в результате внедрения организационно-технических мероприятий.

• Фактическая трудоемкость определяется по фактически сложившимся затратам труда.

Кроме того, различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоемкость.

2.1 Технологическая трудоемкость (Т_техн) отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков (Т_сл) и рабочих-повременщиков (Т_повр):

.

.

2.2 Трудоемкость обслуживания производства (Т_обсл) представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Т_вспом) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства (Т_всп):

.

2.3 Производственная трудоемкость (Т_пр) включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

.

4. Трудоемкость управления производством (Т_у) представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Т_сл.пр), так и в общезаводских службах предприятия (Т_сл.зав):

.

4. Полная трудоемкость (Т_полн) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле:

.

Под полной трудоемкостью единицы продукции (Т_п) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

.

Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в его частях (цехе, участке, рабочем месте).

На повышение производительности труда непосредственное воздействие оказывают изменения, происходящие в элементах производственного процесса: предметах труда, средствах труда и самом труде. Факторы повышения производительности труда делятся на определенные группы.

1. Факторы, создающие условия для роста производительности труда:

1. уровень развития науки;

2. организация общественного производства;

3. укрепление трудовой дисциплины;

4. повышение профессионально-квалифицированного уровня работников предприятия.

2. Факторы, способствующие росту производительности труда:

1. стимулирование работников предприятия;

2. улучшение организации труда, производства и управления;

3. рациональное разделение и кооперация труда;

4. рациональное построение трудового процесса;

5. правильная расстановка оборудования и рабочей силы;

6. эффективная организация рабочих мест;

7. улучшение нормирования труда.

3. Факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда:

1. механизация и автоматизация производственных процессов;

2. внедрение новых, более совершенных машин и механизмов и модернизация существующего оборудования;

3. улучшения качества применяемого сырья;

4. увеличение количества отрабатываемых рабочими предприятия рабочих дней за счет ликвидации причин, вызывающих невыходы на работу;

5. улучшение использования продолжительности рабочего дня на основе ликвидации внутрисменных простоев и других потерь времени, вызываемых организационно-техническими неполадками на производстве;

6. повышение интенсивности труда до нормальных пределов;

7. устранение брака, зависящего от рабочего;

8. обеспечение ритмичности работы предприятия.

Важнейшей задачей предприятия является постоянный поиск и реализация резервов роста производительности труда, под которыми подразумевается имеющиеся, но еще не используемые реальные возможности ее повышения. Резервы роста производительности труда на предприятии можно классифицировать следующим образом (рис. 1):

Резервы роста производительности труда

Повышение технического уровня производства

Улучшение организации производства и труда

Структурные изменения в производстве

Изменение внешних природных условий

Механизация и автоматизация производства

Повышение норм и зон обслуживания

Изменение горно-геологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа

Изменение удельного веса отдельных видов продукции

Внедрение новых технологических процессов

Уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы

Изменение содержания полезных веществ

Изменение трудоемкости производственной программы

Улучшение конструктивных свойств изделий

Упрощение структуры управления

Изменение удельного веса новой продукции

Механизация учетных работ

Повышение качества сырья, внедрение новых конструкций изделий

Изменение рабочего периода

Повышение уровня специализации

Рис. 1 Резервы производительности труда

Рост производительности труда на предприятии может быть достигнут за счет:

• внедрения новой техники и технологии;

• совершенствования организации производства и труда;

• улучшения качества выпускаемой продукции;

• совершенствования организационной структуры управления предприятием и другие.

Таким образом, рост производительности труда самым непосредственным образом влияет на конечные финансовые результаты работы предприятия, т.е. величину прибыли.

Это влияние проявляется, прежде всего, через увеличение производства и реализации продукции и снижение ее себестоимости. При этом снижение себестоимости за счет этого фактора будет только в том случае, если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платы работников предприятия.

[3], [4], [5], [6], [7], [8].