- •Содержание
- •Цели и задачи освоения учебной дисциплины
- •Задачи дисциплины
- •Место учебной дисциплины в структуре ооп впо
- •Требования к входным знаниям, умениям и компетенциям студентов
- •Компетенции студента, формируемые в результате освоения учебной дисциплины / ожидаемые результаты образования и компетенции студента по завершении освоения программы учебной дисциплины
- •Владеть:
- •Структура и содержание учебной дисциплины
- •4.1 Структура дисциплины “мотивационный тренинг”
- •4.2 Матрица соотнесения тем/разделов учебной дисциплины и формируемых в них профессиональных и общекультурных компетенций
- •4.3 Содержание тематических разделов
- •Образовательные технологии
- •5.1.Интерактивные образовательные технологии, используемые в аудиторных занятиях
- •Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины и учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов
- •Перечень применяемых оценочных средств
- •Соответствие оценочных средств контролируемым параметрам
- •6.3. Вопросы к зачету
- •6.4.Темы докладов, рефератов, эссе
- •Учебно-методическое и информационное обеспечение учебной дисциплины
- •7.1.Список основной литературы
- •7.2.Список дополнительной литературы
- •7.3. Лекционный курс тема №2. Структура, задачи и особенности функционирования вуза (2 часа)
- •Вопросы:
- •Закон об образовании рф. Уровневая система высшего образования.
- •Нормативно-правовая документация, регулирующая деятельность университета
- •Организационная структура вуза: основные подразделения и институты.
- •Факультет как структурное подразделение вуза.
- •Кафедра как учебно-научное подразделение вуза.
- •1. Общие положения
- •2. Состав и структура кафедры
- •3. Руководство кафедрой
- •4. Функции кафедры
- •5. Делопроизводство кафедры
- •6. Общественные организации в вузе
- •Контрольные вопросы:
- •Тема №3. Психология учебно-профессиональной деятельности (2 часа)
- •Вопросы:
- •Понятие деятельности. Структура деятельности
- •Особенности учебной и профессиональной деятельности.
- •3. Понятие о мотиве и мотивации.
- •1. К чему побуждать? → Вопрос направленности
- •2. Как побуждать? → Вопрос энергии
- •4. Целеполагание и планирование как фактор успешности деятельности.
- •Контрольные вопросы:
- •Тема №4: виды учебных и учебно-исследовательских письменных работ (2 часа)
- •Литература:
- •Вопросы:
- •Функции речи
- •Реферат
- •Контрольная работа
- •Курсовая работа
- •Выпускная квалификационная работа
- •Тема №5 специфика работы с различными источниками информации (2 часа)
- •История
- •Древние времена
- •Египет: папирус
- •Америка
- •Древняя Русь
- •Классификация носителей
- •Основные материалы
- •Электронные носители
- •1. По способу представления информации:
- •Организация доступа к Электронной библиотеке основывается на следующих принципах:
- •9. Организация хранения информации
- •10. Сохранность электронных информационных ресурсов. Информационная безопасность Электронной библиотеки
- •11. Правовые вопросы
- •12. Заключение
- •Правила пользования библиотекой бгу
- •1. Читатели, их права, обязанности и ответственность.
- •Тема №6. Психология устного выступления (2 часа)
- •Вопросы:
- •1.Устная речь как уникальный вид речи. Техника устной речи. Основы речевого этикета.
- •Качества речи и способы их достижения
- •2. Психологические основы управления беседой. Барьеры коммуникации.
- •Техника слушания в беседе:
- •Деловые беседы реализуют следующие функции:
- •Типы устных публичных выступлений
- •Информационная (информирующая) речь.
- •Аргументирующая речь.
- •Убеждающая речь.
- •Побуждающая речь.
- •Эпидейктическая (торжественная) речь.
- •Протокольно-этикетные выступления.
- •Развлекательные выступления.
- •Взаимодействие с аудиторией и обратная связь
- •Способы речевого воздействия на личность
- •Чтение оратором аудитории.
- •Приемы борьбы с волнением во время выступления.
- •Реакция оратора на неполадки и помехи в ходе выступления
- •1) Внешность:
- •2) Манера выступления
- •Контрольные вопросы:
- •Тема №7. Психология целеполагания и планирования карьеры (2 часа)
- •Вопросы:
- •Понятие карьеры. Виды и этапы карьеры
- •Классификация карьеры
- •Кризисы карьеры. Критерии и факторы профессионального успеха
- •Факторы, инициирующие кризисы профессионального развития
- •Модели карьерных процессов
- •Карьера молодого специалиста. Карьерный самоменеджмент.
- •4.Особенности карьерного роста в сфере образования
- •Контрольные вопросы:
- •Тема №3. Психология учебной и профессиональной деятельности (2 часа) Рассматриваемые вопросы:
- •(6 Часов) Рассматриваемые вопросы:
- •Тема №5. Специфика работы с различными источниками информации Рассматриваемые вопросы:
- •Тема №5. Психология устного выступления (2 часа) Рассматриваемые вопросы:
- •Тема 7. Психологические основы личной эффективности (4 часа) Рассматриваемые вопросы: (1 занятие)
- •Рассматриваемые вопросы: (2 занятие)
- •Тема 8. Психология целеполагания и планирования карьеры (2 часа) Рассматриваемые вопросы:
- •Материально-техническое обеспечение учебной дисциплины
Модели карьерных процессов
Многообразие вариантов карьеры как процесса перехода со ступени на ступень получается за счет сочетания четырех основных моделей, условно называемых «трамплин», «лестница», «змея» и «перепутье».
Модель «трамплин». Среди руководителей и специалистов широко распространена карьера «трамплин». Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, сопровождающегося постепенным ростом его потенциала, знаний и опыта. Соответственно, занимаемые должности меняются на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. В конце трудовой жизни происходит «прыжок с трамплина» на пенсию.
Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях одни люди занимали по 20 — 25 лет.
Также данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой особых жизненных целей, связанных с продвижением по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации, других жизненных интересов, работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на долгожданную пенсию.
Модель карьеры «трамплин»
Модель «лестница». Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 1.2). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения, а здоровье еще не утрачено. Психологически эта модель так же неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей.
После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Чаще всего бывший руководитель и специалист может быть задействован в качестве консультанта, советника и т.п.
Модель «змея». Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтально-вертикальное перемещение работника с одной должности на другую, причем каждую из них он занимает непродолжительное время (1 — 2 года).
Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности.
Модель карьеры «змея»
Организационно это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Ранее такая система использовалась многими предпринимателями как форма профессиональной подготовки преемников (сыновей) для передачи им семейного дела.
Модель «перепутье». Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта модель рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор только в форме срочного контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека и изначальное ограничение полезного срока его использования в конкретной организации.