Ситуаційна школа

Народилася у 60-70 роки 20-го сторіччя.

Головний напрямок цієї школи – динамічна перебудова управління під ситуацію, управління по проекту.

У межах цієї школи також народився такий напрямок, як “культура управління” (Японія) та демократизація управління.

Емпірічна школа

Народилася у 70-90 роки 20-го сторіччя.

Засновники школи: П.Дракер, Р.Девіс, Л.Ньюмен, Д.Міллер.

Напрямки школи:

• затвердження професіоналізму у менеджменті, затвердження менеджменту, як науки, навчання менеджменту;

• масове залучення працівників до власності та управління фірмами (Американська система ЕСОП, японська система “рінгі” , участь у прибутках тощо); утворення колективної власності.

Тривалий час у Радянському союзі ця школа не визнавалась. Але приблизно в ті ж саме роки радянські вчені почали формувати основи цієї школи. Це проф. Московського університету Г.Попов, академік Глушков В.М. (директор інституту кібернетики, м. Київ), академіки Шаталін, Федоренко, Новожилов, Немчинов та багато інших вчених. А Радянський вчений Леонтьев у 30-ті роки покинув Радянський союз та очолив у США інститут економіки та менеджменту.

3. Підготовка менеджерів

Підготовка менеджерів здійснюється в спеціальних навчальних закладах, факультетах по відповідній спеціальності. Наприклад, в ОНАХТ підготовка менеджерів здійснюється на факультеті ЕМБ з спеціальності “Менеджмент організацій”.

Знання з менеджменту отримують також випускники з інших спеціальностей (технологи, механіки, автоматники тощо).

Велика увага приділяється перепідготовці та підвищенню кваліфікації менеджерів.

Підвищення кваліфікації може здійснюватися у таких формах:

• навчання за спеціальною програмою на курсах, факультетах, в інститутах терміном 1-3 місяці; такий факультет існує в ОНАХТ для керівників системи хлібопродуктів; по інших галузях харчової промисловості підвищення кваліфікації здійснюється в Одеському інституті підвищення кваліфікації працівників харчової промисловості;

• стажування на провідних підприємствах (від місяця до року);

• безпосереднє навчання на підприємстві у фахівців або безпосередніх керівників; саме такій формі надають перевагу в Японії; у цьому випадку програма навчання відсутня і терміни навчання не встановлюються; по сутності, мова йде про передання знань та досвіду при безпосередньому виконанні роботи; стимулом для скорочення терміну такого навчання є той факт, що як тільки учень набуває потрібного рівня знань, кваліфікації та досвіду від “виштовхує” керівника на більш високу посаду; тобто керівник зацікавлений скоріше підготувати підлеглого.

Підготовка керівного складу також може здійснюватися на підставі створення кадрового резерву.

Під резервом кадрів розуміється група працівників, яких відібрано для висування на керівні посади по результатах оцінки їх професійних знань, вміння, ділових та особистих якостей.

Основні завдання формування резерву:

• своєчасне заповнення вакантних посад новими працівниками, які відомі у колективі і яким не потрібно адаптуватися до колективу;

• наступність та стійкість управління підприємством та його підрозділами;

• ретельна довгострокова перевірка компетентності та здібностей працівників, яких висувають на посаду.

З резервом працюють, дають можливість керувати підлеглими шляхом заміщення на період вибуття керівника у відрядження, відпустку тощо, залучають до підготовки рішень, дають можливість підвищити кваліфікацію в установах з підвищення кваліфікації тощо.