2.1.1. Залучення працівників до управління виробництвом

Участь найманих працівників в управлінні виробництвом доцільно розглядати як притаманну сучасній економічній системі форму виявлення відносин, що формуються в соціально-трудовій сфері. Можна стверджувати, що існує безпосередній зв’язок між сучасними тенденціями в організаційно-технічній структурі підприємств, у змісті й організації трудових процесів, якості людського капіталу, з одного боку, і тенденціями розвитку відносин між працею і капіталом, що виявляється, зокрема, у розширенні прав найманих працівників на управління виробництвом, — з другого. Підставою для такого висновку є те, що працівник сучасного виробництва володіє достатніми знаннями і кваліфікацією, використання яких під час опрацювання і прийняття управлінських рішень є суттєвою і необхідною складовою забезпечення ефективного функціонування підприємства. Водночас і новий тип сучасного працівника — висококваліфікованого, відповідального, ініціативного — потребує нових стимулів, що передбачають реалізацію не лише матеріальних, а й трудових, статусних потреб. Останнє безпосередньо пов’язане з участю працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів. Потреба в якомога ширшому розвитку виробничої демократії зумовлена також низкою інших причин економічного характеру, зокрема: нагальною потребою підвищення конкурентоспроможності суб’єктів господарювання, що потребує залучення персоналу до опрацювання і реалізації організаційно-управлінських рішень; необхідністю зменшення для власників капіталу економічних «видатків» соціально-трудових конфліктів; потребою подолання відчуження персоналу від власності й процесів прийняття управлінських рішень та підвищення на цій основі результативності трудової діяльності; підвищенням значення персоналу в системі. Існує і суто ідеологічна, соціальна спрямованість розвитку різних форм виробничої демократії, а саме: послаблення протистояння між власниками засобів виробництва і робочої сили через передання (відступлення) капіталом певних повноважень для збереження свого домінування на виробництві та в соціально-трудових відносинах; досягнення соціального компромісу між працею і капіталом на основі використання різних форм погодження інтересів соціальних партнерів і поетапного переходу від конфронтаційного типу соціально-трудових відносин до змагально-партнерських; оптимізацію відносин між працею і капіталом на принципах соціального партнерства. На практиці участь в управлінні виробництвом може реалізовуватися за такими основними напрямами. Працівники отримують право самостійного рішення в таких аспектах діяльності, як вибір засобів реалізації трудового процесу, режим роботи і відпочинку, запровадження нових методів роботи. Працівники можуть бути залучені до постановки цілей, які їм належить досягти, визначення завдань, що потребують виконання. Працівникам надається право контролю якості продукції, але водночас установлюється відповідальність за кінцевий результат. Партисипативне управління дає працівникам право на формування складу робочих груп (бригад) із членів організації й на визначення, з ким вони кооперуватимуться в процесі групової діяльності. Працівники залучаються до різних творчих груп, органів управління на низовому рівні й рівні організації, створюються представницькі органи найманих працівників, які діють на паритетних з роботодавцем засадах і беруть безпосередню участь у розв’язанні різних проблем соціально-трудового характеру. Часто наймані працівники та їхні представницькі органи контролюють дії роботодавця (представника роботодавця) без безпосереднього залучення до управління підприємством (фірмою, корпорацією). У цьому разі працівникам і їхнім представницьким органам надається право накладати вето на рішення з певного кола питань, якщо такі рішення було прийнято роботодавцем (представником роботодавця) без погодження з представницькими органами персоналу.