9.3.2. Оценка деятельности подразделений управления персоналом
Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.
Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.
Исходя из ранее определенной системы критериальных и частных показателей оценки деятельности подразделений управления организации в целом и учитывая специфику кадровой работы, к основным показателям деятельности подразделений управления персоналом можно отнести показатели, приведенные в табл. 9.11. Рассмотрим подробнее важнейшие из них.
Количественная оценка показателей собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой кадровой службы, реализации ею функций управления. Поскольку работники службы являются частью коллектива организации, то в общих затратах учтены и затраты, которые касаются непосредственно их. К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских расходов).
Таблица 9.10.
Частные оценочные показатели деятельности подразделений управления организации
|
Подразделения (подсистемы) системы управления организации |
Основные оценочные показатели |
|
Функциональные подсистемы: Подразделения научно-технического руководства
|
экономия от внедрения организационно-технических мероприятий удельный вес конкурентоспособной продукции качество продукции производительность труда частота производственного травматизма внедрение нововведений снижение прямых затрат на производство |
|
Подразделения производственного руководства |
ритмичность выпуска продукции качество продукции производительность труда |
|
Подразделения экономического руководства |
экономический эффект от внедрения эффективных форм организации и стимулирования труда снижение трудоемкости продукции рост производительности труда снижение удельного расхода материальных и топливно-энергетических ресурсов своевременность платежей в бюджет и партнерам снижение дебиторской и кредиторской задолженности |
|
Подразделения руководства внешними хозяйственными связями |
уровень организации рекламы степень изучения конъюнктуры рынка уровень изучения потребности в продукции
|
|
Подразделения управления персоналом |
снижение текучести кадров и потерь рабочего времени сокращение случаев травматизма уровень обеспечения организации кадрами уровень квалификации кадров уровень охвата работающих различными формами переподготовки и повышения квалификации |
|
Обеспечивающие подсистемы: Правовое обеспечение управления Информационное обеспечение управления Обеспечение техническими средствами управления Обеспечение регл аменти рующей документацией Нормативное обеспечение управления Хозяйственное обеспечение управления Делопроизводственное обеспечение управления |
своевременное оформление договоров соответствие документации действующему законодательству улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов уменьшение потерь рабочего времени управленческих работников повышение производительности их труда степень обеспеченности системы управления услугами отделов экономия от проведения организационно-технических мероприятий |
Таблица 9.11
Показатели оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом
|
Показатели собственно экономической эффективности |
Показатели степени укомплектованности кадрового состава |
Показатели степени удовлетворенности работников |
Косвенные показатели эффективности |
|
Соотношение издер- |
Соответствие чис- |
Степень удовлетво- |
Текучесть кад- |
|
жек, необходимых |
ленности работни- |
эенности работой |
зов |
|
для обеспечения ор- |
ков числу рабочих |
в данной организа- |
Уровень абсен- |
|
ганизации квалифи- |
мест (количествен- |
ции |
теизма |
|
цированной рабочей силой соответствующего количества и ка- |
ная укомплектованность кадрового состава) |
Степень удовлетворенности деятельностью под- |
Производительность труда |
|
чества, и полученных |
Соответствие про- |
эазделений управ- |
Показатели ка- |
|
результатов деятельности |
фессионально-квалификационных |
пения персоналом |
чества продукции (процент |
|
Затраты на отдельные |
характеристик ра- |
|
брака, рекла- |
|
направления и прог- |
ботников требова- |
|
маций и пр.) |
|
раммы деятельности |
ниям рабочих мест. |
|
Количество жа- |
|
кадровых служб в |
производства в це- |
|
лоб работников |
|
расчете на одного |
лом (качественная |
|
Уровень произ- |
|
работника Эффект воздействия |
укомплектованность кадрового состава) |
|
водственного травматизма |
|
отдельных кадровых |
|
|
и профзаболе- |
|
программ на резуль- |
|
|
ваний |
|
тативность деятель- |
|
|
|
|
ности работников и |
|
|
|
|
организации в целом |
|
|
|
|
Отношение бюджета |
|
|
|
|
подразделения уп- |
|
|
|
|
равления персоналом |
|
|
|
|
к численности обслу- |
|
|
|
|
живаемого персонала |
|
|
|
Еще одним показателем, характеризующим деятельность служб управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, например:
Затраты на отбор персонала
Средние затраты на «новичка» = Количество отобранных кандидатов;
Средние затраты Общая стоимость обучения
на обучение одного работника = Количество обучившихся и т.д.
При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т.д.) (табл. 9.12).
Например, эффект воздействия программы обучения работников на повышение производительности труда и качества продукции, согласно методике американской компании «Хониуэлл», может быть определен по следующей формуле:
Е= Р* N* V* К – N*Z,
где Р — продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности; N— число обученных работников; V— стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу; К — коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях); 2— затраты на обучение одного работника.
Стоимостная оценка различия в результативности представляет собой соотнесение (разность) оценок значения для фирмы результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу. В условном примере стоимостная оценка различия принята в 15 тыс. долл. (что близко к реальным оценкам), эффект обучения (К) составляет 3/4 эт°й величины. Эффективность программы обучения 20 работников в предположении, что стоимость программы (в расчете на слушателя) составляет 1 тыс. долл., а эффект программы имеет место в течение двух лет, составит 430 тыс. долл. (2 - 20 • 15 000 • 0,75 - 20 • 1000).
Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно — по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).
Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.
Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации: общей удовлетворенности; удовлетворенности конкурентоспособностью продукции организации, организацией труда, продуктивностью труда, оплатой труда и т.д. Типичные темы, затрагиваемые при обследовании удовлетворенности работников трудом, приведены в табл. 9.13.
Таблица 9.12
Направление расчета экономического эффекта от некоторых мероприятий по работе с кадрами
|
Затраты |
Направления расчета эффекта |
|
Мероприятия по обучению и повышению квалификации персонала |
|
|
Затраты на: а) создание и поддержание учебных помещений; б) отвлечение оборудования и материалов из основного производства; в) компенсацию роста брака и снижение темпа работы на период обучения; г) отвлечение специалистов для обучения и наставничества из основной деятельности и на привлечение сторонних специалистов; д) организацию учебного процесса; е) обучение в коммерческих и хозрасчетных учебных заведениях за пределами организации |
Экономия складывается за счет: а) роста индивидуальной производительности труда (через условное высвобождение работающих); б) общего роста обьема выпуска продукции и повышения ее качества, за счет экономии материалов — после завершения обучения; в) стабилизации трудового коллектива; г) снижения условно -постоя иных расходов в расчете на единицу продукции; д) для специалистов — высвобождение их от несвойственных функций |
|
Мероприятия по совершенствованию оргструктуры организации |
|
|
Затраты на: а) анализ существующей структуры (изучение документооборота, доку ментоп стоков, загрузки отдельных подразделений); 6} выработку рекомендаций по улучшению существующей структуры; в) разработку новых положений о подразделениях и должностных инструкций; г) перестройку структуры и ее освоение; д) трудоустройство высвобождаемого персонала |
Экономия рассчитывается через: а) экономию заработной платы и расходов на содержание закрываемых подразделений; б) увеличение выпуска продукции в расчете на одного управленца; в) рост качества выполняемых функций; г) снижение условно-постоянных расходов |
|
Мероприятия по оценке работ и работников |
|
|
Затраты на: а) исследование уровня отдачи работающего персонала; б) выбор систем оценки для различных подразделений и категорий работников; в) формирование штата профессиональных оценщиков; г) внедрение системы в практику |
Эффект за счет: а) роста производительности труда у работающих путем эффективного контроля за их работой; б) сокращения численности занятых; в) роста качества работ; г) четкого закрепления обязанностей за определенными работниками |
|
Мероприятия по совершенствованию процедуры найма |
|
|
Затраты на: а) внедрение соответствующей процедуры (подбор работников, подготовку помещений, печатного материала, медицинского осмотра, тестирования, испытаний и т.п.); б) мероприятия по профориентации и профотбору; в) контакты со службами трудоустройства, биржами труда, консультационными организациями и т.п. |
Эффект за счет снижения текучести и стабилизации трудового коллектива |
Таблица 9.13