6. Виды премирования в строительстве

Премирование за основные результаты хозяйственной деятель­ности наиболее распространено, оно может быть индивидуальным и коллективным.

Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков и умения использовать специальное оборудование.

Коллективное премирование основано на заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной ос­новной заработной платы, отработанного времени, коэффициен­та трудового участия или в долях по балльной оценке.

Единовременное разовое премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по ито­гам работы за год; единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ.

Специальные системы премирования — это вознаграждение ра­ботников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой технологии; за выпуск новых то­варов. Этот вид премирования разрабатывают отдельно для конк­ретных подразделений производства.

К основным показа­телям и условиям премирования в строительных организациях относятся рост выработки; повышение качества СМР; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов_, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и пр.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника

Основным источником премиальных выплат является фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные показатели хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляются за счет фонда оплаты труда в пре­делах средств, предусмотренных на премирование, которые отно­сят на себестоимость СМР.

7. Участие в прибыли предприятия

Существует несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.

В качестве примера одной из таких систем участия в прибыли можно привести систему Ракера, разработанную в 50-х гг. Эта система базируется на премировании работников за повышение объема чистой продукции в расчете на единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Применение данной системы предусматривает три этапа:

1) определяется объем условно чистой продукции: из объема продаж вычитаются проценты за кредит, изменение товарных запасов, стоимость сырья и материалов, а также другие выплаты внешним организациям;

2) определяется стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции (средняя величина за ряд лет). Этот стандарт устойчив во времени;

3) определяется объем премиального фонда: фактический объем условно чистой продукции умножается на стандарт Ракера и вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата.

Целью использования подобных систем является увеличение заинтересованности работников в повышении эффективности труда.