4.Оплата труда, правовое содержание понятия «заработная плата»

Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением выплат работникам за их труд в соответствии с законами о труде, нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Системы оплаты труда служат для создания мотивации в увеличении выработки, повышения качества выполнения СМР, эффективности производства в целом.

Заработная плата — это прежде всего вознаграждение за трудовые показатели, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества выполненной работы, условий труда, компенсационных и стимулирующих выплат за сложные, опасные и вредные условия.

Минимальный размер оплаты труда — это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях на рабочем месте.

Заработная плата как вознаграждение за труд может быть вы­дана как в денежном, так и в натуральном эквиваленте. Заработ­ная плата основывается на тарифной системе.

Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью ко­торых осуществляется дифференциация заработной платы работ­ников разных категорий.

Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты тру­да работника за выполнение нормы труда (обязанностей) опреде­ленной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным раз­рядам (квалификационным категориям) в зависимости от слож­ности выполняемых работ.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов (профес­сий, должностей), определенных в зависимости от сложности ра­бот и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов ( см.рис. ).

Тарифный коэффициент — это часовая тарифная ставка соответ­ствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.

Особые условия оплаты труда действуют при отклонении от нормальных условий труда, при работе в сверхурочное время, праздничные дни, ночное время и т.д. На строительных предпри­ятиях применяются надбавки за высокое профессиональное мас­терство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанав­ливаемые по решению руководителей и др.

Величины стимули­рующих доплат и надбавок определяются предприятием самосто­ятельно и включаются в затраты на оплату труда.

5.Формы и системы оплаты труда

Различают следующие разно­видности сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-пре­миальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, аккордно-премиальная.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

• наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

• возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

• при потребности производства и увеличении выпуска продукции на данном участке.

При сдельной оплате - работник получает заработ­ную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам.

Заработок работника нахо­дится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема СМР.

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизировано - ручной и механизированный труд.

Необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Выполненные и предъявленные к оплате работы, должны соответствовать проек­ту и требованиям к их качеству, предусмотренными строительны­ми нормами и правилами

При использовании сдельной оплаты труда применяются сле­дующие параметры:

1. нормы времени — время, необходимое для выполнения еди­ницы СМР в нормальных условиях труда;

2. нормы выработки — количество СМР, которое должен вы­работать рабочий в течение установленного времени при нормаль­ных условиях труда;

3. сдельная расценка — это установленная ставка заработной платы за единицу СМР.

Сдельная расценка определяет­ся по формуле:

Ред. = Тст. / Нч.выр. или Ред. = (Тст. х Тсм.) / Нем.выр.,

где Тст. — часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; Тсм. — продолжительность смены, час.; Нч.выр., Нем.выр. — норма выработки соответственно за час работы, смену, еди­ницу продукции.

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, то сдельная расценка опре­деляется по формуле:

Ред. = Тст. х Нвр.,

где Нвр. — норма времени на изготовление продукции, час.

При прямой сдельной системе оплаты труда оплата по сдель­ным расценкам производится непосредственно за количество вы­полненной продукции по следующей формуле:

Зед. = Ред. х В,

Где 3ед. — сдельный заработок, руб.; В — количество (объем) произведенной продукции.

Пример: Согласно нормам на строительные работы (ЕНиР) норма времени на выпол­нение работы столяра — 180 часов. Работнику присвоен 4-й тариф­ный разряд, которому соответствует тарифная ставка 2200 рублей в месяц. Работы отнесены к 4-му разряду. Сумма заработной платы за месяц составит:

(2200 : 160) х 180 = 2475 руб.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику дополни­тельно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. Премия может быть установлена в процентах от тарифной ставки или в абсолютном размере.

Например, согласно приказу по предприятию столяру начислена премия 600 руб. Его сумма заработной платы составит: 2475 + 600 = 3075 руб. При сдельно-премиальной оплате труда работающему, сверх заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей:

Зед.пр. = Зед. + Зпр. или Зед.пр. = Зед. х (1 + 2 пр./100),

где Зед.пр. — сдельный заработок при сдельно-премиальной оп­лате труда; Зпр. — премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.; Ппр. — процент премии за выполнение показателей премирования.

При сдельно-прогрессивной оплате выработка в пределах нор­мы оплачивается по основным расценкам, а выработка сверх нор­мы — по повышенным, причем дополняется премированием.

Пример: Токарю строительно-монтажного участка присвоен 3-й тарифный разряд. Сдельная расценка за единицу изделия — 50 руб. Норма за месяц — 50 шт. При изготовлении единицы изделия сверх плана расценки увеличивается до 57 руб. за единицу. Токарь изготовил 55 единиц изделия за месяц. Всего за месяц он полу­чит: (50 х 50) + (5 х 57) = 2795 (сдельная расценка за изделие в пределах нормы (2500) плюс сдельная расценка за изделие сверх нормы (285 руб.).

Такая оплата труда распространена на ограни­ченные сроки и на тех строительных производствах, где требуют­ся дополнительные меры по стимулированию интенсивности тру­да для достижения прогрессивных норм выработки.

При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная оплата труда обычно применяется к вспо­могательным рабочим на строительстве, обслуживающим основ­ное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выра­ботки.

Аккордная и аккордно-премиальная оплата труда как разновид­ность сдельной формы оплаты устанавливается при выполнении укрупненных объемов работ, вплоть до объекта строительства в целом.

Сущность этой формы оплаты заключается в том, что рас­ценка устанавливается на весь объем СМР с указанием срока их выполнения. Наряд выдается не на расчетный период, а на весь срок выполнения работ.

Заработная плата начисляется бригаде по расчетным периодам в виде аванса, а окончательный расчет про­изводится после выполнения всего задания.

Аккордная оплата заинтересовывает работников в лучшем использовании рабочего времени, усиливая зависимость между заработком бригады и объемом изготовленной в срок продукции. Аккордная оплата может дополняться премией за выполнение аккордных заданий в срок или досрочно, за обеспечение высокого качества строительства (аккордно-премиальная оплата). Такая форма оплаты стимулиру­ет выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов ра­боты всей бригады, участка и т.д.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

• строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

• высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

• на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может использоваться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-преми­альная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисля­ется по тарифной ставке работника данного разряда за фактичес­ки отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗЛ = ТС х РВ,

где ЗП — заработная плата;

ТС— тарифная ставка рабочего;

РВ — фактически отработанное время.

Если для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.

При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установ­ленной минимальной заработной платы.

Повременно-премиальная система оплаты труда - это сочетание простой повременной оплаты с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премия в зависимости от его значения.

Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ.

Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации н сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д.

Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

При окладной системе оплата труда производится не по тариф­ным ставкам, а по установленным месячным должностным окла­дам. Система должностных окладов используется для руководи­телей, специалистов и служащих.

Должностной месячный оклад— абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соот­ветствии с занимаемой должностью.

Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

На предприятиях должно быть утвержденное руководством предприятия штатное расписание, где устанавливаются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.